Контрольная работа

Специфика социальной, профессиональной и психологической адаптации молодых специалистов

1. Методологические аспекты социальной и профессиональной адаптации молодых специалистов

Специфика психологической адаптации молодых специалистов

Проблема профессионального самоопределения молодежи в условиях модернизации системы образования

Литература

1. Методологические аспекты социальной и профессиональной адаптации молодых специалистов

Современная Беларусь имеет высокий интеллектуальный потенциал инновационного развития. Но потенциал - это еще не ресурс. Для того чтобы интеллектуальный потенциал стал ресурсом развития белорусского общества, усилил его конкурентные преимущества, к которым в первую очередь относятся - наука, образование, необходимы конкретные действия государства, направленные на создание условий для формирования нового качества человеческого капитала. Динамизм глубоких социально-экономических преобразований всех сфер общества вызывает к жизни ряд новых социальных проблем, связанных с профессиональным становлением и функционированием молодых специалистов. Анализ данных ряда социологических исследований и оценки экспертных групп показывает, что существует противоречие между реальным уровнем профессиональной подготовленности значительной части молодых специалистов (выпускников вузов) и требованиями, предъявляемыми к ним современным рынком труда. Соответственно приобретает особую актуальность изучение различных аспектов и факторов успешной и эффективной социально-профессиональной адаптации молодых специалистов.

Анализ степени разработанности проблемы социально-профессиональной адаптации показывает, что современная общая теория процесса социально-профессиональной адаптации достаточно широко разработана. Причем превалируют психологические и педагогические исследования этой проблемы.

Профессиональную адаптацию можно определить как процесс установления оптимального соответствия личности и профессиональной среды в ходе осуществления молодым специалистом профессиональной деятельности. Профессиональная среда включает в себя объект и предмет труда, средства труда, цели и профессиональные задачи, условия труда и социальную среду. Адаптивность как способность человека к адаптации связывается с согласованием целей и результатов профессиональной деятельности.

Профессиональная адаптация - процесс непрерывный, постоянно активизирующийся в изменяющихся условиях социальной и профессиональной среды. Большинство исследователей считает, что процесс адаптации включает в себя два аспекта - это, собственно, профессиональная адаптация и социально-психологическая. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудового коллектива, вхождений в сложившуюся в нем систему отношений, позитивном взаимодействии с его членами

Большинством авторов профессиональная адаптация рассматривается как процесс и как результат. При рассмотрении профессиональной адаптации как процесса выделяют его временные характеристики, стадии адаптации, рассматривают их протяженность. В рамках этого направления происходит выявление основных элементов адаптационного процесса, связанных в единую логическую и временную последовательность. В процессе адаптации к профессиональной деятельности человек проходит ряд этапов: первичная адаптация, период стабилизации, возможная дезадаптация, вторичная адаптация, возрастное снижение адаптационных возможностей.

Известный российский психолог А.А. Реан к двум традиционным аспектам рассмотрения адаптации (как процесс и как результат) добавляет еще один: адаптация есть нечто такое, что организм или популяция вырабатывают у себя, чем они обладают в потенциале для успешного существования в условиях, которые изменяются в будущем. Эта концептуальная посылка позволила А.А. Реану рассматривать адаптацию не только как процесс и результат, но и как основание для формирования новообразований социально-профессиональных качеств . Выделение формируемых при адаптации новообразований человека (как индивида, личности, субъекта деятельности и индивидуальности) позволяет полнее рассмотреть адаптационный процесс в его развитии. Как отмечает С.А. Дружилов, развитие на любом уровне - это всегда порождение существенно нового .

Исследователи при рассмотрении процесса социально-профессиональной адаптации особо подчеркивают роль социального взаимодействия и личностного адаптационного ресурса. Соответственно этому выделяют два типа адаптационного процесса, характеризующихся, соответственно: 1) преобладанием пассивного, конформного принятия ценностных ориентаций; 2) с преобладанием активного воздействия человека на профессионально-социальную среду. В этой связи ряд исследователей считают, что адаптационный процесс протекает по типу активного поиска в социальном и профессиональном пространстве новой профессиональной среды, для которой адаптивный потенциал данного человека является достаточным. Последнее обстоятельство является принципиально важным, ибо каждый человек обладает своим индивидуальным ресурсом профессионального развития, который может обеспечивать адаптацию и развитие его профессионализма в одних условиях, но не может обеспечить его адаптацию в других условиях. Профессиональное развитие человека не ограничивается (и принципиально не может быть ограничено) развитием внутри одной, изначально выбранной профессии. По ряду причин человек может почувствовать ограничения в своем профессиональном развитии в рамках данной профессии. Отсюда следует, что сознательный уход из профессии целесообразно рассматривать как результат осознания кризисной ситуации, невозможность самореализации в профессии, необходимость изменения личностной и профессиональной перспективы.

Процесс профессиональной адаптации молодых специалистов развивается нормально, если устанавливается соответствие между подсистемами следующих характеристик: комплекс требований, предъявляемых современным обществом к личности специалиста и связанных с его готовностью к профессиональной деятельности (высокий уровень профессиональных знаний, любовь к своей специальности, инициативность, самостоятельность, организованность и другие профессионально значимые качества), и комплекс ожиданий и требований со стороны специалистов к будущему месту работы. Это ожидания, связанные как с самой деятельностью (актуальность, разнообразие, сложность решаемых задач, возможности профессионального роста, актуализации творческих способностей), так и более широкими возможностями работы: общения с коллегами, перспективы должностного роста, материальной обеспеченности, улучшения социально-бытовых условий.

Таким образом, при всех различиях во взглядах на сущность и критерии процесса социально-профессиональной адаптации, исследователи сходятся на том, что для успешной адаптации необходимо создать молодому специалисту достаточно комфортные условия на рабочем месте, необходимо провести оценку его психологических качеств, уровня его профессиональной подготовки, уровня притязаний и соответствие уровня притязаний его творческому потенциалу. То есть необходимо создавать механизмы адаптации и механизмы подготовки молодых специалистов к работе в реальных коллективах с их проблемами и традициями.

2. Специфика психологической адаптации молодых специалистов

Быстрое включение молодых специалистов в деятельность организации имеет большое значение, поскольку от степени, сроков и результатов адаптации в определенной мере зависит эффективность всей их последующей деятельности, стабильность, уровень активности, состояние трудовой дисциплины, процесс формирования личности. Так важно, чтобы с самых первых дней работы молодой специалист осознал свою причастность к общему делу, органично вошел в корпоративную культуру организации, почувствовал себя комфортно .

Под адаптацией понимается управляемый процесс приспособления нового работника к организационной культуре организации, к своему первичному коллективу, к требованиям, предъявляемым к нему компанией и к своему рабочему месту .

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении приемов и способов осуществления профессиональной деятельности, приобретении необходимых навыков на рабочем месте.

Психофизиологическая адаптация заключается в приспособлении организма работника как единого целого к условиям трудовой деятельности, в результате чего уменьшается утомляемость работника, результативность и время такой адаптации во многом зависит от физиологии и психологии человека, его здоровья и условий труда .

Социально-психологическая адаптация - процесс включения субъекта в новый коллектив, овладения личностью своей ролью при вхождении в новую социальную ситуацию. По своим результатам социально-психологическая адаптация бывает позитивной и негативной, по механизму осуществления - добровольной и принудительной .

В процессе адаптации молодой специалист проходит стадии ознакомления, приспособления, ассимиляции и идентификации.

На стадии ознакомления происходит освоение индивидом норм, ценностей, установок, представлений, стереотипов организации. Продолжительность стадии ознакомления составляет один месяц. За этот период можно продемонстрировать свои возможности.

На стадии приспособления происходит постепенное привыкание, усвоение стереотипов поведения. Продолжительность - до одного года. В течение этого периода достигается совместимость с коллегами.

Стадия ассимиляции предусматривает полное приспособление к среде. Происходит постепенная интеграция работника в организацию.

На стадии идентификации работник отождествляет личные цели с целями коллектива .

Процесс адаптации молодых специалистов включает следующие этапы:

Первый этап. Служба управления персоналом информирует о коллективе в целом, о будущей работе. Более подробные сведения он получает от руководителя подразделения, группы при знакомстве с будущим местом работы и формально принимается в коллектив. Посредниками в вопросах установления правильных деловых отношений должны быть руководители.

Второй этап. Расширяется круг знакомых, выбранных по общности интересов, с которыми устанавливаются нормальные деловые взаимоотношения. Приход на работу воспринимается положительно, т.к. коллектив в основном приятен. В конфликтных ситуациях молодой специалист себя еще не проявил, поэтому он «хорош» для коллектива.

Третий этап. Молодой специалист быстро улавливает общее настроение, сам настроен благожелательно по отношению к коллективу. Положительное, с точки зрения коллектива, поведение в нескольких конфликтных ситуациях приводит к тому, что с ним считаются, он приобретает авторитет.

Четвертый этап. Молодой специалист принимает участие в общественной жизни, нововведениях предлагает новые идеи. У него проявляется определенный творческий накал в работе, способствующий дальнейшему продвижению.

Пятый этап. Все успехи и неудачи коллектива воспринимает как личные. Часто выступает на собраниях коллектива, где отстаивает свою точку зрения. С его мнением начинают считаться.

Шестой этап. Демонстрирует хорошую работу по специальности. Проявляет уравновешенность и здравый смысл при разборе конкретных производственных ситуаций. Его выдвигают на ответственные должности.

К числу основных факторов, влияющих на адаптацию молодых специалистов, относятся: соответствие работы полученной в вузе специальности; возможность разнообразить труд специалиста, сделать его более привлекательным; создание условий для внутриорганизационной мобильности, творческого созидания и профессионального продвижения; внедрение научной организации труда на рабочем месте; взаимоотношения в организации по горизонтали и вертикали; микроклимат в коллективе; социально-бытовое обеспечение; организация свободного времени.

Комплексный подход к организации работы с молодыми специалистами, а также планирование ее на перспективу являются основой успешной их адаптации, способствуют росту трудовой активности, повышению квалификации и профессионального мастерства .

Если социально-психологическая адаптация проходит успешно, то это говорит о том, что молодой специалист нашел свое место в коллективе, стал его органической частью, удовлетворен межличностными и деловыми отношениями с коллегами по работе, освоил ценности и групповые нормы поведения в нем, а также усвоил основные ценностей корпоративной культуры.

3. Проблема профессионального самоопределения молодежи в условиях модернизации системы образования

социальный адаптация молодежь психологический

Специалистов со средним специальным образованием готовили в 1990 году 147 учреждений образования, в которых обучались 143,7 тысяч человек. За последующие двадцать лет количество учебных заведений этого уровня значительно возросло и в 2009 году составило 211 средних специальных учебных заведений (в их числе 12 частных). Количество учащихся в них достигло 166,6 тысяч человек .

В сфере профессионально-технического образования наблюдался обратный процесс. Если профессиональная подготовка квалифицированных рабочих в 1990 году велась в 225 профессионально-технических учреждениях образования, в которых в то время насчитывалось 141,1 тыс. учащихся, то к 2009 году число ПТУ несколько сократилось - до 223 учреждений, а количество обучающихся в них - до 105,7 тысяч человек .

Предпринятые инновации в сфере образования объективно способствовали расширению доступа к высшему образованию широких слоев белорусской молодежи, увеличивая набор в учебные заведения и попутно снижая порог требований к уровню знаний, предъявляемых конкурсным отбором при поступлении. Это способствовало зачислению в вузы лиц, сильно отличающихся по качеству своей общеобразовательной подготовки, что впоследствии не могло не сказаться и на качестве выпускаемых специалистов.

Повышение эффективности управления инновационными процессами и таким экономическим ресурсом, как молодежная рабочая сила, требует изучения процесса профессионального самоопределения белорусской молодежи, ее профессиональной социализации. Профессиональное самоопределение молодежи по своей сути является процессом выбора молодыми людьми вида будущей профессиональной деятельности. Этот процесс включает в себя такие этапы, как выбор профессионального учебного заведения; собственно обучение профессии (специальности), усвоение индивидом профессиональных знаний, умений и навыков; последующее воспроизводство этих знаний в деятельности, усвоение ролевого поведения представителя профессиональной группы; принятие и интериоризацию профессиональных норм и ценностей, обеспечивающих интеграцию индивида с определенным профессиональным слоем общества.

На процесс выбора профессии оказывает влияние ряд факторов: политических, экономических, социально-психологических. Огромное влияние на выбор профессии оказывает престижность профессии, потребность в специалистах в той или иной сфере народного хозяйства, масштабы безработицы, профессиональная конъюнктура на рынке труда (включая его региональную специфику), влияние семьи и семейных профессиональных традиций, доступность определенного уровня образования (уровень индивидуальной подготовки, возможность семьи оплатить обучение) и пр.

Интересные эмпирические данные были получены в ходе социологического исследования 2009 года среди выпускников учебных заведений, обеспечивающих получение профессионального образования. Исследование «Трудовое самоопределение молодежи: интересы, социально-профессиональные ориентации, стратегии трудоустройства» было выполнено при поддержке БРФФИ (грант Г07-321) под руководством - О.Г. Лукашовой. Опрос проводился среди студентов выпускных курсов 14 учреждений профессионального образования. Объем выборки составил 500 респондентов.

Опираясь эти данные, можно сделать вывод, что в молодежной среде высок уровень случайного выбора профессии. Молодые люди на начальной стадии выбора опираются на идеальные представления о будущей профессии и работе, а не на знание их основных характеристик. Так стремление молодых людей к самоутверждению зачастую проявляется через выбор престижной профессии, без учета реальной ситуации на рынке труда. Практика показывает, что профессиональный выбор является не всегда глубоко продуманным решением, принятым в соответствии с внутренними потребностями и интересами личности, а также не всегда основан на оценке реальных способностей индивида к тому или иному виду деятельности.

Исследование мотивов выбора профессии показывает, что лишь четверть студентов и учащихся (25,4%) связывает выбор профессии и соответствующего учебного заведения со своим призванием, то есть со склонностью к определенному виду деятельности. Призвание, рассматриваемое как дело жизни, назначение человека предполагает высокую самоотдачу, ответственность, инициативность, созидательный, творческий подход к работе, преданность избранной профессии. Если среди студентов вузов мотивировали свой выбор призванием к определенной профессии менее трети респондентов (31,5%), то в других образовательных группах этот мотив выбора проявляется еще реже. Подобное положение объясняется, прежде всего, особенностями ценностного выбора современной молодежи. Ценности познания, творчества, самореализации, самосовершенствования, содержания труда смещены к периферии ценностного поля современной молодежи. В его ядре располагаются такие ценности, как семья, друзья, здоровье, материальная обеспеченность.

Отмечают, что случайно выбрали учебное заведение и профессию 16,6% респондентов. И если среди выпускников вузов указывают на случайность выбора лишь 7,4% студентов, то учащиеся колледжей и ПТУ отмечают эту позицию гораздо чаще (по 21,2%).

Реальная оценка уровня собственных знаний, повлияла на профессиональный выбор 15,1% респондентов (выбирали то учебное заведение и ту специальность, куда могли пройти по конкурсу). Такая инновация в системе образования, как переход к централизованному тестированию, нивелировала привязку абитуриента к определенному учебному заведению (факультету, специальности), которые существовали при приеме вступительных экзаменов самим учебным заведением. Абитуриенты получили возможность подавать документы о результатах тестирования в любой вуз (факультет, специальность), подходящий по профилю сданных экзаменов, отслеживая по интернету количество поданных заявлений о приеме. Практика работы приемных комиссий показывает, что в завершающие часы приема документов начинается их ажиотажный перенос абитуриентами из одного учебного заведения в другое.

Для 6,7% респондентов процесс выбора будущей профессии осуществлялся под влиянием родителей. Отметили, что при выборе места учебы учитывали возможность своего последующего трудоустройства по специальности, обеспеченную личными социальными связями 7,2% учащихся. В условиях трансформирующегося белорусского общества на рынке труда произошел сдвиг в сторону расширения применения социальных ресурсов при поиске работы. Использование личных связей («социальных сетей» - родителей, родственников, знакомых, друзей) при трудоустройстве приобретает все более масштабный характер. По данным исследования 44,3% выпускников рассчитывают задействовать именно этот канал трудоустройства после получения диплома.

Исследование показало, что к концу обучения в учебном заведении, лишь 37,8% молодых людей полностью удовлетворены выбором профессии, в то время как 41,7% расценивают его как ошибочный, не удовлетворяющий их профессиональным интересам.

Полученные в исследовании результаты могут быть использованы в практике управления социальными процессами, корректировки молодежной политики в сфере занятости на республиканском и региональном уровне, рационализации структуры подготовки специалистов в системе учреждений профессионального образования. А также для выработки механизмов влияния со стороны органов образования и других субъектов социализации на процессы выбора молодежью профессий, социально значимых и востребованных на рынке труда республики.

Литература

1.Статистический ежегодник Республики Беларусь. - Минск, 2010.

2.Андреева, И. Вопросы адаптации, или Как помочь сотруднику и организации приспособиться друг к другу // Кадровая служба. - 2008. - № 4. - С. 100-105.

3.Маусов, Н.К. Адаптация персонала в организации / Маусов Н.К., Ламскова О.М. // Управление персоналом. - 2004. - № 13. - С. 26-30.

4.Управление организацией / М.В. Петрович [и др.]; под науч. ред. М.В. Петровича. - Минск, 2008.

5.Дикая Л.Г. Психология адаптации и социальная среда. Современные подходы, проблемы, перспективы / Л.Г. Дикая, А.Л. Журавлев. - М., 2007.

6.Реан А.А. Психология адаптации личности. Анализ. Теория. Практика / А.А. Реан, А.Р. Кудашев, А.А. Баранов. - М., 2006.

Стресс на работе

Привычным явлением стал стресс на работе. Фактически любая служебная ситуация может стать и является потенциальным источником стресса. К числу наиболее распространенных стрессовых ситуаций, возникающих на работе, относятся:

- неорганизованность или неспособность распределять время;
- конфликт с начальниками или коллегами;
- недостаточная квалификация специалиста, его профессиональная неподготовленность;
- чувство перегруженности работой;
- слишком высокая или слишком низкая ответственность;
- неспособность укладываться в сроки;
- неспособность адаптироваться к изменениям порядка в работе;
- неумение применять свои навыки;
- скука;
- отсутствие поддержки со стороны руководства и др.

Стресс на работе часто возникает как следствие рассогласования ожиданий специалиста и реальной обстановки, когда ожидания чрезмерно завышены или неразумны, когда человек завышает свои возможности. Это приводит к угасанию энтузиазма, разочарованию в работе и даже к опустошенности, профессиональному выгоранию, когда человек совершенно теряет интерес к работе. Опустошение является результатом длительного воздействия стрессовых условий работы. Оно может появиться у каждого, но в большей мере ему подвержены те, кто профессионально постоянно имеет дело с людьми: работники здравоохранения, правоохранительных органов, учителя. Синдром опустошенности чаще возникает у тех, кто выполняет повторяющиеся или монотонные действия, не получая при этом положительной обратной связи, испытывает большую опасность, длительно осуществляет работ)" в условиях сенсорной и интеллектуальной депривации (это характерно для моряков в длительных плаваниях, особенно для подводников, для буровых бригад нефтяников, работающих вахтовым методом, и др.). По мнению специалистов, наиболее подвержены проявлению синдрома опустошенности трудоголики, педанты, эгоисты, идеалисты. Опустошение всегда приводит к резкому снижению энергетики и эмоциональному истощению. Основные признаки и симптомы опустошенности таковы: проявления апатии, безнадежности, беспокойства, враждебности, недомоганий, конфликтных отношений с сотрудниками, обидчивости, пессимизма, равнодушия, скуки, раздражительности, разочарований, ощущений беспомощности, ненужности и других негативных психических состояний, актуализация проблем сексуальности, семейного, супружеского характера. Одним из сильных стрессоров является неумение специалиста правильно распределить время. В таком случае человек утрачивает возможность сделать то, что необходимо, получить удовольствие от того, чем хотел бы заняться. Не успевая разрешить весь круг желаемых и необходимых проблем, человек постоянно испытывает состояние психического напряжения, которое мешает ему нормально осуществлять свою жизнедеятельность.

Стрессовые состояния специалиста

Одно из наиболее часто встречающихся стрессовых состояний - психическая напряженность. Истоки этого состояния самые разные. На работе наиболее типичными стрессорами, вызывающими у специалиста психическую напряженность, являются: дефицит времени, гиперответственность, ограниченность информации о тех или иных обстоятельствах профессиональной деятельности, высокая динамика либо, наоборот, монотония трудовой деятельности, низкий уровень социальной защищенности работника, нехватка средств и ресурсов для успешной деятельности, высокая интенсивность труда и др. Напряженность - это состояние повышенного функционирования психики и организма человека в тех или иных обстоятельствах. По мнению психологов, изучавших влияние напряженности психики на качество профессиональной деятельности специалистов, напряженность по-разному сказывается на простых и сложных действиях. Мобилизация возможностей человека всегда сопряжена с определенным внутренним, в том числе и психическим, напряжением. Оно усиливается при переживании человеком ответственности за выполнение задач, воздействии определенных условий, в том или ином нежелательном поведении окружающих, напряжении воли, ума и физических сил. Различные степени внутреннего напряжения по-разному отражаются на действиях человека и его поведении. До тех пор пока внутреннее напряжение специалиста не переросло по интенсивности некоторый предел, границу, оно позитивно влияет на работоспособность. Он собран, внутренне мобилизован и все делает быстро, четко, безошибочно. Его мысль работает ясно, реакции мгновенны. Но когда предел перейден, возникает перенапряжение, в результате которого качество действий человека ухудшается. Причем чем больше перенапряжение, тем существеннее его ошибки в действиях. Ухудшение действий специалиста находится в зависимости от нарастания перенапряжения. Вначале в результате перенапряжения в деятельности возникают неточности, затруднения в протекании умственных процессов. Человек становится невнимательным, что-то забывает, порой трудно соображает, скорость мышления падает. По мере дальнейшего усиления перенапряжения возникают осечки, сбои даже в хорошо, казалось бы, отработанных действиях - в сложных, а потом и в простых умениях и навыках: схватился не за ту рукоятку или переключил ее не в ту сторону. Перенапряжение приводит к запредельному напряжению, невыносимому вообще для психики человека и его мозга. Если до этого напряжение сказывалось только на профессиональных действиях, то теперь оно приводит к нравственным и волевым нарушениям, а затем и к полному срыву поведения - истерическим реакциям, оцепенению, полному безразличию. Различные компоненты духовных сил человека неодинаково устойчивы к предельным нагрузкам. Наиболее устойчиво поведение человека. Опыт и научные наблюдения свидетельствуют и о разной устойчивости навыков и умений: более сложные, с преобладанием умственного компонента, сильнее поддаются влиянию внутреннего напряжения, чем простые, двигательные. Крайние формы перенапряжения могут возникать мгновенно, но процесс нарушений может протекать и постепенно. Следует подчеркнуть, что предел напряженности для каждого человека индивидуален. В одной и той же обстановке у одного возникает запредельное напряжение, у другого - нормальное. Существует понятие так называемого травматического стресса, острой формы стрессовой реакции человека, при которой происходит перегрузка психологических и физиологических адаптационных возможностей человека, разрушающих (либо снижающих) возможности его психологических и физиологических защит, что вызывает тревогу, напряженность, нежелательный интеллектуальный, эмоциональный и мотивационный дискомфорт. Травматический стресс - это переживания нетипичного характера, результат особого взаимодействия человека со средой. Это, по своей сути, нормальная реакция на ненормальные обстоятельства. При травматическом стрессе возможны проявления повторяющихся интенсивных негативных переживаний при столкновении человека с чем-то, напоминающем травматическое событие. Так, например, если человек когда-то тонул, его охватывает панический ужас, когда он попадает в реку с неспокойным течением или в штормовое, неспокойное море. У этих людей нередко появляется чувство укороченного будущего, когда они попадают в обстоятельства, напоминающие давно прошедшее психотравмирующее событие. При травматическом стрессе у человека нарастает тревожность, появляются ночные кошмары, порой он с трудом засыпает. Вообще, бессонница часто вызывается высоким уровнем тревожности, неспособностью расслабиться, ощущением сильной психической, душевной и физической боли. Сон относится к таким проявлениям, которые нарушаются в первую очередь даже при незначительных психических неблагополучиях. К числу других проявлений травматического стресса относятся вспышки гнева, повышенная раздражительность, нарушения памяти и концентрации внимания, настороженность, преувеличенное реагирование порой на самые обычные обстоятельства. Истоки травматического стресса разнообразны. Особую роль в этом играет чувство вины - одно из самых непродуктивных и разрушительных переживаний человека. Человек с таким чувством как бы застревает в прошлом, он стремится наказать себя за содеянное, искупить вину и потому деструктивно, разрушающе действует на себя под влиянием болезненного чувства личной ответственности за прошлые события, обстоятельства. Травматический стресс обусловлен многими обстоятельствами, среди которых выделяются нереализуемая потребность в справедливости, осознание смерти, конца жизни, переживание горя, особенно сильного, патологического характера, под влиянием неожиданных утрат близких людей, социальных потрясений, актуализация у подавляющей массы населения невозможности в полной мере реализовать потребности в защищенности и др. Современная медицина считает, что стресс является основной причиной многих заболеваний. Вместе с тем стресс все больше становится повседневным условием нашей жизни, возникает привычка к нему, мы научились жить со стрессом. Различают три группы признаков стрессовых состояний человека: физическую, эмоциональную (психологическую) и поведенческую. Основные физические признаки стресса: бессонница, боли (головы, в груди, животе, спине, шее), головокружения, мышечные боли, обострение аллергических реакций, повышение потливости, подверженность травмам, расстройства желудка, потеря аппетита или, наоборот, постоянное чувство голода, сонливость, слабость, хроническая усталость, повышенная утомляемость, сексуальные расстройства и др. Психологические признаки стресса: беспокойства, повышенная возбудимость, гнев, депрессия, невозможность сосредоточиться, путаница мыслей, агрессивность, ночные кошмары, озабоченность, отдаленность от людей, раздражительность, плохое настроение, состояние прострации, ощущение беспомощности, страха, психическая напряженность, тревожность и др. Поведенческие признаки стресса: импульсивность поведения, кусание ногтей, потеря интереса к внешнему облику, своему имиджу, скрежетание зубами, злоупотребление алкоголем, усиленное курение, хронические опоздания, частые откладывания дел, нервный смех, чрезмерное употребление лекарств, ненормативная лексика и др. Все названные симптомы выступают признаками нередко скрытого стресса. Специалисту важно видеть стрессовые состояния у сотрудников и диагностировать такие состояния у себя. В целом такие состояния могут быть как позитивными, конструктивного характера, так и негативными, деструктивного плана. К числу позитивных психических состояний специалиста в стрессовых обстоятельствах могут быть отнесены: психологическая готовность его к деятельности, уверенность в своих силах, оптимизм, чувство ответственности, мобилизованность, собранность, решимость действовать, смелость, целеустремленность и др. К негативным психическим состояниям относятся: страх, психическая напряженность, неуверенность, апатия, безразличие, деморализация, усталость, сомнения, агрессивность, подозрительность, пессимизм, сомнения, фрустрационные и другие дезадаптационные состояния человека. Вполне очевидно, что успешность профессиональной деятельности и вхождения в коллектив, самоутверждение в нем специалиста во многом зависят от всех этих состояний. И потому знание их специфики, истоков, путей, средств и способов нейтрализации, недопущения одних и актуализации других важно для специалиста любого профиля, особенно в экстремальных условиях его жизни и деятельности. При этом важно знать, что характер и степень проявления тех или иных психических состояний людей (как индивидов, так и социальных групп) зависят не только от объективных условий их жизни и деятельности, но и от субъективного восприятия, понимания и отношения людей, их физических и психических особенностей и состояний. Особую роль в этом играют степень значимости для личности происходящих событий, характер и уровень ее самооценки, притязаний, волевая подготовленность и способность к регуляции своих психических состояний. Люди, относящиеся к жизни уверенно, осмысленно -рационалисты, они более устойчивы к стрессовым воздействиям. Влияние стрессовых факторов зависит и от того, в какой степени люди испытывают потребность в стрессовых ситуациях. Есть люди, которым нужна жизнь, полная стрессов. Есть категория людей, у которых, наоборот, проявляется стремление к тихой и спокойной жизни, они стараются уклониться, уйти от активной, полной перемен жизни. А есть люди, которые достаточно уверенно себя чувствуют как в спокойной, так и в стрессовой обстановке. В целом же считается общепризнанным, что сопротивляемость, неподверженность человека стрессу часто бывает обманчивой. Особенно это касается опасных и повышенно-стрессовых профессий. Специалисты, которые считают, что они устойчивы к стрессу, со временем обнаруживают у себя различные стрессогенные заболевания (сердечнососудистого, неврологического, кишечно-желудочного, психического и другого характера). Однако снизить степень негативного воздействия стрессовых обстоятельств на человека можно при определенном подходе. Для этого необходимо определить тип своей личности, чтобы легче совершать переход к более высокой устойчивости к стрессам, успешнее формировать готовность действовать в стрессовых обстоятельствах. Ведь, как правило, такие обстоятельства от человека не зависят и коррекции не поддаются. Однако изменить отношение к стрессовым обстоятельствам, выработать уверенность и готовность действовать в условиях стресса, повысить психическую устойчивость к нему вполне возможно. В таком случае мозг человека научается иначе интерпретировать стрессовые события, наращивая положительный опыт поведения и действий человека.

Психология успешной деятельности специалиста

В современной психологии есть немало разработок, посвященных проблеме успеха. Под успехом принято понимать удачное достижение желаемой цели. Ощущение человеком успешности решаемого дела зависит от двух решающих обстоятельств: фактического результата и уровня его притязаний (УП) в данной ситуации, которые выступают формой выражения тех целей, которые человек ставил в своей деятельности. Успех связан и с удачей, как благожелательным стечением обстоятельств, индивидуальных возможностей и интересов человека. Наряду с этим (и это является главным), удачное достижение цели предполагает учет и оценку энергетических затрат специалиста, временных параметров и физиологических последствий достижения цели, материально-финансовых затрат, а также того, как решение задачи отразилось на взаимоотношениях с людьми (сотрудниками, друзьями, родственниками). Формула успеха может быть представлена следующим образом: Успех= Результат/(Уровень притязаний)+Удача

Как видим, при одном и том же результате успех может быть разным (например, высоким, средним или низким) либо вообще отсутствовать, что зависит от целей, которые ставил человек. И, наоборот, при одном и том же уровне притязаний личности успех будет разным в зависимости от результата деятельности. В достижении успеха профессиональной деятельности ведущую роль играют личностные особенности специалиста. Из всего многообразия личностных параметров, необходимых для достижения жизненного успеха, В. Крофорд, опираясь на идеи Конфуция, высказанные в книге "Беседы и суждения", выделяет доброжелательность, мудрость и смелость. Автор разработал интересную методику для определения того, чего человеку не хватает для достижения успеха в делах. Очевидно, что для достижения успеха современному специалисту наряду с выделенными тремя китами успеха необходим также соответствующий уровень и профессионального мастерства. В современных исследованиях выделяют следующие основные психологические предпосылки достижения успеха:

- нужно мыслить категориями успеха;
- приобрести уверенность в себе;
- активизировать сильную мотивацию достижения;
- твердо знать то, чего хотите добиться;
- иметь ясный план действий, позитивную настроенность на дело, уверенность в успехе;
- важно каждое препятствие превращать в трамплин для продвижения к цели;
- необходимо видеть удачи, частные успехи и испытывать при этом ощущения радости и счастья.

Особую роль в успешности профессиональной деятельности играет сильная мотивация достижения успеха. Исследования показали тесную связь между уровнем мотивации достижения и успехом в жизни и деятельности человека. Люди с высоким уровнем мотивации достижения более уверены в успешном исходе дела, активнее ищут необходимую для этого информацию, готовы принять ответственное решение, более решительны, настойчивы, инициативны и чаще проявляют творчество в неопределенных ситуациях. В большей степени ориентированы на успех (и чаще добиваются успеха) интерналы (по сравнению с экстерналами). Любая деятельность имеет стрессовый, а некоторые (воинская, пожарно-спасательная, спортивная, журналистика, полеты в космос, испытание летательных аппаратов и др.) - особо стрессовый характер. При подготовке современного специалиста крайне необходимо формировать у него высокую стрессоустойчивость, готовность и способность успешно действовать в стрессовых обстоятельствах, уметь управлять своими психическими состояниями, использовать соответствующие психологические защиты. Практика показывает, что специалист может и не проявить соответствующего уровня своего мастерства, профессионализма, если он не подготовлен действовать в затрудненных условиях, при воздействии на него стрессовых, экстремальных обстоятельств профессионального, социального, экологического и другого характера. И потому необходимым условием профессиональной готовности и успешности деятельности специалиста является психологическая готовность, которая характеризуется соответствующим уровнем устойчивости его психики к воздействию стрессовых обстоятельств, адаптивности личности, ее достаточной стрессозащищенностью, уверенности специалиста в своих силах и возможностях, в целом соответствующим уровнем надежности его психики. Успешность профессиональной деятельности современного специалиста во многом зависит от достаточного уровня развития у него профессионального мышления, его способности и психологической готовности к поиску, видению и решению новых, выдвинутых жизнью, общественной практикой задач. Высокий профессионализм современного специалиста предполагает наличие творческого начала в его труде, смелости в поиске новых путей, средств, способов решения профессиональных задач, как традиционного характера, так и выдвигаемых жизнью. Такой специалист становится конкурентоспособным в современных условиях, обладает необходимой готовностью успешно действовать на современном рынке труда. Вместе с тем важными слагаемыми профессиональной готовности специалиста являются его профессиональная и общая эрудиция, профессиональное мировоззрение, необходимый уровень социального развития и социальной зрелости личности специалиста, позволяющий ему правильно ориентироваться в социальной обстановке (политической, правовой, экономической, религиозной, нравственной). Наряду с этим одним из направлений работы по повышению жизнестойкости современного специалиста являются его валеологическая подготовленность, его готовность и способность проявлять квалифицированную заботу о своем физическом и психическом здоровье. Практика показывает, что характерным для подавляющего большинства населения нашего социума, и в этом отношении квалифицированные работники, специалисты не исключение, являются низкая культура отношения к своему здоровью, низкая культура образа жизни, поддержания и укрепления психического и физического здоровья. Среди комплекса мер по поддержанию и укреплению здоровья человека особую роль играют:

- коррекция имеющихся у индивида негативных комплексов, привычек, установок и т.п., разрушительно влияющих на психику и организм человека;
- повышение стрессоустойчивости и психологической защищенности человека от негативного влияния среды на его организм и психику;
- обеспечение здорового образа жизни, высокой культуры труда.

Интересный подход к решению этой проблемы предлагает В.М. Шепель. Среди основных направлений этой деятельности в первую очередь он выделяет такие:

а) самоорганизация труда, личная организованность, рациональное распределение рабочего времени, правильное оборудование рабочего места;
б) правильная организация личной жизни. Очень важно, чтобы личная жизнь была упорядочена, наполнена смыслом и соответствовала требованиям поддержания и сохранения психического и физического здоровья человека. Личная жизнь носит оздоровительный характер, когда человек отказывается от вредных привычек, и прежде всего от алкоголя и курения, осуществляет продуманное и сбалансированное питание (умеренное структурированное по содержанию, раздельное, акцентное), обеспечивает себе благотворный интим, создающий ощущение счастья, уюта семейной жизни, радости родительских отношений, удовлетворения сексуальными отношениями.

Введение

Процесс адаптации молодых специалистов в психоневрологическом интернате является необходимым звеном кадровой политики.

Адаптация молодого специалиста - это не только приспособление к новым условиям жизнедеятельности, но и активное усвоение норм профессионального общения, трудовой дисциплины, производственных навыков, вхождение в микроклимат трудового коллектива, изучение его укоренившихся традиций, форм общения. Адаптация - это в широком смысле процесс приспособления к изменяющимся внешним и внутренним условиям среды. Это может быть приспособление работника к новым условиям труда и приспособление коллектива к новому работнику. Адаптацию нужно рассматривать с разных сторон - это психологическая адаптация, биологические аспекты, адаптация к условиям труда. В методике работ по подбору кадров в учреждении нет специальных рекомендаций по вопросу адаптации персонала в учреждениях социальной сферы и проблемам связанным с ними. Это замечание справедливо и для психоневрологических интернатов. То, что молодые и перспективные специалисты уходят в другие сферы, и происходит общее старение персонала в интернатах требует внимания к этому вопросу.

Проблема профессиональной адаптации специалистов и пути её решений в современных условиях

В процессе трудовой деятельности каждый работник так или иначе принимает новые для него и незнакомые ему условия труда, определяет для себя оптимальные линии поведения в коллективе; пересматривает собственные установки и взгляды на какие - то определённые вопросы, изменение убеждений и так далее. Вышесказанное относится не только к молодым специалистам, только начинающим в трудовую карьеру, но и к тем, кто просто переходит на другое место работы. Привлечение новых работников в учреждение неотрывно связано с проблемами, возникающими в процессе адаптации в связке «предприятие - работник».

Организационную же адаптацию можно характеризовать такие показатели как нормальное, уравновешенное поведение молодого работника в новом коллективе, соблюдением им режима труда учреждения, установленного графика работ, требований дисциплины труда учреждения. участие нового работника в жизни коллектива, его социально-психологическая позиция, как в коллективе малого подразделения, так и в учреждении в целом дает хорошие результаты в социальной адаптации работника. Социальная адаптация молодого специалиста - это своеобразный показатель состояния человека, который четко отражает его возможности, внутреннюю направленность выполнять социальные функции, настраивает работника на адекватное восприятие окружающей его новой действительности, к которой ему необходимо привыкнуть, чтобы плавно влиться в новый трудовой коллектив. Работник, который только начинает работу в интернате, а с другой стороны это учреждение, которое принимает на себя определённые обязательства, когда принимает на работу молодого специалиста, с нулевым стажем работы для выполнения конкретных должностных обязанностей. Учреждение ожидает, что работник, будет должным образом выполнять порученную ему работу в обмен на значимые для него определённые блага, такие например как признание в коллективе, перспективы должностного и профессионального роста, хорошую зарплату (устраивающую работника) и многие другие.

Работник, входя в новый трудовой коллектив становиться заложником его требований и устава, норм, и встает перед необходимостью принимать установленные уже до него в коллективе требования - это и режим труда и отдыха принятый в учреждении, различные положения, касающиеся вопросов оплаты труда, должностные инструкции в соответствии с выбранной профессией, приказы по учреждению в целом и для конкретного вида работ, распоряжения администрации и так далее. Работник принимает на себя также комплекс предоставляемых ему социально-экономических условий и вынужден по-другому переоценить свои взгляды на какие-то вопросы, изменить свои привычки, которые не соотносятся с требованиями принятыми в коллективе, установленными нормами и правилами поведения в учреждении, его неотъемлемыми традициями, а также выработать свою соответствующую линию поведения.

Процесс адаптации начинается с приспособления работника к внутренней среде учреждения. По мере накопления определённых знаний, приобретения собственного опыта работы в психоневрологическом интернате работник начинает проявлять и другие интересы, касающиеся не трудовой, а социальной сферы коллектива, начинает проявлять заинтересованность в жизни трудового коллектива.

Необходимо конечно учитывать тот момент, что, поступая на определённое место работы, молодой специалист имеет целый комплекс своих конкретных претензий и ожиданий, и их реализацию он связывает именно с этим учреждением. Для него значимыми факторами могут выступать и организация производственного процесса, и уровень заработной платы, материальное поощрение. Важным фактором также являются отношении, складывающиеся у молодого работника со «старожилами» трудового коллектива, его непосредственным руководителем. У работника возникает неудовлетворенность выполняемой работой в целом, либо какими-то отдельными сторонами производства, что может в дальнейшем привести работника к принятию решения уволиться из данного учреждения.

Профеccиональная адаптация это сложный и очень важный процесс, в ходе которого человек приобщается к трудовой деятельности в рамках определенной профеccии, включается в трудовую жизнь выбранного им учреждения, коллектива, усваивает условия достижения эффективности трудового процесса.

Конечно процесс адаптации нельзя рассматривать только со стороны овладения определенной специальностью. Большое значение в адаптации молодого специалиста в учреждении имеет также приспособление новичка к социальным нормам поведения, установленным в учреждении, налаживание нормальных взаимоотношений сотрудничества между работником и членами коллектива в целом, что обеспечивает здоровый микроклимат в коллективе и эффективный труд, а также удовлетворяет материально-бытовые и духовные потребностей обеих заинтересованных сторон.

Профеccиональная адаптация характеризуется освоением профеccиональных знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения функциональных обязанностей, формированием профессиональных качеств личности, положительного отношения к своей работе. В большинстве случаев, удовлетворенность выполненным трудом наступает у работника при достижении определенных результатов, которые приходят по мере освоения специфических навыков работы на конкретно обозначенном рабочем месте.

Проходя процесс адаптации к новым условиям труда, работник стоит перед необходимостью включения в систему внутри организационных отношений. Учреждение в свою очередь, заинтересовано в том, чтобы принятый на работу специалист в оптимальный срок освоил свои функциональные обязанности и начал работать с максимальной отдачей.

В рассмотрении профессиональной адаптации выделяют две стороны:

1. Овладение системой профессиональных знаний, умений и навыков.
2. Формирование положительного отношения к характеру, содержанию условиям и режиму работы, а также к своему пребыванию в организации.

Для быстрого получения отдачи от новых работников следует разработать и внедрить ряд процедур, учитывающих структуру процеccа их адаптации к работе в учреждении. Уровень профессиональной подготовки работника должен полностью соответствовать требованиям, которые предъявляет к нему работа, овладение своей профессиональной ролью. Это не только навыки, знания, но и те требования, которые предъявляются к работнику, занимающему данную должность. За этими требованиями стоят установки, ценности, ожидания руководителей, коллег, клиентов, деловых партнёров и многое другое.

С одной стороны, для учреждения жизненно важно умение сотрудников быстро адаптироваться к непрерывно меняющимся внешним условиям, с другой стороны - одна из главных задач системы управления человеческими ресурсами в любой компании это создание для работников таких условий, при которых их стремление к смене места работы должно стремиться к нулю. Отсюда возникает необходимость создания методик по определению успешности адаптации персонала, в том числе молодых специалистов.

Социальные отношения и профессиональная деятельность для жизни нормального современного молодого человека, а особенно молодого специалиста, являются главной частью его жизни. От того, насколько гармонично складывается профессиональная карьера и социальные взаимоотношения в коллективе, зависит не только удовлетворенность молодого своими результатами, но и перспектива их развития. На развитие профессиональных качеств личности в огромной степени влияют первые годы работы в коллективе, так как именно этот период трудовой деятельности считается своего рода испытательным сроком, который в дальнейшем и определит позиции и место специалиста в социальной и профессиональной среде, а также является фундаментом для его будущей профессиональной карьеры, и во многом будет определять ее успешность.

В работе по адаптации молодых специалистов инспектор отдела кадров должен использовать специально разработанную программу, которая будет делиться как - бы на две части: общая часть вопросов, типичная для любой организации социальной сферы; специализированная часть вопросов, касаемая какого - либо конкретного учреждения. Общая программа адаптации может и должна состоять из таких вопросов как:

1) Приветствие, общая информация о деятельности учреждения, о возможных перспективах его развития в ближайшем будущем, цели и задачи учреждения, некоторые проблемные вопросы; основные виды деятельности; структура и связи с вышестоящей организацией; отношения внутри учреждения.
2) Система оплата труда в учреждении, возможные совместительства и совмещения профессий и должностей.
3) Имеющиеся дополнительные льготы в учреждении, гарантии и компенсации.
4) Повышение квалификации, совмещение обучения с работой.
5) Организация работы по улучшению условий труда в учреждении: положение о системе охраны труда в учреждении; правила противопожарной безопасности и контроля установленные в учреждении, согласно требований пожарного надзора к учреждениям социальной защиты; правила поведения при несчастных случаях на производстве; действия при аварии; расположение мест оказания первой медицинской помощи в подразделениях интерната.
6) Работа профсоюзной организации в учреждении; права и обязанности работника в области охраны труда; права и обязанности руководителя учреждения; гарантии и компенсации членам профсоюзной организации; выполнение постановлений профсоюзов; контроль за дисциплиной труда в учреждении, взыскания и поощрения.
7) Организация быта сотрудников: помещения для принятия пищи; комнаты отдыха; душевые и раздевалка, помещения для дежурного персонала.

После общего ознакомления с учреждением, проводится другая программа адаптации, которая касается узкого круга вопросов. Она охватывает темы, которые связаны с каким - то определенным подразделением или рабочим местом. Эту программу должны проводить непосредственно руководители на рабочих местах, и включает она в себя следующие вопросы:

1) Функции подразделения, цели и его основные задачи; организация, структура и функции подразделения; взаимоотношения с другими подразделениями учреждения.
2) Обязанности и ответственность сотрудника на своём рабочем месте; детальное описание текущей работы и ожидаемых от него результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна в подразделении и в учреждении в целом, как она взаимодействует с другими видами работ в подразделении и в целом во всем учреждении; продолжительность рабочего дня или рабочей смены и график выхода на работу.
3) Инструкции по охране труда для данной специальности; отношения с работниками других подразделений; организация процесса питания на рабочем месте сотрудников, требования к курению в учреждении; требования к ведению телефонных разговоров личного характера в рабочее время.
4) Осмотр подразделения: место нахождения тревожной кнопки охранной сигнализации, автоматической сигнализации при пожаре, входы в отделение и выходы непосредственно ведущие на улицу, если курение в подразделении разрешено, то указать где можно курить; пост медицинской помощи.
5) Нового специалиста коллективу отделения должен представить непосредственный руководитель подразделения.

В программу первичной адаптации работника обязательно должно входить обучение или стажировка работника на рабочем месте, время проведения которой зависит от сложности и характера работ, обязательных для выполнения сотрудником в соответствии с его должностью.

Особые потребности в адаптации испытывают также сотрудники, которые приходят на новое место работы в более старшем возрасте, они нуждаются в переобучении, а не в первичной адаптации. Зачастую им даже труднее вписаться в коллектив, чем молодежи, так как они уже имеют свой опыт общения в предыдущем рабочем коллективе, порой значительно разнящийся с требованиями и нормами нового коллектива, а опыт и навыки работ не только не совпадают с установленными должностными обязанностями в данном учреждении, а кардинально отличаются.

Прохождение процесса адаптации различно в зависимости от категории участвующих в нем лиц, у каждой категории свои особенности. У женщин одни проблемы (особенно имеющих маленьких детей), у молодых специалистов другие, у людей пришедших на работу в предпенсионном возрасте тоже другие. Всё это необходимо учитывать при приёме на работу нового сотрудника и определяя для него задачи по прохождению процесса адаптации. В зависимости от структуры учреждения, потребностей и мотивов специалиста должны формироваться этапы процесса адаптации: определение возможных проблем, характеризующих активные факторы воздействующие на ту среду в которой будет работать молодой специалист, определение отношения работника к отношению в коллективе - активное принятие целей и установленных ценностей трудового коллектива. К значимым критериям адаптивности можно отнести такие как степень взаимоотношений личности с окружающей микро- и макросредой, степень реализации внутриличностного потенциала работника, эмоциональное самочувствие молодого специалиста. Таким образом, можно сказать, что разработанная программа процесса социальной адаптации работника подразумевает способы приспособления работника к новой среде, регулирование отношений в микроклимате трудового коллектива, организацию правильного взаимодействия работника и трудовой среды. На прохождение процесса трудовой адаптации влияют различные факторы: социальные, трудовые, личные, физиологические и другие. К социальным факторам можно отнести пол работника, возраст, образование, стаж работы вообще и в частности в данной профессии, социальный статус работника. Важными психологическими факторами можно назвать - интерес к работе, заинтересованность в данном конкретном рабочем месте, готовность слушать других и учиться у других, степень восприятия себя, желание к продолжению образования по данной специальности. К факторам, касающимся требований производственной среды, относят характер выполняемой работы по должностным обязанностям; разнообразие обязанностей, требуемых выполнения; грамотный подход к делу; организация рабочего места молодого специалиста; система внедрения инноваций и отношение к их введению в коллективе.

На личностные факторы учреждение повлиять никак не может, но для разработки или изменения его политики по работе с кадрами необходимо их учитывать. Действие же объективных производственных факторов в целом может быть управляемо, и в качестве примера мы можем привести технологию, связанную с адаптацией молодых специалистов, которая включает в себя ряд последовательных операций:

1. Согласование приема нового специалиста с руководителем конкретного подразделения - трудовой договор с работником, оклад по должности, возможное стимулирование работника, материальное поощрение и другие вопросы. Принимается решение о приеме на работу специалиста.
2. Определение степени проблемности нового работника: собеседование с инспектором по кадрам.
3. Первичное оформление документов: направление на прохождение медицинского осмотра, направление на прохождение инструктажа по охране труда и пожарной безопасности, инструктаж по 1 группе электробезопасности (если не требуется другое) и многое другое; оформление пропуска.
4. Информирование нового работника: ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка учреждения, коллективным договором, принятым в учреждении, режимом труда и отдыха для данной конкретной должности и другие проблемы; выяснение возможных проблем по адаптации в коллективе, рассмотрение вопросов, возникших у нового сотрудника в ходе получения необходимой информации по учреждению.
5. Работа по введению нового члена в трудовой коллектив подразделения: представление работника коллективу; знакомство с подразделением, на котором ему предстоит трудиться, расположением санитарно - бытовых помещений, путей эвакуации.
6. Организация наставничества, стажировки: за адаптантом закрепляется опытный работник.
7. Предотвращение и решение конфликтов: беседы с работником, возможные проблемы, требуемая помощь.
8. Адаптации молодого специалист в условиях нового места работ, руководитель подразделения и специалист отдела кадров информируют руководство учреждения; изучаются общие проблемы адаптации специалиста в коллективе и учреждении в целом; изучаются ценностные ориентации его как работника, отношение к трудовой деятельности, дисциплине труда.

Полученные данные используют в процессе организации последующей работы с молодыми специалистами, корректируется процесс прохождения их адаптации в учреждении. При лучшем стечении обстоятельств процесс трудовой адаптации может продолжаться 1 месяц. Если по истечении одного месяца работник не уволился, то возможно он будет работать и дольше, но иногда этот процесс затягивается и дольше. В конечном итоге, если работника что-то кардинально не устраивает, то он всё таки увольняется, но произойти это может и по истечении года. По большому счету можно выразить мнение, что процесс трудовой адаптации происходит на протяжении всей трудовой жизни человека, поскольку труд это главное условие его жизнедеятельности и всегда ее сопровождает, но в трудовом процессе или его условиях постоянно что-то изменяется.

Основные элементы адаптации - это творчество в исполнении трудовых обязанностей; удовлетворенность работой; наличие вознаграждения за достигнутые, сверх установленной нормы, результаты; стремление к совершенствованию в рамках выбранной профессии - повышение квалификации; своевременная информированность работника; наличие взаимoпонимaния с руководством.

Управление адаптацией новых сотрудников в учреждении позволяет своевременно планировать и кoррeктировать профессиональный рост персонала, растить свои руководящие кадры. Как правило, мoлoдой работник, если у него стабильная и достойная заработная плата, доволен своим рабочим местом и работой в целом. Но потом он адаптируется, привыкает к работе и начинает понимать, что он способен на большее, а это не совсем то на что он рассчитывал, не совсем соответствует его запросам и возможностям.

В связи с этим у работника может возникнуть чувство неудовлетворенности. Чтобы сделать более эффективным прохождение процесса трудовой адaптaции требуется введение штатной единицы, исполняющей определенные функциональные обязанности; программа управления адаптацией; качественное информационное обеспeчeние этого прoцесса.

Новый работник в незнакомом коллективе всегда испытывает определенный дискомфорт, конечно если нет никакой помощи. В каждом учреждении есть свои неписанные правила, сложившиеся годами в учреждении, как складываются отношения внутри коллектива, с руководителем коллектива, какой уровень работы коллеги считают приемлемым и нормальным.

Молодой специалист, осваивая профессиональную сферу своей жизни, всегда проходит как - бы два уровня: профеccиональную адаптацию и социально - психoлогичeскую. Вообще социально - психологическая адаптация это очень сложный и длительный, а иногда даже и болезненный процесс, связанный с изменением внутреннего мира человека. Молодой специалист вынужден мобилизовать свою волю, энергию, а также сдерживать свои эмоции. При этом ломаются прежние представления о выбранной им профессии, стeрeотипы деятельности, формируются новые навыки, умения, изменяется поведение. Чем быстрее мoлодой сотрудник поймет и примет законы своего нового коллектива, поймёт отношения внутри него, тем быстрее пройдёт его адаптация. Неприятие молодого спeциaлиста в коллективе, безразличное, а может даже агреccивное отношение к нему со стороны новых коллег способны негативно повлиять на профессиональное самooпределение, отношение к профессии в целом. Нормальный же психологический климат в коллективе, а также искренняя и доброжелательная атмосфера скорее вызовут у молодого специалиста заинтересованность в работе.

Кроме того, проявляя живой интерес к работе своих коллег, молодой специалист сможет быстро завоевать определенное доверие к себе и приобретет нужный ему профессиональный опыт. Удовлетворенность работой во многом зависит и от заработной платы работника, никто не говорит, что эта сторона вопроса работников не интересует, особенно молодых. Всегда выступает вопрос и о профессиональной адаптации специалиста. Молодой специалист, окончивший учебное заведение, становится руководителем како-то звена в учреждении и какой - бы численности и значимости не было это подразделение он становится его руководителем, а его самого ещё нужно адаптировать к работе в учреждении, а уже потом спрашивать с других.

Быстрое и безболезненное прохождение процесса адаптации может быть определено рядом зависящих друг от друга причин, которые определяются должностными обязанностями работника, престижностью выбранной профессии, содержанием и характером труда и так далее; обусловленные организационной структурой учреждения, правильной организацией труда в подразделении, использованием специалистов по специальности; состояние охраны труда в учреждении, наличие вредных факторов на рабочем месте; экономические факторы, связанны с зарплатой, премированием; личностные факторы, такие как желание работать в данном учреждении, интересами работника, ценностной ориентацией, его деловыми и личными качествами.

Когда работник приходит устраиваться на работу, тогда и начинается процесс адаптации его к учреждению. Быть может узнав характер его будущей работы, требования к объему работ, познакомившись с контингентом учреждения специалист откажется работать в интернате. Нужно сразу рассказать претенденту на место об учреждении в которое он устраивается. Самыми распространенными ошибками, которые совершают работники отдела кадров при принятии работника являются: 1. Завышение каких-то условий работы. Это происходит чаще всего неосознанно, а просто из-за желания показать учреждение с наилучшей стороны. 2. Найм работника более высокой квалификации, чем необходим в учреждении, в соответствии с требованиями профессиональных стандартов. 3. Приём на работу специалистов, желающих быстро продвигаться по карьерной лестнице. Нужно объяснить специалисту его возможные перспективы на ближайшее время. 4. Неумение сопоставить деловые качества нового работника с объективными требованиями сложившейся производственной ситуации.

Наиболее острыми и часто возникающими проблемами, связанными с молодыми специалистами, приходящими на работу, являются: возможность должностного роста в учреждении, социальная защита работников, профессиональное развитие и социализация в трудовой среде, адаптация в коллективе учреждения, формирование ответственности и гражданского долга. Можно и нужно формировать у молодых специалистов чувство ответственности, профессионального долга, опираясь на личные качества работниками учитывая его потребности.

Эффективной социально-психологической адаптацией можно назвать принятие индивидом своей социальной роли, адекватное восприятие человеком себя и своих социальных связей; уровень включенности человека в сферу непосредственного и опосредованного общения, в систему массовой коммуникации.

При поступлении на новое место работы работник, для лучшей адаптации в учреждении и в его коллективе проходит как бы четыре этапа: Первый этап ознакомительный. Работник знакомится учреждением, а учреждение с ним. На этом этапе нужно определиться нужен ли учреждению данный работник. Если да, то разрабатывается программа, необходимая работнику для успешной и быстрой адаптации, издается приказом о приеме на работу данного работника, направляется для инструктажа; Второй этап это первый день работника - специалист отдела кадров проводит ознакомительную беседу с новым членом трудового коллектива. Рассматриваются правила внутреннего трудового распорядка учреждения, его структура, порядок и размеры оплаты и премировании и другие вопросы; Третий этап - это реализация намеченного плана адаптации молодого специалиста. Руководитель подразделения, в которое пришел новичок, определяет первоочередные задачи; описывает требования к работе, согласно должностной инструкции и ожидаемые от выполнения работ результаты. Контролирует выполнение поставленных задач в соответствии с разработанным планом адаптации, также непосредственный руководитель работ.

Таким образом, делая вывод из вышесказанного, можно предположить, что процесс адаптации молодых специалистов в учреждении является не только очень важным, но и конечно же сложным процессом, так как затрагивает множество проблем как личного характера, так и социального, экономического характера, основанных на объективных и субъективные характеристиках личности. Чем лучше будет организован процесс прохождения адаптации на начальном этапе овладения профессией в учреждении, тем быстрее молодой специалист начнёт давать полноценную отдачу при выполнении своих должностных обязанностей, станет принимать активное участие в трудовой и общественной жизни коллектива. К организации процесса адаптации в учреждении нужно подходить серьезно, чтобы молодой специалист, приступая к выполнению определенных должностных обязанностей, уже бы обладал необходимой информацией, знал каких результатов от него ждут, куда и к кому он может обратиться за помощью в случае непредвиденной ситуации.

Поступление обучающихся после школы в образовательное учреждение сопровождается переходом в новую систему образования, новую социальную среду, что является делом сложным и подчас болезненным, вызывающим необходимость адаптации первокурсников к учебному процессу. Важно знать особенности адаптационного периода, чтобы помочь первокурснику успешно адаптироваться

Скачать:

Предварительный просмотр:

СОЦИАЛЬНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРВОКУРСНИКОВ

ГБОУ СПО «Топкинский технический техникум»

педагог-психолог Ланг С.В.

Поступление обучающихся в техникум сопровождается переходом в новую систему образования, новую социальную среду, что является делом сложным и подчас болезненным, вызывающим необходимость адаптации первокурсников к учебному процессу.

Переход подростка в новую среду связан с появлением ряда общих педагогических проблем, проблема успеваемости обучающихся, сохранности контингента в группах, дисциплина и поведение студентов, неудовлетворение студентов выбором профессии.

Главным побуждающим фактором поступления выпускников школ в средние учебные заведения является стремление к овладению профессией. Адаптация молодежи к студенческой жизни - сложный и многогранный процесс, требующий вовлечения социальных и биологических резервов еще не до конца сформировавшегося организма.

Адаптация включает в себя составные элементы социально-психологической адаптации и способствует развитию интеллектуальных и личностных возможностей обучающихся.

В самом распространенном своем значении адаптация понимается как приспособление к новой системе социальных условий, к новым отношениям, требованиям, видам деятельности, режиму жизнедеятельности.

Социально-профессиональная адаптация - это «вхождение» в специальность и общество, т.е. овладение нормами и функциями будущей профессиональной и социальной деятельности.

В условиях социально-психологической адаптации первокурснику приходится осмысливать свою новую социальную роль – в процессе деятельности, общения, самосознания происходит преобразование их внутреннего потенциала за счет адаптационных механизмов: когнитивный (включает познавательные процессы), эмоциональный (эмоциональные состояния), практический, обуславливающий поведение обучающегося в различных ситуациях практической деятельности.

Степень социальной адаптации первокурсника определяет множество факторов:

Индивидуально-психологические особенности человека,

Его личностные, деловые и поведенческие качества,

Академическая активность,

Состояние здоровья,

Социальное окружение,

Статус семьи и т. д.

Особенно важно, чтобы обучающиеся, активно включались в процесс обучения уже с первого месяца учебы. Но при этом нельзя забывать, что при поступлении в новое учебное заведение у подростка происходят значительные изменения в жизни: новое учебное заведение, новый коллектив сверстников и преподавателей. Кроме этого возникают трудности, связанные с неопределенностью мотивов выбора профессии, недостаточной психологической подготовкой, слабым знанием школьной программы, отсутствием навыков самостоятельной работы. Проходит немало времени, прежде чем обучающийся приспособится к новым требованиям обучения.

Успешное вхождение человека в новую ситуацию, новые отношения, которые имеют место в процессе адаптации, во многом зависит, как от исходной мотивации, так и от изменения ее в реальной деятельности и поведении. Речь идет о двух важных аспектах (факторах) адаптации студента – первокурсника.

Первый их них – адаптация к учебной деятельности (в данном случае речь идет о смене основных форм и методов обучения, усложнении содержания учебных предметов и др.).

Второй фактор – это адаптация к новой социальной среде – учебной группе. Успешная адаптация в учебной группе выступает как необходимое условие продуктивной социальной активности, профессионального самоопределения личности, развитие индивидуальности, т.к. у 70 % первокурсников возникают трудности в общении и, как следствие, трудности в адаптации к новым условиям жизни.

Целью адаптации первокурсников к процессу обучения является создание наиболее оптимальных условий для безболезненного вхождения обучающихся в учебную жизнь.

Задачи адаптации :

Проведение диагностики студентов – первокурсников с целью определения их адаптированности к процессу обучения;

Проведение воспитательно-информационных мероприятий для учащихся;

Проведение мероприятий по психолого-педагогическому просвещению родителей и педагогов;

Оказание индивидуальной помощи каждому нуждающемуся студенту и его родителям;

Координация действий всех сотрудников для решения задач адаптации первокурсников.

Существует три формы адаптации студентов к условиям учебного заведения:

1) адаптация формальная - познавательно-информационное приспособление студентов к новому окружению, к структуре техникума, к содержанию профессионального обучения в нем, к требованиям и своим обязанностям;

2) социальная адаптация – «вхождение» во внутреннее пространство группы и объединение этих групп со студенческим коллективом в целом;

3) дидактическая адаптация – приспособление к новым формам и методам учебной деятельности, имеющей профессиональную направленность.

Успешность процесса адаптации можно оценить по двум критериям:

1) объективному: успеваемость и посещаемость;

2) субъективному: степень удовлетворенности личности коллективом, самим собой и качеством выполняемой работы.

Основными проблемами адаптации студентов являются:

1) неопределённость мотивации выбора профессии, недостаточная подготовка к ней;

2) несформированность компонентов профессионально-личностной перспективы;

3) неумение осуществлять психологическое регулирование своего поведения и деятельности самостоятельно;

4) недостаточная сформированность навыков самостоятельной деятельности;

5) организация оптимального режима труда и отдыха в новых условиях;

6) коммуникативные барьеры.

Основные причины, вызывающие трудности адаптации к обучению:

Специфическое отношение к себе, к своим возможностям и способностям, к своей деятельности и ее результатам.

Учебная деятельность предполагает высокий уровень контроля, который должен базироваться на адекватной оценке своих действий и возможностей. Для того, чтобы студент был способен лучше адаптироваться к изменившимся условиям его жизни, ему необходимо иметь положительное представление о себе.

Студенты с отрицательной самооценкой склонны в каждом деле находить непреодолимые препятствия, у них высокий уровень тревожности, они хуже приспосабливаются к учебной жизни, трудно сходятся со сверстниками, учатся с явным напряжением, испытывают трудности в овладении знаниями.

Трудности адаптации к учебе могут быть обусловлены недостаточно развитой способностью к взаимодействию с другими людьми: со сверстниками и педагогами. Студент вынужден подчиняться новым правилам учебной жизни, новым требованиям. Они порой идут вразрез с его непосредственными желаниями и побуждениями.

Адаптация продолжается от 2-3 недель до нескольких месяцев в зависимости от социальной зрелости студента. Необходимо минимизировать издержки адаптационного периода обучения, повысить стрессоустойчивость студентов. В дальнейшем это должно положительно сказаться на психоэмоциональном состоянии, здоровье, интеллектуальном и творческом потенциале и соответственно успеваемости, что снизит «отсев» студентов в течение учебного года.

Техникум и студент взаимно адаптируются друг к другу. Поэтому педагоги и кураторы создают условия для последующего полноценного развития студента – первокурсника. Куратор решает проблему сплочения в единый коллектив разнородной группы студентов, пришедших на первый курс из разных школ. За короткий срок они должны найти к каждому индивидуальный подход, добиваться не только сплочения новичков в коллектив, но и довести сам коллектив до высшей стадии его развития, раскрыть перед ним перспективы будущей профессиональной деятельности.

Работа преподавателей по адаптации первокурсников должна быть системной, комплексной; все участники этого процесса (включая родителей учащихся) тесно взаимодействуют между собой.

Огромную роль в адаптации играет психологическая поддержка. Доброжелательность, внимание способствуют сокращению сроков адаптации к содержанию и организации учебного процесса. Выявление трудностей, выступающих перед обучающимися на первом курсе и определение путей их преодоления позволит повысить академическую активность студентов, успеваемость, качество знаний и сохранить контингент, а также позволит избежать отчисления на первом курсе, выработать привычку к дисциплине и труду.

В заключение необходимо подчеркнуть: что одна из важнейших задач администрации техникума, преподавательского состава, и, самое главное, кураторов – создание нашим первокурсникам, да и всем студентам, психологически благоприятной атмосферы для обучения и воспитания. Если мы хотим помочь студенту влиться в новый учебный коллектив, то эта помощь должна осуществляться всеми подразделениями учебного заведения.

Профессиональная адаптация в социальной работе. Социально-профессиональная адаптация первокурсников

Похожие работы на - Специфика социальной, профессиональной и психологической адаптации молодых специалистов