Кто имеет преимущества при сокращении на производстве. Сокращение штата: преимущественное право на сохранение должности

При осуществлении мероприятий по сокращению числа сотрудников руководитель организации должен помнить, что подчиненные с высокой квалификацией имеют преимущественное право на то, чтобы остаться на своей должности на предприятии. Данное правило закреплено в ст. 179 ТК РФ. Если на предприятии все сотрудники обладают одной и той же квалификацией, то рабочие места должны быть сохранены за семейными гражданами, имеющими несколько иждивенцев, а также за теми, кто получил увечье в период профессиональной деятельности в организации, инвалидами войны и лицами, проходящими учебу по направлению руководителя без отрыва от службы.

Что важно знать

Многие граждане, попадающие под сокращение штата, задаются вопросом о том, смогут ли они остаться на работе в своей должности при наличии высокой квалификации, определенных знаний, опыта и положительных характеристик. Здесь можно точно сказать, что руководитель организации не может уволить таких подчиненных. Потому что норма ст. 179 ТК РФ указывает на то, что сотрудники с высокой квалификацией обладают преимущественным правом на то, чтобы остаться на предприятии на своем рабочем месте.

В том случае, если руководитель не может самостоятельно определить категории подчиненных, которые должны быть уволены в связи с сокращением, то ему необходимо проконсультироваться с юристом организации и учесть мнение профсоюза.

Также необходимо помнить о том, что при отсутствии на предприятии сотрудников с наиболее высокой производительностью труда предпочтение должно быть отдано семейным гражданам, у которых на содержании несколько иждивенцев, а также лицам, получившим увечье во время осуществления служебных обязанностей, инвалидам ВОВ. Данное правило зафиксировано в ст. 179 ТК РФ.

При одинаковой производительности

С учетом норм ст. 179 ТК РФ сокращение должно обойти следующие категории сотрудников:

семейных людей, у которых на содержании находятся двое или большее количество иждивенцев (т. е. нетрудоспособных граждан, для которых заработок кормильца считается основным доходом);
подчиненных, получивших серьезные травмы на производстве в момент осуществления служебных обязанностей на данной фирме;
семейных лиц, если в его семье больше никто не имеет источника дохода (даже трудоспособные родственники последнего);
инвалиды ВОВ и участники боевых действий по защите государства;
лица, осуществляющие повышение своей квалификации по направлению начальника без отрыва от производства.

Это важно.

Как определить

Ст. 179 ТК РФ в новой редакции указывает на то, что преимущественным правом на оставление в своей должности при сокращении штата обладают сотрудники, имеющие очень высокую или даже лучшую производительность труда и квалификацию. Но как можно определить тех людей, которых нужно оставить на работе в организации?

Здесь необходимо внимательно просмотреть личное дело сотрудника, который предположительно попадает под сокращение. Если он имеет опыт работы, хорошее образование, быстро выполняет возложенные на него обязанности и не нарушает дисциплину труда в организации, то, соответственно, уволить его не получится. В противном случае последний будет восстановлен на работе в судебном порядке.

Необходимые действия

Администрации организации совместно с профсоюзом нужно внимательно просмотреть личные дела всех подчиненных, которые предположительно попадают под сокращение. Более того, если все сотрудники имеют один и тот же уровень образования и одинаковый опыт работы по специальности, то предпочтение должно быть отдано семейным лицам с детьми, инвалидам войны и тем, кто получил увечье при исполнении служебных обязанностей на данном предприятии, потому что это правило прописано в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

Иные категории

В коллективном договоре организации могут быть прописаны и другие граждане, которые имеют преимущественные права на оставление в организации. К ним относятся:

люди предпенсионного возраста, когда до выхода на заслуженных отдых осталось совсем немного времени;
несовершеннолетние граждане;
подчиненные, осуществляющие служебную деятельность на предприятии на протяжении многих лет (15 и более);
специалисты, только начинающие свою карьеру (в первые три года работы);
работники, воспитывающие ребенка до 16 лет без участия второго родителя.

Комментарий

Преимуществом при сокращении обладают те сотрудники, которые имеют очень хорошую производительность труда и высокую квалификацию. Об этом гласит ст. 179 ТК РФ. С комментариями к ней невозможно не согласиться. Потому что именно эти два критерия позволяют работодателю определиться с выбором тех сотрудников, которые не будут уволены по данному основанию.

Если под сокращение попадают несколько подчиненных, у одного из которых имеется большой опыт работы и высокий уровень квалификации, то предпочтение на оставление в должности будет отдано ему, а не другим гражданам.

В том случае, если все сотрудники обладают одинаковыми знаниями и равной производительностью, на предприятии нужно сохранить места для семейных людей, инвалидов войны, а также тех людей, которые получили во время осуществления служебных обязанностей травмы.

Типичные ошибки руководителя

Большинство работодателей почему-то считают, что с помощью сокращения сотрудников можно избавиться от неугодных им подчиненных. Хотя это совсем не так. Последние могут восстановиться в своей должности в судебном порядке.

Кроме того, сотрудники, обладающие хорошей производительностью труда и достаточно высоким уровнем образования, имеют преимущество перед другими подчиненными, попадающими под сокращение. Данное правило зафиксировано в ч. 1 ст. 179 ТК РФ. И даже если указанные граждане и не вызывают симпатию у начальника, они все равно не могут быть сокращены без должной оценки их профессиональных качеств. Более того, они должны быть под защитой профсоюзного комитета.

Проведение процедуры

О предстоящем сокращении сотрудник должен быть предупрежден заранее. Законом для этого предусматривается определенный период времени, который не может быть менее двух месяцев. Человек получает на руки соответствующее уведомление, второй экземпляр которого остается в его личном деле на предприятии. Кроме того, руководитель организации должен помнить о том, что сотрудники, имеющие высокую квалификацию, обладают преимуществом перед другими подчиненными, также всем попадающим под сокращение должны быть предложены свободные вакансии, существующие в кампании. Данные правила закреплены в ст. 179, 180 ТК РФ.

Когда подчиненный отказывается от предложенной вакансии и хочет раньше времени уйти с сокращаемой должности, руководитель обязан выплатить ему все причитающиеся денежные средства в последний день служебной деятельности.

Дополнительные гарантии

В том случае, если на предприятии все подчиненные имеют одинаковую производительность и уровень образования, то предпочтение на оставление на рабочем месте при сокращении штата отдается: семейным гражданам с двумя и более иждивенцами, инвалидам войны, лицам, получившим травму при осуществлении служебных обязанностей в данной организации - об этом написано в ст. 179. Ст. 261 ТК РФ дополняет категорию людей, которые не могут быть уволены в связи с проведением указанных мероприятий. Таким образом сокращение не должно коснуться следующих граждан:

представительниц прекрасного пола, у которых на содержании находятся малыши, не достигшие трех лет;
одиноких мам, воспитывающих детей-инвалидов до 18 лет либо малолетних (если нет 14 лет);
человека, который считается единственным кормильцем, если у него в семье более трех детей, одному их которых не исполнилось три года, а жена не трудоустроена и не имеет источника средств к существованию;
человека, который сам содержит ребенка-инвалида (до совершеннолетия последнего).

Практика

Гражданин был предупрежден о предстоящем сокращении за два месяца до осуществления данных мероприятий. При этом руководитель организации не предложил ему имеющиеся вакансии. После истечения указанного в уведомлении периода времени сотрудник был уволен из организации с выплатой пособия.

Гражданин посчитал, что договор с ним был расторгнут несправедливо, ведь он имеет очень хорошее образование, опыт работы и намного быстрее справляется со своими обязанностями, чем остальные подчиненные, которые так и остались на своих рабочих местах. Мужчина обратился в суд.

При выяснении всех обстоятельств на заседании установили, что уволенный сотрудник не только обладает хорошим образованием и производительностью, а также он ни разу не привлекался к ответственности за нарушение дисциплины на предприятии. В то время как другие подчиненные, оставшиеся в организации, постоянно опаздывают и не выполняют план работы. В связи с этим суд пришел к выводу о том, что человек был уволен незаконно. Поэтому мужчина был восстановлен в занимаемой должности.

Судебная практика по ст. 179 ТК РФ чаще всего показывает, что руководители предприятий при увольнении сотрудников по сокращению штата не оценивают их профессиональные навыки, знания и умения, а это является существенным нарушением закона. Поэтому большинство граждан, обладающих высокой квалификацией, снова восстанавливаются на работе.

Изменение организационной структуры и штатного расписания организации для осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом является исключительным правом работодателя (). При этом трудовым законодательством предусмотрен ряд обязательных требований, направленных на соблюдение трудовых прав и законных интересов сокращаемых работников – так, работодатель обязан не менее чем за два месяца до увольнения предупредить работников персонально и под роспись о предстоящем увольнении, а затем предложить работнику другую имеющуюся в организации или у ИП работу (вакантную должность), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. Следует уточнить, что сотруднику может быть предложена как вакантная должность или работа, соответствующая его квалификации, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья ().

Но перед тем, как выполнять эти действия, работодателю следует определить, кто из сотрудников имеет первоочередное право оставления на работе. Такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией ().

Для этого работодателю необходимо иметь объективную информацию об эффективности труда и квалификации подлежащих сокращению работников. Я рекомендую создать комиссию, которая будет заниматься сбором и анализом необходимых данных. Законодательно не установлено, кто должен входить в состав такой комиссии, но по сложившейся практике в комиссию включаются кадровые работники, юристы, а при наличии органа профсоюзной организации – ее представитель. Однако иногда, в зависимости от масштабов организации, этим занимается только один кадровый работник или даже сам руководитель отдела.

Ответственные работники или сам руководитель собирают сведения о квалификации сотрудников и производительности их труда.

Затем эти данные сравниваются с квалификационными характеристиками, установленными Квалификационным справочником должностей и профессиональными стандартами – так определяется соответствие работников занимаемым ими позициям в организации.

Если позиция не содержится в Квалификационном справочнике должностей или для нее еще не разработаны профстандарты, работодатель производит оценку на соответствие работников требованиям, установленным в трудовом договоре или должностной инструкции данной вакантной позиции.

Нередки случаи, когда работники обладают равной производительностью труда и квалификацией, и тогда согласно предпочтение должно отдаваться работникам:

имеющим семью, при наличии двух или более иждивенцев, или если в семье нет других работников с самостоятельным заработком;
получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
а также инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества.

В случае если работник относится к одной из этих категорий, но все равно был уволен, он может обжаловать увольнение в суде. В случае удовлетворения иска – а вероятность этого довольно высока – работодатель должен будет восстановить работника на прежней должности с оплатой вынужденного прогула ().

Преимущество одного работника в сравнении с другим должно быть доказано работодателем, посредством объективных данных и наличия необходимых документов сотрудников: документов об образовании, трудовой книжки, свидетельства об уровне квалификации, характеристики др. При этом сроки предоставления сотрудниками соответствующих документов в отечественном законодательстве не установлены, и работодатель может определить их самостоятельно – к примеру, указав в уведомлении о сокращении численности или штата сотрудников.

Установление небольших сроков (например, неделя) влечет для работодателя определенные риски в случае предоставления работниками документов после их фактического увольнения. Суды не признают такие действия работников злоупотреблением правом, если будет установлено, что работодатель не разъяснил работникам их права или установил слишком короткие сроки для предъявления документов. Кроме того, работодатель не может ссылаться на то, что не знал о наличии преимущества у конкретного работника, если вообще не предлагал ему предоставить подтверждающие документы ( , ).

Таким образом, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, необходимо скрупулезно подойти к решению вопроса о преимущественном праве сотрудников на оставление на работе.

Один из важнейших этапов процедуры сокращения численности или штата - установление преимущественного права сотрудников на оставление на работе. Без него увольнение в связи с сокращением будет незаконным. Рассмотрим, в каких случаях оно требуется и как осуществляется.

Трудовое законодательство про сокращение работников

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, находящихся в разных главах:

п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации; часть 3 этой же статьи говорит о процедуре сокращения работника;
ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника;
ст. ст. 178 - 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников, включая вопросы установления преимущества на оставление на работе при сокращении.

Понятие процедуры сокращения и ее возбуждение

Закон понимает под сокращением связанные между собою события:

изменения в штатном расписании организации, в результате которых уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два) либо из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками). Первое называется сокращением численности работников, второе - сокращением штата;
увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

Началом процедуры является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников, которое может иметь вид приказа руководителя, реже - протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

Часто этим же приказом создается комиссия по сокращению (учету преимущественного права работников).

На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

Такой приказ (решение) обычно включает:

подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
сроки или конкретную дату их исключения;
создание комиссии либо назначение лиц, ответственных за выполнение процедуры сокращения.

Преимущественное право оставления на работе

После принятия решения о сокращении численности или штата комиссия либо ответственное лицо устанавливает преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи штатные единицы попали под сокращение.

Следует знать, что его выявление возможно лишь в случаях сокращения численности. Преимущества при сокращении штата (одной или нескольких должностей) значения не имеют и не выясняются, поскольку между собой сравнивать можно только производительность и квалификацию у работников, выполняющих одинаковые трудовые функции.

Первоначально устанавливается, у кого из сокращаемых выше производительность труда.

Понятия производительности труда ТК РФ не раскрывает. На практике считается, что более высокую производительность труда имеет работник, качественно (без брака) выполняющий за равный промежуток времени больший объем работ в сравнении с другими работниками с такой же трудовой функцией.

Если производительность труда одинакова, то ч. 1 ст. 179 ТК РФ оставляет преимущество при сокращении за работником с более высокой квалификацией.

Под квалификацией ст. 195.1 ТК РФ понимает имеющийся у работника уровень знаний, умений, профессиональных навыков и трудового опыта.

В случаях, когда и производительность, и квалификация сокращаемых одинаковы, применяются правила ч. 2 и 3 ст. 179 ТК РФ о предпочтении в оставлении на работе сотрудникам:

имеющим двух и более нетрудоспособных иждивенцев;
в семье которых отсутствуют другие работники с самостоятельным заработком;
получившим ранее у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
являющимся инвалидами боевых действий по защите Отечества;
повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
относящимся к категориям, преимущественное право которых на оставление на работе закреплено колдоговором организации.

Такой льготой при сокращении нередко наделяются, например, трудящиеся у работодателя лица предпенсионного возраста.

Преимущественное право при сокращении численности или штата работников должно учитываться работодателем. При определении кто из работников пользуется преимущественным правом при сокращении работодатель должен учитывать не только квалификацию работников и их профессиональные качества, но и семейные и другие обстоятельства. Однако, при сокращении единственной должности, то сравнивать не с кем.

В правоприменительной практике возникают вопросы:
1. В каких случаях работодатель не обязан выявлять преимущественное право на оставление на работе;
2. Дает ли высшее образование преимущество для оставления на работе;
3. Нужно ли при проведении оценки учитывать вынесенные взыскания;

Для правильной оценки квалификации работников работодатель должен проводить оценку его профессиональных качеств комплексно. Работодатель может устанавливать и собственные критерии оценки. Работодатель не должен игнорировать ни один из признаков, по которым можно понять, есть у работника преимущественное право при сокращении или нет.
При сокращении численности или штатов работодатель должен учитывать все факторы, которые могут повлиять на принятие решение: стаж работы, уровень образования, личностные характеристики.
.
Если сокращается должность, оценивать преимущественное право не нужно
При сокращении штата или численности некоторые работники имеют преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Выяснить это работодатель должен до утверждения нового штатного расписания (без исключаемых должностей или штатных единиц) или внесения в него соответствующих изменений. В противном случае увольнять работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.

Иногда у работодателя нет необходимости сравнивать работников. Это допустимо в следующих случаях. Например, когда будут сокращены все должности целого отдела или иного структурного подразделения. В такой ситуации работодателю просто не с кем сравнивать увольняемых работников; в компании не остается сотрудников с аналогичными квалификационными требованиями по должности.

Работодателю нет необходимости выявлять у кого имеется преимущественное право при увольнении по сокращению если сокращению подлежат
все штатные единицы по одной должности;
единственная должность структурного подразделения;
должность, по которой предусмотрена одна штатная единица и не имеющая аналогов в штатном расписании.

Если работодатель сокращает численности работников по одноименной должности в каком-то структурном подразделении, то учет преимущественного права является обязательным.

Увольнение после проведения сравнительного анализа по всем работникам, занимающим аналогичные должности, судами признается правомерным. Отсутствие такой проверки в большинстве случаев приводит к восстановлению работника в должности, поскольку несоблюдение порядка, установленного ст.179 УК РФ, считается существенным нарушением.

Болезнь или отпуск не мешает работодателю провести оценку деловых качеств работника.
В эти периоды его нельзя только уволить (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Если преимущественного права на оставление на работе у сотрудника нет, то уволить его можно сразу после его появления на работе.

Поэтому при сокращении численности работников в обязательном порядке нужно оценить, имеет или нет каждый из работников, чья штатная единица подлежит сокращению, преимущественное право на оставление на работе.
Итак, когда сокращается должность (со всеми штатными единицами), то делать этого не нужно. В организации не остается одноименных (одинаковых) должностей, между которыми можно было бы провести сравнение.

Для определения преимущественного права при сокращении численности работников необходимо создать для этого специальную комиссию.
Комиссия должна в первую очередь сопоставить производительность труда и квалификацию работников (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Чем выше показатели у работника, тем больше у него шансов остаться в на работе.

Для работодателя важно провести эту процедуру как можно тщательней. Ведь с ее помощью будут выявлены наиболее квалифицированные и эффективно выполняющие трудовые обязанности сотрудники. С остальными можно будет расстаться.

Поскольку в ТК РФ не установлена специальная процедура учета преимущественного права, работодатель вправе самостоятельно определить способ установления профессионального уровня сотрудников.

У судов наибольшее доверие вызывает наличие специальных комиссий с участием руководителей подразделений, юристов, кадровых работников и представителей профсоюза (при его наличии).
О создании комиссии нужно издать приказ с указанием компетенции каждого ее члена.
Составить полную характеристику с учетом личностных качеств на подчиненного удобнее будет его непосредственному руководителю. Кадровик на основе личного дела сможет подготовить подробную справку о семейном положении сотрудника, уровне его образования, а также имеющихся взысканиях либо наградах и поощрениях. Для юриста компании не составит труда обобщить представленные документы и оформить компетентное заключение для руководителя организации. В свою очередь представитель профсоюза обеспечит защиту трудовых прав своих членов.
Каждое заседание комиссии нужно оформлять протоколом... В нем отражаются следующие сведения:
информация о членах комиссии, которые присутствовали на заседании;
вопросы, вынесенные на рассмотрение комиссии;
количество имеющихся и планируемых к сокращению штатных единиц;
фамилии, имена, отчества и должности работников, чьи должности планируется сократить;
сведения о работниках (стаж работы, уровень образования, наличие детей и их возраст и т. п.);
решение комиссии о наличии или отсутствии у каждого из сотрудников преимущественного права на оставление на работе.

Убедительным аргументом для суда будет составленная комиссией сравнительная таблица в которой будут отражены все показатели на каждого работника. Если на предприятии есть профсоюзный орган, решение о сокращении должно быть согласовано с с этим органом. Выводы комиссии приобретут дополнительный вес.

Pаботника можно оценить по опыту работы и уровню знаний
Наличие преимущественного права выявляется путем оценки производительности труда и квалификации сотрудников.
В первом сравнении стоит руководствоваться такими показателями, как выполнение норм выработки, плана, конкретных заданий.

Признаки квалификации указаны в ст. 195.1 ТК РФ. К ним относятся уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыт работы каждого сотрудника.

Оценке подлежат все данные, характеризующие деловые качества работника: его профессиональное образование, опыт работы, наличие дополнительных квалификационных характеристик, объем выполняемой работы и качество труда. При этом необходимо учесть предшествующую оценку его труда (наличие или отсутствие взысканий и поощрений), а также принять во внимание иные обстоятельства, которые могли бы повлиять на решение работодателя. Подобный подход обеспечит работодателю надежную позицию в случае судебного спора.
Начать сравнение работников удобнее с установления продолжительности работы по занимаемой должности (опыта работы) и уровня образования (уровня знаний). Эти сведения получить легче всего.

Учет стажа работы работника при сокращении

Опыт работы работника подтверждается его стажем, который отражен в его трудовой книжке... Если в ней содержатся неполные сведения либо работник является внешним совместителем и у работодателя трудовой книжки нет, то подтвердить опыт работы в других организациях можно иным способом. Для этого подойдут трудовые договоры, справки, заверенные копии трудовой книжки, приказов о приеме, переводе и увольнении.
Из этих документов можно узнать как об общем трудовом стаже, так и о стаже работы в определенной сфере. Последний показатель, наряду с другими факторами, может существенно повлиять на вывод о наличии или отсутствии преимущественного права.

Однако, работодатель не обязан принимать длительность стажа в качестве решающего довода для оставления сотрудника на работе. Суды считают, что больший стаж сам по себе не является основанием для вывода о наличии преимущественного права. Этот показатель нужно рассматривать не отдельно, а в совокупности с остальными признаками, которые подтвердят профессионализм работника.

Учет уровня знаний при сокращении

Работодатель может определить уровень образования сотрудника и его квалификацию из документов, перечисленных в ст. 60 ФЗ от 29.12.2012 № 273ФЗ. Диплом, удостоверение, свидетельство или сертификат работник должен был представить при приеме на работу.
Но если он принес документы уже в ходе мероприятий по выявлению преимущественного права, то их все равно нужно принять. Отказ сыграет на руку работнику, который в случае спора будет доказывать, что работодатель не провел всесторонний анализ его профессиональных качеств.
Наличие второго образования или более высокая квалификационная категория дает возможность оставить работника на работе. В противном случае работодатель вправе сделать вывод об отсутствии преимущественного права.

В то же время наличие нескольких высших или средних профессиональных образований не всегда выступает определяющим фактором. Если для занятия конкретной должности образование не требуется, то у сотрудника не будет преимуществ перед остальными работниками.

Учет производительность труда работника при сокращении

Если не провести сравнение производительности труда, то суд может посчитать такие действия нарушением требований ч. 1 ст. 179 ТК РФ, а значит, несоблюдением порядка увольнения, и, как следствие, восстановит работника в должности.

Чтобы выявить и при необходимости подтвердить в суде разницу в показателях у различных работников, понадобятся документы, свидетельствующие о выполнении сотрудником работы более высокого качества, важных ответственных заданий либо большего объема работы по сравнению с другими сотрудниками. Последний показатель легко доказать соглашением и приказом о поручении работнику в порядке ст. 60.2 ТК РФ дополнительной работы.

Наиболее эффективный прием сравнения - разработка специальной формы или бланка. В него можно вносить данные о количестве операций, выполненных сравниваемыми работниками за определенный промежуток времени. Например, у менеджеров по продажам производительность определяется с учетом количества встреч, переговоров, презентаций, а также заключенных контрактов.

Учет наличия у работника дисциплинарных взысканий

Работодатель вправе поощрять работников и применять к ним дисциплинарные взыскания. Оформляются эти события приказами, которые могут помочь работодателю принять окончательное решение о наличии или отсутствии у работника преимущественного права.

Работники пользующиеся иммунитетом при увольнении

Ряд работников имеют иммунитет при увольнении по сокращению даже с низкой производительностью труда.
До того как начать сравнивать квалификацию работников и их производительность труда, нужно выявить тех сотрудников, которых в силу частей 1, 4 ст. 261 ТК РФ нельзя уволить по сокращению штата.
Иммунитет имеют беременные женщины, одинокие матери с детьми до 14 лет или матери из полной семьи, имеющие ребенка до 3 лет. Таких работников следует сразу исключить из списка лиц подлежащих сравнению и сокращению.

Если ранее возникал вопрос о том, какие женщины являются одинокими матерями, то в этом году Верховный суд РФ конкретизировал, кто подпадает под эту категорию (абз. 2 п. 28 постановления Пленума от 28.01.2014 № 1). Таковыми признаются женщины, воспитывающие ребенка без отца в связи с его смертью, лишением родительских прав, нахождением в тюрьме или уклонением от воспитания ребенка.

И только после того, как будут выявлены лица, увольнение которых недопустимо, можно переходить к дальнейшим шагам: оценке производительности труда и квалификации оставшихся сотрудников.

Кого нужно оставить работе при равной производительности труда:

1. Работников, которые постоянно содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи
2. Единственных кормильцев в семье
3. Работников, получивших в компании трудовое увечье или профессиональное заболевание
4. Инвалидов боевых действий по защите Отечества и инвалидов ВОВ
5. Работников, повышающих квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы
Делать это нецелесообразно, иначе сравнение профессиональных качеств работников произойдет на основании факта, который в силу ст. 194 ТК РФ уже не имеет юридического значения. Если взыскание погашено, то лучше акцентировать свое внимание на анализе других показателей текущей трудовой деятельности сотрудника.

Возможна ситуация, когда производительность труда и квалификация работников, чьи должности подлежат сокращению, оказываются равными. В этом случае работодателю стоит учесть дополнительные критерии сравнения. Перечень лиц, которым нужно отдать предпочтение, приведен в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. К ним, в частности, относятся работники, единственные из всей семьи имеющие заработок.

Особый статус работника подтверждается различными документами. Например, получение профессионального увечья удостоверяется актом о несчастном случае на производстве, а установление инвалидности - справкой и индивидуальной программой реабилитации. Участие в боевых действиях - документами из военкомата. Наличие членов семьи, находящихся на иждивении, подтверждается свидетельством о рождении ребенка, свидетельством о браке, справкой с места работы супруги о нахождении в отпуске по уходу за ребенком или трудовой книжкой с записью об увольнении с прошлого места работы.

Также работодателю стоит запросить копию паспорта супруги (супруга) с отметкой о месте регистрации. Она может стать одним (но не единственным) из доказательств, подтверждающих совместное проживание.

Характерные ошибки работодателей при сокращении

Соблюдение работодателем положений ч. 2 ст. 179 ТК РФ всегда детально исследуется в суде. К числу характерных упущений, которые могут привести к восстановлению на работе, относятся следующие:
отсутствие доказательств более низких трудовых показателей у уволенного работника и в то же время наличие у него иждивенцев.
не учтены нормы коллективного договора, устанавливающие преимущественное право на оставление на работе для лиц предпенсионного возраста.
не применены нормы ч. 2 ст. 179 ТК РФ при невозможности установить объективные критерии производительности труда и сопоставить квалификацию работников.

В то же время важно помнить, что дополнительные критерии из указанной нормы принимаются в расчет только при равной производительности труда и квалификации сотрудников. Иными словами, даже если у работника на иждивении находятся нетрудоспособные члены семьи, но его профессиональные показатели ниже остальных работников, то преимущество имеют последние.

Коллективным договором нельзя изменить перечень лиц, которые имеют преимущественное право и очередность предоставления такого права. Его положениями допускается только дополнять содержание ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

Для работодателя может возникнуть сложность в ситуации, когда два работника с одинаковой квалификацией относятся к числу лиц, перечисленных в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Например, выбор стоит между отцом семейства, в котором мать и ребенок находятся на его иждивении, и инвалидом боевых действий по защите Отечества.
В такой ситуации целесообразно руководствоваться последовательностью, которая закреплена в этой норме. В приведенном примере на работе нужно оставить семейного работника.

Похожих статей пока нет.