Эффективная команда менеджера
РОСТОВ-НА-ДОНУ
«ФЕНИКС»
ББК 65.290.2 К 90
Куликов В.Г., Резник С.Д.
К 90 Эффективная команда менеджера / Серия «Бизнес-класс». - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 288 с.
Для того чтобы создать успешную команду, необходимо обладать соответствующими знаниями и навыками по организации эффективного сотрудничества.
Основное внимание в книге уделено проблемам, возникающие в процессе формирования и функционирования команды, с которыми авторы сталкивались в своей деятельности, а также возможным способам разрешения этих проблем.
Книга предназначена для руководителей, специалистов по формированию команд и тех, кто заинтересован в создании эффективной группы, опирающейся на принципы сотрудничества.
ISBN 5-222-05804-2
© Куликов ВТ., Резник С.Д., 2005 © Оформление: издательство «Феникс», 2005
ВВЕДЕНИЕ.........................................................5
ПРЕДНАЗНАЧЕНИЕ
ЭФФЕКТИВНОЙ КОМАНДЫ МЕНЕДЖЕРА.......20
1.1. Основа команды - общая цель
и совместная деятельность........................20
1.2. Эффективная команда -
это продуктивная команда..........................39
1.3. Цели формирования команды..................50
1.4. Стадии становления команды...................58
ФОРМИРОВАНИЕ КОМАНДЫ
И ОРГАНИЗАЦИЯ СОВМЕСТНОЙ РАБОТЫ.......74
2.1. Подберите нужный состав команды.....78
2.2. Проясните обязанности
и роль каждого члена команды................... 98
2.3. Используйте ситуационное руководство и «распределенное» . лидерство................................................. 126
2.4. Организуйте процесс выработки коллективных решений............................. 137
2.5. Сделайте обмен информацией
в команде не трудоемким......................... 163
2.6. Управляйте конфликтами................... 175
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ......................... 192
3.1. Добейтесь взаимопонимания
в общении с участниками команды.......... 192
3.2. Постройте плодотворные отношения
с руководителем.......................................205
3.3. Применяйте делегирование как один из наиболее эффективных методов организации сотрудничества....................228
3.4. Используйте внутренние резервы управления командой...............................236
ОТВЕТЫ НА УПРАЖНЕНИЯ И ТЕСТЫ............. 267
Глава 1......................................................267
Глава 2......................................................271
ЛИТЕРАТУРА.................................................. 272
ВВЕДЕНИЕ
О командах и их создании специалисты в области управления, организационного развития и социальной психологии заговорили относительно недавно. Первые исследования командной деятельности были опубликованы в начале 60-х годов .
Модель управления, основанная на командо-образовании, зародилась в Японии. В 50-е годы основной производственной целью японских фирм стало повышение качества, определяющего конкурентоспособность товаров на рынке одновременно со снижением себестоимости. При организации производства японские менеджеры пришли к пониманию того, что качество конечного продукта и общий результат деятельности фирмы во многом зависит от деятельности рабочих групп, т. е. объединенных в группу людей, работающих на одном участке (например в одном цеху). Рабочая группа - самая мелкая организационная единица, в которую входят от 5 до 10 исполнителей. Поэтому необходимо было добиться такой организации, при которой рабочая группа хорошо понимала бы производственные задачи и методы их выполнения, сознательно и творчески относилась к своей работе, облегчала взаимодействия, повышала индивидуальную активность и работоспособность своих членов и действовала как единое целое.
В 1962 г. профессор Каору Исикава, считающийся основателем управления качеством в Японии, сформулировал положения концепции кружков качества.
Основные из них заключаются в следующем :
□ Члены кружка действуют на сходных рабочих местах и имеют одинаковое положение. Они сами выбирают проблемы, над которыми работают, сами собирают информацию и выясняют пути разрешения обсуждаемых проблем. Они работают с проблемами, которые касаются непосредственно их и о которых они имеют соответствующую информацию.
D Члены кружка встречаются регулярно. Частота заседаний кружков варьируется, но они должны проводиться достаточно часто, чтобы позволить его членам почувствовать себя частью одной команды.
□ Членам кружка предоставляется возможность получить определенную подготовку по способам решения проблем. Это позволяет им не только приобрести необходимый инструментарий для повышения эффективности своего труда, но и повысить уверенность в себе, а также демонстрирует приверженность руководства данному подходу. Наиболее часто используемые способы:
♦ мозговой штурм для выявления проблемы;
♦ контрольные списки для отслеживания текущих проблем;
♦ принцип Паретто для выявления наибо- | лее серьезных проблем; I
♦ диаграмма причин и следствий, для того чтобы выявить причины проблем;
♦ полосовые диаграммы, для того чтобы показать частоту и размах проблемы;
♦ диаграмма разброса для определения основных дефектов;
♦ карты контроля качества и методы выбора контрольных образцов.
В мае 1963 г. в г. Сэндай состоялся первый съезд кружков качества, в котором участвовало 149 человек и было заслушано 22 доклада. На четвертом съезде, проходившем в 1964 г. в г. Нагоя, было уже 563 участника и 92 доклада. В 1966 г. японские кружки качества заявили о себе в Стокгольме на десятом конгрессе Европейской организации контроля качества .
В результате исследований были установлены основные причины, по которым организации используют в практике своей деятельности кружки качества :
1) повышение удовлетворенности сотрудников 20%;
2) улучшение качества продукции 18%;
3) улучшение коммуникаций 17,4%;
4) развитие сотрудников 16,9%;
5) сокращение затрат 11%;
6) улучшение конкурентоспособности 10%.
Японские кружки качества сыграли важную роль в достижении высокого качества японской продукции и явились прототипом современных команд.
Американские компании переняли данную специфическую форму организации деятельности рабочих групп, когда японские компании стали составлять им сильную конкуренцию и во многом их превосходить.
Для американского бизнеса применение командных методов работы характерно, начиная с середины 1960-х. Пионерами использования команд были такие всемирно известные сейчас компании, как Procter & Gamble Company, Xerox Corporation, General Electric Company, IBM Corporation, Colgate-Palmolive Company. К середине 1980-х данная практика была принята многими американскими организациями. Осенью 1990 г. компания Texas Instruments и Университет Северного Техаса (University of North Texas) объявили первую международную конференцию по командам. Ожидалось, что в ней примут участие от силы 90 человек. Когда число желающих перевалило за 350 человек, организаторы конференции были вынуждены прекратить регистрацию. Проведенные в 1997 г. исследования показали, что почти четверть всех организаций Северной Америки уже внедрили или внедряют командные методы работы .
В Европе одной из первых компаний, применивших в практике своей деятельности командные
Введение
методы работы, стала Volvo Corporation. В 1978 г. на автомобильном заводе Volvo Corporation в Швеции была внедрена новая технология сборки специальными командами рабочих, ответственных за соединение отдельных узлов. Командный подход, согласно оценкам специалистов, позволил корпорации сократить затраты на 25% в сравнении с традиционными, а также повысил трудовой энтузиазм и значительно улучшил психологический климат в рабочей среде. Данный опыт был положен в основу дальнейшего развития Volvo Corporation .
Начиная с 1975 г., построение команд было включено приблизительно в 40% всех программ по организационному развитию за рубежом .
Возникновение интереса к командному подходу связано с тенденциями в области развития организаций и высокоэффективного менеджмента.
Во-первых, современные организации обладают ярко выраженными тенденциями к усложнению и увеличению своего структурного и функционального состава, что требует внедрения более эффективных организационных форм и методов коллективного управления, позволяющих улучшить координацию деятельности сотрудников организации .
Во-вторых, в условиях возросшей нестабильности современной деловой среды высокая конкурентоспособность фирм и корпораций во многом обеспечивается за счет формирования орга-
низационных структур, обладающих повышенной подвижностью и быстро реагирующих на изменения внешней среды. Структуры подобного типа в своей деятельности руководствуются принципом: «Если вы столкнулись с важной проблемой, соберите нужных людей вместе и ждите, пока они ее решат» - что, по сути, является проявлением командного подхода.
Здесь же следует отметить, что, по мнению специалистов в области управления (например М. Вудкок, Д. Френсис и др.), современные организации наделяют руководителей различных уровней ответственностью за более широкий круг задач, чем тот, с которым они могли бы справиться лично . Для того, чтобы они могли нести эту ответственность, и создаются различные формы коллективного управления, как, например, команды.
В-третьих, из современных представлений о производительности менеджера следует, что хотя собственная работа менеджера является весьма важной, сама по себе она не создает продукции. Производительность менеджера является результатом, полученным определенной группой, находящейся либо в его подчинении, либо под его влиянием . Таким образом, повышение производительности управленческого труда в частности и всей организации в целом зависит от осознания того, что менеджер любого уровня связан с созданием продукта коллективного труда.
К настоящему моменту уже можно говорить о существовании теории команд, правда в большей степени это относится к зарубежной теории и практике управления. Ключевые моменты построения команды описаны и проанализированы в работах зарубежных авторов:
□ сущность организации трудового процесса в форме командной работы (Гиг Дж., Де-минг Э., Кунц Г., Максвелл Дж., О"Дон-нел С, О"Шонесси Дж., Стотт К., Уолкер А., Хаммер М., Чампи Дж. и др.);
□ культура и социально-психологические аспекты совместного труда (Бодди Д., Пейтон Р., Джонс Т., Хоманс Дж. и ДР-)">
D ролевые функции в команде, типичные черты, положительные качества и допустимые недостатки ролей в команде (Белбин М.);
D характеристики высокоэффективных команд (Питере Т., Уотермен Р. и др.);
□ принципы формирования команд, роль лидера в формировании команды, стадии развития команды, препятствия эффективного совместного труда членов команды, пути их преодоления (Вудкок М., Френсис Д., Дир В.
Немовым Р.С, Петровским А.В., Уманским Л.И., Филоновичем СР. и др.
Однако существующая к данному моменту теория команд недостаточно разработана и нуждается в развитии . В основном, в дальнейшем развитии нуждаются подходы к повышению эффективности совместного труда членов команды. Практика показывает, что команды, созданные для решения проблем, порождают собственные проблемы, ограничивающие эффективность их деятельности.
Работая над написанием этой книги, авторы не ставили себе цель указать на единственно верный способ формирования команды. Скорее, основным стремлением было показать проблемы, которые могут возникнуть в процессе формирования и функционирования команды, с которыми могут столкнуться члены команды, и предложить возможные способы разрешения этих проблем.
В работе рассматривается опыт, накопленный авторами с момента начала изучения командных методов управления в 1997 г.
Данный опыт формировался двумя путями:
1. Систематизация имеющегося научно-практического опыта в сфере командообразования на основе изучения различных информационных источников (научные публикации, периодические источники, Internet), участия в научных конференциях, семинарах и тренингах, личного обще-
Введение
2. Проведение собственных исследований. Мы изучали различные аспекты формирования команды на примере 59 организаций. При этом оговоримся, что исследованию подвергались только команды высшего звена управления (управленческие команды), в состав которых входят генеральный директор предприятия и напрямую подчиненные ему топ-менеджеры, например заместитель генерального директора, директор по инвестициям, начальник отдела продаж, начальник юридического отдела, начальник хозяйственного отдела, главный бухгалтер, финансовый директор, начальник отдела кадров и т. д. Однако сделанные в данной работе выводы и рекомендации относятся не только к управленческой команде. Более того, определенные аспекты формирования команды преднамеренно и осознанно рассматривались нами в общем, без учета специфики различных типов команд.
Основные результаты, в которых проявился опыт, накопленный авторами к данному моменту, заключаются в следующем:
3. Защищенная в 2002 г. В.Г. Куликовым диссертация «Команда менеджера - эффективная форма управления персоналом на предприятии» на соискание ученой степени кандидата экономических наук.
Книга включает в себя три главы. В первой главе «Предназначение эффективной команды менеджера» рассматриваются вопросы, способствующие формированию у читателя представления об эффективной команде.
Обосновывается, что ключевой для команды является не структурная, а качественная характеристика - особая модель поведения людей, - которая достигается на основе двух условий: □ Общая цель. Это образ будущего, который находится за пределами группы (является целью дела), известен всем членам команды, одинаково понимается и принят всеми ими. Предполагается, что деятельность всех членов команды направлена на достижение одного общего результата.
О Совместная деятельность. Трудовой процесс организован таким образом, что члены команды выполняют работу вместе: взаимодополняют друг друга, не соревнуются на перегонки, компенсируют недостатки друг
Подчеркивается, что формирование команды всегда является целенаправленным процессом: команда создается для достижения заранее намеченного ре-
Введение
зультата. Рассматриваются возможные цели, для достижения которых создается команда.
Оговариваются шесть характеристик эффективной команды:
D предназначение и ценности;
□ результативность;
П оценка и признание; П дееспособность;
□ удовлетворение; О коллективизм;
О творческий подход.
Однако очевидно, что для достижения соответствующего состояния установленных характеристик требуется определенный временной период, в течение которого команда проходит несколько последовательных стадий. В главе дается описание стадий развития команды и их анализ.
Во второй главе «Формирование команды и организация совместной работы» выделяются шесть факторов, которые, с точки зрения авторов, оказывают основное влияние на формирование и функционирование команды: состав команды, распределение работы, стиль руководства, процесс выработки коллективных решений, обмен информацией, управление конфликтами.
Очередность, в которой осуществляется анализ факторов, соответствует последовательности действий по формированию команды.
Теоретические положения, необходимые для описания и анализа выделенных факторов, под-
крепляются реальными данными, накопленными авторами в ходе исследования.
Устанавливаются основные проблемы, возникающие при формировании и функционировании команды, предлагаются действия, направленные на их разрешение и устранение.
В третьей главе «Управление командой» рассмотрены вопросы, которые в предыдущих главах либо были затронуты вскользь, либо не были затронуты вообще, но которые являются важными для жизнедеятельности команды и ее эффективного функционирования:
□ построение отношений между руководителем (лидером) команды и ее «рядовыми» участниками;
□ организация сотрудничества при помощи делегирования полномочий.
Также в данной главе приводится разработанная авторами технология определения и реализации резервов развития команды. Она включает в себя три этапа: сбор данных и анализ командных проблем, извлечение решений и развитие плана действий, выполнение плана действий и оценка их эффективности. Для каждого из этапов определены промежуточные задачи и ожидаемые результаты, методы выполнения соответствующих действий.
В каждой главе дается практикум (упражнения, тесты, задачи), позволяющий апробировать приведенный материал.
Первая часть целевой аудитории - это те, кто осуществляет командообразование на практике и, соответственно, часто сталкивается с подобными проблемами в своей повседневной деятельности. То есть предприниматели, руководители различных уровней организационной иерархии, стремящиеся достигнуть не только высокого уровня исполнительности в среде своих подчиненных, но и улучшить взаимодействие, создать атмосферу сотрудничества, способствующую повышению результатов труда. Для этой целевой аудитории интересными, на наш взгляд, могут оказаться следующие положения книги:
Вторая часть целевой аудитории - это те, кто изучает вопросы командообразования (например студенты и т. п.), и те, кто просто интересуется подобными вопросами.
Для этой целевой аудитории интересными в книге могут оказаться, например, следующие положения:
О представление о команде и основные условия формирования команды, синтезированные авторами;
□ анализ влияния стадий развития команды на различные аспекты ее жизнедеятельности (например стиль руководства командой);
Следует отметить, что полученные в ходе исследования материалы в течение ряда лет применяются в учебном процессе Института экономики и менеджмента Пензенского государственного университета архитектуры и строительства при изучении дисциплин «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Теория организации».
В целом, новизна работы заключается в том, что: П уточнены основные условия - общая цель и совместная деятельность, - соблюдение которых является необходимым для организации команды; О выделены факторы, оказывающие влияние
на совместный труд членов команды; П проведен анализ деятельности управленческих команд и установлены основные резервы повышения эффективности совместного труда их членов;
Введение
□ разработана технология, содержащая алгоритм и методы осуществления мероприятий по установлению и реализации резервов для повышения эффективности команды. Изучая данную проблематику с 1997 г., мы не разочаровались в выбранной теме исследования. Поскольку любой человек в своей жизнедеятельности постоянно осуществляет взаимодействие с кем-либо, то вопрос о том, как лучше организовать это сотрудничество, будет всегда оставаться для него значимым.
Кроме того, очевидно, что хорошо организованное объединение людей может достигнуть результата, существенно превышающего простую арифметическую сумму тех результатов, которые участники объединения получили бы по отдельности. Однако снова встает вопрос, как организовать людей, чтобы подобный эффект стал реальным.
Похожая информация.
ТЕСТЫ
по дисциплине «Управление персоналом»
3 курс
1. Что не относится к понятию «управление персоналом»?
а) процесс руководства отдельными людьми;
б) метод общения с людьми;
в) искусство управления;
г) правильного ответа нет
2. Менеджер по работе с персоналом - это:
а) объект управления;
б) субъект управления;
в) исполнитель;
г) аппарат управления;
3. Управление персоналом – неотъемлемая часть науки:
а) менеджмент;
б) маркетинг;
в) сервисная деятельность;
г) экономика предприятия;
4. Какой вид стратегии управления персоналом может быть рекомендован предприятиям, не располагающим достаточными финансовыми ресурсами?
а) стратегия импорта;
б) арендная стратегия;
в) аутсорсинг;
г) стратегия самообеспечения.
5. Для предприятия, имеющего филиалы в других регионах целесообразнее формировать структуру системы управления персоналом:
а) по функциональному принципу;
б) по территориальному принципу;
в) по смешанному принципу;
г) правильного ответа нет.
6. Какие мероприятия не относятся к рекрутингу?
а) поиск персонала;
б) проведение аттестации;
в) отбор персонала;
г) наём персонала.
7. «Пассивная технология» поиска предполагает инициативу со стороны:
а) самого работника;
б) службы персонала предприятия;
в) самого предприятия;
г) правильного ответа нет.
8. При отборе кандидатов на должность начальника отдела маркетинга следует использовать:
а) «технологию жесткого отбора»;
б) «технологию умеренного отбора»;
в) смешанную технологию;
г) правильного ответа нет.
9. К какому виду адаптации относится процесс привыкания работника к коллективу?
а) к общей адаптации;
б) к частной адаптации;
в) к социальной адаптации;
г) к профессиональной адаптации.
10. Что такое «аутсорсинг»?
а) стратегия управления персоналом, основанная на использовании предприятием потенциала других организаций;
б) метод управления персоналом;
в) принцип управления персоналом;
г) правильного ответа нет.
11. К какому этапу рекрутинга относится оформление и подписание трудового договора?
а) к отбору;
б) к поиску;
в) к найму;
г) правильного ответа нет.
12. В чём заключается различие между следующими вариантами арендной стратегии управления персоналом: «рентинг», «хайринг», «лизинг»?
а) в продолжительности периодов;
б) в работе с кадровым агентством;
в) в подходе к обучению кадров;
г) правильного ответа нет.
13. Что не относится к понятию «ротация»?
а) перевод работника на другую работу в пределах предприятия;
б) увольнение работника;
в) временное выбытие работника за пределы предприятия;
г) правильного ответа нет.
17. Что означает такой принцип управления персоналом как «законность»?
а) осуществление деятельности по управлению персоналом в строгом соответствии с существующими законами;
б) последовательность в работе с персоналом;
в) объективная оценка факторов макросреды;
г) объективная оценка факторов внутренней среды.
15. Кем определяется внутренняя мотивация?
а) самим работником;
б) работодателем;
в) высшим менеджером;
г) коллективом.
16. Чрезмерная централизация власти – это характерная черта:
а) демократического стиля управления;
в) либерального стиля;
г) правильного ответа нет.
17. Что означает такой принцип управления персоналом как реалистичность?
а) признание основной роли закона в работе по управлению персоналом;
б) всесторонняя объективная оценка всех факторов внешней среды и внутренней среды;
в) планомерность и последовательность в работе с персоналом;
г) достижение реальных целей.
18. Несоответствие работника занимаемой должности определяется:
а) по результатам аттестации;
б) непосредственным руководителем;
в) менеджером по работе с персоналом;
г) директором.
19. Выполнение работы по прямому принуждению это:
а) экономическая мотивация;
б) административная мотивация;
в) внутренняя мотивация;
г) внешняя мотивация.
20. На чем основаны психологические методы управления персоналом?
а) на познании психологии человека и структуры его потребностей;
б) на отношениях власти и подчинения;
в) на использовании материальных стимулов;
г) правильного ответа нет.
21. Наиболее действенными в рыночных условиях являются:
а) экономические методы управления персоналом;
б) социальные методы управления персоналом;
в) психологические методы управления персоналом;
г) организационно-административные методы управления персоналом.
22. При смене кадровой стратегии наибольшее значение приобретает следующий принцип управления персоналом:
а) реалистичность;
б) законность;
в) гибкость;
г) открытость.
23. Прямое административное указание, дисциплина, взыскание и поощрение относятся:
а) к экономическим методам управления;
б) к психологическим методам управления;
в) к организационно-административным методам управления;
г) к социальным методам управления.
24. Что такое «контроллинг персонала»?
а) адаптация персонала;
б) поиск, отбор, наем персонала;
в) выявление, учет, оценка и сравнение результатов деятельности персонала;
г) стимулирование деятельности персонала.
25. Что такое «ротация персонала»?
а) оценка и сравнение результатов деятельности работников организации;
б) аттестация работников организации;
в) оформление работника на соответствующую должность;
г) перемещение работников, необходимое в конкретно сложившихся обстоятельствах.
26. Общественное поощрение деятельности работника трудовым коллективом является мерой:
а) организационной мотивации;
б) социальной мотивации;
в) экономической мотивации;
г) нематериальной мотивации.
27. Качество и количество выполненной работы за определённый период времени оценивается:
а) высшим менеджером на уровне предприятия;
б) непосредственным начальником на рабочих местах;
в) менеджером по работе с персоналом на уровне предприятия;
г) правильного ответа нет.
28. К числу наиболее распространенных инструментов отбора персонала не относится:
а) собеседование;
б) тестирование;
в) анкетирование;
г) аттестация персонала.
29. Объявлен набор сотрудников на замещение должности технического исполнителя. Какую технологию отбора целесообразнее использовать в этом случае?
а) технологию умеренного отбора;
б) технологию жесткого отбора;
в) активную технологию;
г) пассивную технологию.
30. Умеренная жесткость, использование в течение 1-1,5 лет, использование новаторских, прогрессивных способов воздействия на ситуацию – это характерные черты:
а) реформистских методов управления;
б) консервативных методов управления;
в) антикризисных методов управления;
г) правильного ответа нет.
31. Консервативные методы управления персоналом используются:
а) в условиях кризиса;
б) в посткризисный период;
в) на стадии формирования организации;
г) в условиях стабильного развития организации.
32. Основным документом, подтверждающим завершение аттестации, и остающимся у работника, является:
а) аттестационный лист;
б) протокол заседания аттестационной комиссии;
в) график прохождения аттестации;
г) положение о проведении аттестации.
33. Чрезмерной жесткостью и радикализмом отличаются:
а) антикризисные методы управления персоналом;
б) консервативные методы управления персоналом;
в) реформистские методы управления персоналом;
г) правильного ответа нет.
34. Коллективный договор относится:
а) к локальным правовым актам предприятия по управлению персоналом;
б) к нормативно-правовым актам, содержащим нормы и нормативы в области управления персоналом;
в) к федеральным законам;
г) правильного ответа нет.
35. К нормативным документам в области управления персоналом, принимаемым на уровне Российской Федерации относятся:
а) этический кодекс поведения работников организации:
б) коллективный договор;
в) трудовой кодекс Российской Федерации;
г) положение о персонале организации.
36. Основные правила поиска, отбора, найма, адаптации и мотивации персонала организации определены:
а) в коллективном договоре;
б) в трудовом кодексе Российской Федерации;
в) в этическом кодексе поведения работников организации;
г) в положении о персонале организации.
37. Какие документы не относятся к нормативно-методической базе?
а) нормы времени;
б) методические указания;
в) федеральные законы;
г) разъяснения.
38. Материально-техническое обеспечение функционирования службы персонала – это:
а) мероприятия, нацеленные на удовлетворение службы персонала в материальных ресурсах;
б) нормативно-методическая база;
в) организационно-правовая база;
г) документационное обеспечение.
39. Что относится к информационному обеспечению функционирования службы персонала?
а) нормативно-методическое обеспечение;
б) документационное обеспечение;
в) организационно-правовое обеспечение;
г) правильного ответа нет.
40. Коммуникационное обеспечение функционирования службы персонала основано на использовании:
а) вербальной формы общения;
в) неречевых средств общения;
г) правильного ответа нет.
41. Документация по управлению персоналом должна разрабатываться в соответствии:
а) с Трудовым кодексом Российской Федерации;
б) с Общероссийским классификатором управленческой документации;
в) с Указом Президента Российской Федерации;
г) с Конституцией Российской Федерации.
42. Документационное обеспечение функционирования службы персонала основано на использовании:
а) вербальной формы общения;
б) невербальной формы общения;
в) воздействии на социальные условия работающих;
г) правильного ответа нет.
43. Разработка основных правил служебно-делового общения по телефону относится:
а) к документационному обеспечению;
б) организационно-правовому обеспечению;
в) к коммуникационному обеспечению;
г) к нормативно-методическому обеспечению.
44. Какие коллективы называются формальными?
а) образовавшиеся на любом предприятии;
б) образовавшиеся стихийно;
в) созданные руководством;
г) созданные на основе симпатии работников.
45. Что такое власть?
а) возможность влиять на других;
б) специфическое воздействие на подчиненных;
в) совокупность способов воздействовать на подчиненных;
г) любое влияние на людей.
46. Укажите наиболее правильное определение карьеры:
а) служебный рост, неуклонный подъем по ступеням организационной иерархии;
б) осознанное отношение человека к собственному движению по ступеням мастерства в избранной сфере деятельности;
в) механизм, постепенно приводящий к недееспособности, а потом и к невменяемости, единый для руководителей всех рангов.
цели и готовые ради этой цели на такой вектор;
г) отношения между членами организации, основанные на распределении материальных и нематериальных благ.
47. Карьерная стратегия - это:
а) процесс накопления людьми социальных установок и опыта, соответствующего их социальным ролям;
б) совокупность процессов, которые побуждают, направляют и поддерживают поведение человека в направлении достижения определенной цели;
в) эффективное построение образов мира, в котором вы живете;
г) осознанный выбор человеком одного или нескольких векторов карьеры на основе представлений, которые сложились у него о возможности карьерного роста в определенной организации и его личной жизненной ситуации.
48. Организационная культура характеризуется как:
г) классическая, неоклассическая, сетевая.
49. Виды власти характеризуются как:
а) клановая, бюрократическая, предпринимательская, конкурентная;
б) горизонтальная, вертикальная, нисходящая, параллельная, центростремительная;
в) законная, экспертная, харизматическая, основанная на вознаграждении и на наказании;
г) классическая, неоклассическая, сетевая;
50. Векторы карьеры характеризуются как:
а) клановый, бюрократический, предпринимательский, конкурентный;
б) горизонтальный, вертикальный, нисходящий, параллельный, центростремительный;
в) законный, экспертный, харизматический, основанный на вознаграждении и на наказании;
г) классический, неоклассический, сетевой;
д) правильного ответа нет.
Правильные ответы.
Карякин Александр Михайлович
д.э.н., профессор, декан факультета экономики и управления Ивановского государственного энергетического университета,
[email protected]
2.5. Формирование команд
Эффективное функционирование команд предполагает выведение на новый уровень межличностных отношений в команде. От того насколько развита степень сотрудничества в команде, во многом зависит эффективность последней. Вместе с тем команды, как правило, не создаются на пустом месте (если только речь не идет о вновь создаваемом предприятии или подразделении), поэтому немаловажный фактор играют уже сложившееся межличностные отношения, один из важнейших компонентов организационной культуры.
Поэтому в качестве первого шага в процессе командообразования предлагается процедура исследования межличностных отношений в подразделениях, в рамках которых планируется создать команды. Естественно, речь может идти и об отношениях между сотрудниками различных подразделений, но которых планируется «свести» в одну команду.
Среди известных методов формирования групп нами были выделены следующие:
Социометрический метод Дж. Морено . Метод позволяет определить общий уровень взаимоотношений (благополучия) в группе и ранжировать членов группы от категории «отвергаемых» до категории «звезд» (людей, пользующихся наибольшей популярностью, симпатией в группе), потенциальную способность человека к лидерству.
4 КП - команда проекта, УК - управляющая команда
5 Типы команд: ИФ - интрафункциональные; КФ - кроссфунк-циональные; О - оперативные; В - виртуальные; П - предприниматель-ские; СУ - самоуправляемые; СН - самонаправляемые.
6 Функции управления: 1 - оперативные производственные функции; 2 - формирование производственной программы; 3 - контроль качества; 4 - составление графика работы; 5 - контакты с поставщиками и потребителями; 6 - производственный учет; 7 - найм - увольнение; 8 - финансовый учет; 9 - образовательные; 10 - выбор направлений разви-тия (определение перспективных планов).
Знания и умения: 1 - технические; 2 - межличностные; 3 - ко-мандные; 4 - административные; 5- специальные.
1. Первой и наиболее важной темой в обсуждении проблематики работы персонала является мотивация. И особенность их мотивации это очень важная составляющая часть оптимизации работы персонала, так как от этого зависят результаты работы. Особенность заключается в том, что для каждой категории сотрудников нужна своя система мотивации.
2. Проблема психологического климата состоит в том, что в коллективе есть люди разного психологического типа, характера и энергетического потенциала. И всем им приходиться взаимодействовать друг с другом на протяжении всего рабочего дня, а это в свою очередь сказывается на их настроении, удовлетворенности и самочувствии. В решении данной задачи руководителю должен помогать менеджер по персоналу. Он должен умело подобрать персонал для работы, но как показывает практика выбирать особо не приходиться между претендентами, и берут всех, кто идет на эту работу.
3. Проблемы взаимоотношений, которую приходится решать руководителю, возглавившему организацию, является налаживание эффективной коммуникации между сотрудниками организации. Сложность в решении этого вопроса состоит в том, что в организации представлены разные возрастные и половые категории сотрудников. Эти категории отличаются культурой воспитания, своей идентичностью восприятия в социуме, системой ценностей и убеждений.
4. Основываясь на знании составных корпоративной культуры и командообразования приведенных выше, руководитель должен сформировать корпоративные правила, которые помогут ему в решении проблемы взаимоотношений в коллективе.
Рекомендации и предложения по совершенствованию эффективности команды
Чтобы в командах протекали эффективные процессы, и была благоприятная атмосфера для изменений, руководитель или менеджер может воспользоваться следующими техниками:
1. Разработать и внедрить мотивацию, необходимо понимать, как образуются мотивы у людей, ведь они у каждого сотрудника свои.
Для простоты восприятия мотивацию можно разложить на пять групп:
Поощрение (сделай и получишь…) - премии, подарки, отгулы.
Наказание (если не сделаешь, то …) - угроза, штраф, увольнение.
Убеждение (надо сделать потому, что…) - показ плюсов от выполнения и последствий от не выполнения.
Закон (надо делать, так как это положено…) - инструкции, приказы, правила.
Пример (делай как я …) - так принято, полезно, модно.
2. Для избегания плохого психологического климата в организации руководителю стоит сделать ряд мероприятий, которые оградят его от этого бедствия и заключаются они в следующем:
1) Провести анкетирование и тестирование, с целью узнать предрасположенность сотрудников к видам работы, конфликтам, самостоятельности, лидерству, стрессам, общению и активности;
2) Распределить персонал в рабочие группы, подобрав под определенные задачи, соответствующих людей и совместимых друг с другом;
3) Провести среди получившихся групп тренинг "Формирование команды"(см. приложение 3);
3. Для решения проблемы взаимоотношений на вооружении менеджера имеется несколько инструментов - это формирование корпоративной культуры и командообразование, которые включают в себя следующее:
Командообразование складывается из таких компонентов как: Совместное проведение отдыха и досуга, обучение, совместное прохождение тренинга.
Корпоративная культура складывается из таких компонентов как: Одежда сотрудников, обмен информацией между сотрудниками, правил взаимодействия и общения в коллективе, правил общения и взаимодействия с клиентом, соблюдение принятой коллективом системы ценностей и убеждений.
В результате можно сделать вывод, что не каждая созданная команда является эффективной, поэтому руководителю необходимо предпринять некоторые меры по совершенствованию эффективности команды.
1. Важнейшее стратегическое направление деятельности службы управления персоналом - это:
а)психологическая поддержка персонала
б)учет персонала
в)набор персонала
г)уменьшение текучести персонала
д)уменьшение конфликтов
е)повышение эффективности функционирования организации за счет повышения эффективности деятельности персонала
2.Какие виды потенциала из нижеследующего перечня рассчитывает использовать работодатель, если он нанимает работника, заведомо не обладающего необходимыми профессионально-квалификационными качествами:
а) профессионально-квалификационный
б) нравственно-мотивационный
в) работоспособный
г) творческий
д) коммуникативный
е) лидерский
ж) потенциал к развитию
з) административный
и) гибкость
к) ассертивность
3.Персонал - это
а)штатный состав работников
б)все люди, труд которых включен в производство продукции или оказание услуг организации
в)все люди, живой труд которых участвует в создании продукции и/или оказании услуг организации.
4.С позиции гуманистического подхода, персонал - это:
а)источник затрат организации
б)один из ресурсов организации
в)достояние организации
г)капитал организации.
5.Объектом исследования в управлении персоналом являются:
а)личности, группы, трудовой коллектив
б)руководители, специалисты, другие служащие, рабочие
в)топ-менеджеры, мидл-менеджеры, линейный и функциональный менеджмент, рядовые работники, супервайзеры
г)профессионально-квалификационные и половозрастные группы в организации
д) формальные и неформальные группы работников
6.Принципы управления персоналом:
а)Научность, системность, гуманность, опора на Закон, профессионализм работников УП
б)Прогрессивность, экономичность, простота, иерархичность, согласованность
в)оптимальность, непрерывность, преемственность, гибкость
7.Методы управления персоналом
а)административно-правовые, экономические, социально-психологические
в)выявление потребностей, анализ содержания труда, стимулирование по труду
8.Неполное использование потенциала работника - это:
а)нормальное явление, нельзя же каждому создать условия для всестороннего развития
б)упущенная выгода
в)шаг в направлении потери конкурентоспособности
г)угроза выживаемости компании
д)экономия средств на оплату труда
е)фактор снижения текучести
ж)фактор повышения преданности работников компании
9.На какое свойство работника Вы рассчитываете в первую очередь, если назначаете его на должность без учета личностных особенностей:
а)автономность
б)адаптивность
в)ответственность
г)порядочность
д)честность
10.Причастность работников к принятию решений, касающихся их труда, - это:
а)обеспечение коллективной ответственности, расчет на быструю реализацию решения, повышение сплоченности колектива
б) проявление доверия, повышение лояльности организации, повышение производительности труда
в)повышение уровня удовлетворенности трудом, делегирование полномочий, задействование творческого потенциала
11.При использовании внешнего рынка труда могут положительно сказаться такие факторы:
а)эффект «кота в мешке» (неопределенные профессиональные и личностные качества новых работников), привычка работника к определенным социокультурным и организационным условиям
б)инновационный потенциал, свежий взгляд на вещи, приобретение «чужого» опыта и уникального потенциала
в)возможность достаточно точно определить профессиональные и личностные качества и прогнозировать поведение, вероятность сложных социально-психологических процессов в коллективе
12.При составлении договора на услуги рекрутинговой компании следует опираться на:
в)Закон об образовании
г)Основы законодательства по разрешению трудовых споров (конфликтов)
д)Закон о коллективных договорах (соглашениях).
13.Широко применяемая в мире Женевская схема оценки условий труда использует для анализа содержания труда и оценки сложности работ такие параметры:
а) профессионализм, требования к внимательности, режим труда и отдыха,
б) квалификация, тяжесть труда, вредность труда, ответственность работника
в) требования к умственным качествам, сложность труда, условия труда
14.Квалификационная характеристика руководителя, специалиста, служащего может быть использована:
а)для подбора и расстановки персонала
б)для проведения аттестации
в)для разработки приемочных испытаний
г)для составления должностных инструкций
д)для всех вышеизложенных случаев
15.«Психограмма» - это:
а)вид энцефалограммы
б)профиль личности
в)часть профессиограммы.
16.Адаптация нового работника происходит в следующих направлениях:
а)профессиональном, психофизиологическом, социально-психологическом
б) морально-нравственном, политическом, социокультурном
в) санитарно-гигиеническом, эстетическом, научно-техническом
17.Новые работники:
а)способствуют снижению трудовой нагрузки на коллектив, не склонны к увольнениям, не подвержены травматизму
б)создают дополнительную нагрузку на технику, создают нагрузку на руководителя, склонны к увольнениям, подвержены травматизму
18.Наиболее эффективная форма работы с новичками - это:
а)ознакомление с особенностями организации, ее производством, культурой, условиями и режимом труда и отдыха
б)наставничество
в)мониторинг прохождения адаптации
г)особое внимание руководства
д)предоставление возможности обратной связи с руководством
е)участие новичка в совместных мероприятиях коллектива
ж)оперативная и доброжелательная реакция на жалобы
и)внимательное отношение к предложениям новичков
к)разработка и реализация программы «Введение в должность»
л)все вышеизложенное в комплексе
а)для производственных рабочих
б)для специалистов
в)для вспомогательных рабочих
г)для руководителей.
20.Бестарифные системы оплаты труда - это:
а)система распределения фонда оплаты труда по коэффициенту стоимости труда, трудовому рейтингу, вилке соотношений оплаты труда разного качества
б)оплата работникам, находящимся за пределами тарифной сетки
в)повременная оплата труда
21.Ситуация . Молодой перспективный специалист получил возможность стажировки за рубежом за счет фирмы. После успешного окончания стажировки он подал заявление на увольнение из организации в связи в переходом в другую, на его взгляд, более перспективную для его карьеры, организацию.
На должность начальника отдела он претендовать не может, т.к. она занята зарекомендовавшим себя способным и компетентным руководителем, отлично справляющимся со своими обязанностями. Перевод молодого специалиста на должность начальника отдела в каком-либо филиале организации, по мнению руководства, преждевременен, поскольку он слишком молод и честолюбив, не всегда умеет найти контакт с людьми, не имеет опыта руководящей работы.
Руководство организации, вложив в развитие молодого человека значительные средства, не хочет терять талантливого, но не готового к самостоятельной автономной работе специалиста.
Какие мероприятия из нижеперечисленных целесообразно провести руководству организации:
а)не стараться удерживать специалиста, который, ради сиюминутной выгоды, так легко расстается с организацией, воспитавшей его
б)усилить работу с кадровым резервом на продвижение
в)впредь в подобных случаях перед отправкой на повышение квалификации составлять ученический договор
г)организовать семинар для передачи приобретенных специалистом знаний
д)потребовать написать подробный бизнес-отчет о приобретенных знаниях
е)составить индивидуальный план карьеры работника
ж)предложить компенсацию с учетом более высокого уровня оплаты на внешнем рынке труда, т.н. «рыночный компонент»
и)пообещать в течение двух оставшихся недель работы «подвести под увольнение по статье»
к)гибко и ситуативно использовать все приемы
22.Ситуация . Идет обсуждение кандидатур на должность начальника цеха. Есть несколько претендентов:
а)претендент стремится прежде всего к налаживанию доброжелательных товарищеских отношений, создать атмосферу доверия, избеганию конфликтов, но это не всеми руководителями понимается как должная линия поведения
б)претендент в интересах дела способен идти на обострение ситуации, невзирая на лица, отличается повышенной ответственностью за дело
в)претендент предпочитает работать строго по правилам, всегда аккуратен и требователен к подчиненным
Какой претендент имеет преимущества в случае необходимости перехода к командной работе?
23.Та же ситуация, что и в тесте 22.
Какой претендент имеет преимущества в случае кризиса производства и предстоящих массовых увольнений?
24. Та же ситуация, что и в тесте 22.
Какой претендент имеет преимущества в случае необходимости поддержания стабильных условий существования организации?
25.Вам необходимо получить надежные данные о личностных качествах претендента. Какой метод самый надежный (валидный)?
а)использование батареи тестов
б)применение широкого экспертного опроса-интервью
в)проведение формализованного интервью
г)предварительный анализ содержания труда и разработка грамотно составленного портрета идеального работника, затем разработка и реализация программы приемочных испытаний и задания на испытательный срок
д)разработка и реализация индивидуальной программы на период испытательного срока
е)приемочные испытания
ж) ассесмент-центр
з)биографический метод
26.Тот же перечень методов, что и в тесте 25. Какой метод самый дешевый?
27. Какую информацию следует получить и принять во внимание при отборе претендента на должность руководителя подразделения:
а)послужной список претендента
б)анализ ситуации в коллективе, где требуется руководитель
в)мнение работников подразделения, в котором раньше работал претендент
г)задачи, стоящие перед организацией
д)задачи, стоящие перед коллективом подразделения
е)мнение руководства организации, в которой раньше работал претендент
ж)все вышеизложенное
28.Для расчета численности различных групп персонала используются разные нормативы. Численность производственных рабочих определяется на основании:
а)норм времени
б)норм выработки
в)норм обслуживания
г)любых из перечисленных, в зависимости от содержания труда и имеющихся норм
29.Политика в области персонала - это:
30.В своей деятельности специалист по управлению персоналом может пользоваться программными средствами:
а)Майкрософт Офис
б)БОСС-Референт
в)1-с бухгалтерия
г)Персонал-досье
е)БОСС-Кадровик
ж)любым из перечисленных и в любом сочетании
31.Тест Айзенка (экстраверсия–интроверсия, стабильность-нестабильность) способен определить тенденции в области:
б)Акцентуации характера
в)Темперамента
г)Поведения в конфликте
д)16 персональных качеств
32. Тест Кэтелла способен определить тенденции в области:
а)Уровня субъективного контроля (экстернальность-интернальность)
б)Акцентуации характера
в)Темперамента
г)Поведения в конфликте
д)16 персональных качеств
е)Ценностных ориентаций личности
33. Тест Леонгарда-Шмишека способен определить тенденции в области:
а)Уровня субъективного контроля (экстернальность-интернальность)
б)Акцентуации характера
в)Темперамента
г)Поведения в конфликте
д)16 персональных качеств
е)Ценностных ориентаций личности
34. Тест Роттера способен определить тенденции в области:
а)Уровня субъективного контроля (экстернальность-интернальность)
б)Акцентуации характера
в)Темперамента
г)Поведения в конфликте
д)16 персональных качеств
е)Ценностных ориентаций личности
35. Тест Рокича способен определить тенденции в области:
а)Уровня субъективного контроля (экстернальность-интернальность)
б)Акцентуации характера
в)Темперамента
г)Поведения в конфликте
д)16 персональных качеств
е)Ценностных ориентаций личности
36.Ключевой специалист - это:
а) работник любого уровня, мастер своего дела
б)лицо, сочетающее качества профессионала и организатора
в)начальник функционального подразделения
г)начальник производственного подразделения
д) руководитель высшего звена.
37.Во сколько обойдется услуга рекрутинговой компании по подбору специалиста для вашей фирмы:
а)примерно 10% годового заработка нанимаемого работника
б)примерно 5% годового заработка
в)примерно 15%
д)примерно 30%
38.Какую форму обучения вы сочли бы адекватной для нового начальника службы УП:
а)стажировка у опытного руководителя по персоналу
б)наставничество
в)групповой метод обучения
г)обучение в вузе по вечерне-заочной форме
д)обучение на курсах повышения квалификации
39.Наиболее эффективная форма критики - это:
а)похвала, затем критика
б)постоянная критика
в)постоянная похвала
г)критика, затем похвала
40.Для каких групп работников в первую очередь должна применяться аттестация по методу «360 градусов»?
а)рабочих
б)работников функциональных отделов
в)функциональных руководителей
г)торговых представителей, работников сервиса
д)специалистов
е)линейных руководителей
ж)высшего руководства
41.Человек в классических теориях экономикс - это существо, обладающее такими качествами:
а)честность, ум, совесть, коллективизм
б)рационализм, эгоистичность, информированность, независимость
в)принципиальность, активность, индивидуальность, альтруизм
42.Люди и группы как биосоциальные и социально-экономические системы обладают следующими группами свойств:
а)целостность
б)автономность
в)адаптивность
г)уникальность
д)множественность описаний, моделей
е)неполная прогнозируемость поведения
ж)динамичность
з)всеми вышеизложенными
43.Целью создания и поддержания благоприятного социально-психологического климата является:
а)проявление и использование группового потенциала, повышение уровня удовлетворенности трудом, использование творческого потенциала
б)формирование атмосферы благодушия, формирование «круговой поруки», формирование группового мышления,
44.На внутреннем рынке труда предложение составляют:
а)все работники организации
б)увольняющиеся работники
в)работники, желающие поменять место работы, не покидая организации
45.Адаптация новых работников происходит
а)начинается одновременно по всем направлениям, но заканчивается не по всем направлениям одновременно
б)начинается по каждому направлению в свой период и заканчивается в разное время
в)начинается по всем направлениям одновременно, заканчивается по всем направлениям одновременно
г)начинается по каждому направлению в свое время, заканчивается одновременно.
46.Нужна ли новичкам помощь в адаптации:
а)нет, сами освоятся, вдобавок для этого нет лишних средств и людей
б)да, это поможет избежать неприятных последствий.
47.Наиболее правильный подход к деловому конфликту в организации::
а)конфликт всегда вреден, его нужно избегать
б)конфликт всегда полезен, он диагностирует неблагополучие и необходимость перемен
в)устраняет скуку и однообразие в работе
г) снимает стресс
д)ухудшает социально-психологический климат
е)улучшает результаты
48.Наиболее продуктивная форма поведения в конфликте:
а)поиски компромисса
б)избегание участия в конфликте
в)жесткая борьба за свои интересы
г)сотрудничество
д)тактика примирения с партнером за счет уступок ему
49) Политика в области персонала - это:
а)подбор и расстановка персонала,
б)процесс социального управления производственным коллективом,
в)система целей, принципов, критериев, форм, методов работы с персоналом, связанных с восприятием персонала (цели работы с персоналом и пути их достижения)
50.В ТК РФ предусмотрены такие формы дисциплинарного взыскания:
а)замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям
б)предупреждение, выговор, строгий выговор
в)порицание, наказание рублем, выговор с занесением в трудовую книжку
51.Работник явился на работу в нетрезвом состоянии. Ваши действия:
а)затребуете от работника письменное объяснение
б) в случае отказа дать письменное объяснение, составляете акт об отказе
в)направляете работника на медицинское освидетельствование
г)составляете акт о появлении на рабочем месте в состоянии опьянения
д)на основании документа п.п. «г», оформляете служебную записку на имя работодателя (руководителя) с представлением на увольнение
е)все вышеизложенное в указанной последовательности
52.Что такое аутплейсмент:
а)увольнение работника по собственному желанию
б)увольнение работника по инициативе администрации
в)система мер, направленных на “смягчение” организационных, профессиональных и психологических последствий ухода работника из организации
53.Должностная инструкция работника состоит из следующих разделов:
б)общие положения, задачи, функции, права, ответственность
в)цели, задачи, методы и нормативные документы, структура, связи по должности
54.Положение о подразделении состоит из следующих разделов:
а)общие положения, обязанности, права, ответственность
б)общие положения, задачи, структура, функции, права, ответственность, связи с другими подразделениями
в)цели, задачи, методы и нормативные документы, структура, связи с другими подразделениями.
55.Самый лучший стиль руководства - это:
а)директивный
б)попустительский
в) демократический
г)коллегиальный
д)стиль определяется, в зависимости от специфики коллектива, задачи, ситуации.
56.Такие методы управления персоналом, как: 1)формирование структуры и функций органов управления, 2)формирование штатного расписания, 3)утверждение административных правил, норм и нормативов, 4)разработка положений о внутриорганизационных процедурах, должностных инструкций, стандартов организации, 5)издание приказов и распоряжений, 6)подбор и расстановка кадров, 7)юридическое (правовое) обеспечение трудовых отношений, - относятся к:
а) экономическим
б) административно-правовым
в)социально-психологическим
57.Такие методы управления персоналом, как: 1)технико-экономический анализ производственного процесса (производственной деятельности), 2)разработка форм участия персонала в прибыли и капитале, 3)предоставление льгот, компенсаций, страхования, 4)материальное стимулирование и оплата труда, 5)технико-экономическое обоснование нормирования и тарификации труда, 6)планирование (в том числе планирование персонала), - относятся к:
а) административно-правовым
б) экономическим
в)социально-психологическим
58. Такие методы управления персоналом, как: 1)социальное развитие коллектива, 2)формирование команд, 3)моральное стимулирование, 4)привлечение работников к участию в управлении, 5)социальное планирование и социальная поддержка, 6)создание условий для профессиональной самореализации работников (развитие инициативы и ответственности), 7)поддержание благоприятного психологического климата в организации, - относятся к:
а) административно-правовым
б) экономическим
в)социально-психологическим
59.Система сквозных показателей организации направлена на::
а)на упрощение учета и отчетности
б)на унификацию оценки результатов
в)на обеспечение единства целей организации и работников
60.Система сквозных показателей - это:
а)одинаковые показатели для работников аппарата управления организацией
б)система общих критериев для разработки конкретных показателей всех подразделений организации: действенность, качество, экономичность, прибыльность, производительность, нововведения, качество трудовой жизни
в)одинаковые показатели для производственных цехов
