Может оказаться гораздо более эффективным инструментом, чем материальное стимулирование. Повышение зарплаты работникам компании мотивирует более активную и усердную работу лишь на краткосрочный период, в то время как методы нематериальной мотивации персонала помогут постоянно держать сотрудников «в тонусе», стимулируя творческую активность, повышение профессионального уровня и лояльности к компании.
Цели нематериальной мотивации персонала идентичны тем, которые ставит руководство компании при внедрении системы материального стимулирования. В первую очередь - повышение эффективности работы сотрудников и всей компании в целом. Среди других целей нематериального стимулирования можно отметить следующие:
- увеличение прибыли компании;
- создание благоприятной атмосферы в коллективе с элементами здоровой конкурентной среды;
- формирование у сотрудников новых навыков и умений;
- повышение квалификации персонала, развитие творческого потенциала.
В отличие от материальных видов стимулирования, нематериальная мотивация персонала не разъединяет коллектив («Петров получил премию, а я нет, хотя мы работали одинаково», «у Иванова больше заработная плата, а должность ниже»), а объединяет. За счет регулярного проведения совместных корпоративных мероприятий, тренингов, совещаний каждый сотрудник чувствует свою принадлежность к общему делу, что очень хорошо сказывается на совокупной атмосфере в коллективе.
Бесплатный каталог политики и процедур по оплате мотивации персонала
Виды нематериальной мотивации
Сотрудник, работающий исключительно ради денежного вознаграждения и совершенно не воспринимающий похвалу и нематериальные знаки поощрения, наверное, вообще не существует. Согласно теории Абрахама Маслоу, каждый человек нуждается в реализации творческих потребностей, уважении и признании заслуг. Именно на этих потребностях построена система нематериального стимулирования персонала и способы мотивации . В зависимости от сложившейся корпоративной культуры, финансовых возможностей компании, стиля руководства, можно рассматривать различные виды нематериального стимулирования сотрудников.
В общем виде различают следующие виды нематериальной мотивации персонала.
- Социальная мотивация. Сюда относится медицинская страховка, возможность обучения и саморазвития, обозначение перспектив карьерного роста. Реализация социального мотивирования предполагает повышение у сотрудника ощущения собственной значимости путем привлечения к принятию решений, участия в управлении коллективом, делегировании важных полномочий.
- Психологическая мотивация. Основана на потребности каждого человека в общении. Мотивировать нематериально методом психологической мотивации необходимо в первую очередь. Работа над созданием благоприятной обстановки в коллективе строится с учетом интересов всех сотрудников. Также в этом виде мотивации важную роль играет пример и авторитет руководителя, регулярное проведение корпоративных мероприятий.
- Моральная мотивация. Затрагивает потребность в уважении со стороны коллектива и руководства компании. Наиболее эффективный инструмент - признание заслуг, для чего можно использовать устную публичную похвалу, доску почета, знаки отличия и грамоты.
- Организационная мотивация. Проявляется в заботе о работнике, об организации его рабочего места, питании и отдыхе во время перерывов в работе. Эта мотивационная программа обычно реализуется через приобретение новой оргтехники на рабочие места сотрудников, открытие столовой, обустройство спортивных залов, комнат отдыха.
С помощью перечисленных видов нематериальной мотивации персонала могут разрабатываться целостные эффективные системы не денежной мотивации сотрудников, которые будут обязательно учитывать правовые, экономически, политические и социальные внешние условия, в которых работает предприятие или организация.
Способы нематериальной мотивации персонала
Каждая компания может создавать и применять собственные способы нематериального стимулирования персонала. Набор мотивирующих инструментов будет зависеть от характера коллектива, специфики работы, стиля менеджмента.
Например, коллектив молодых и активных специалистов может отлично мотивировать совместное проведение досуга (пикник, групповой туристический поход, корпоративный праздник, участие в спортивных мероприятиях).В то время как для представителей старшего поколения большое значение может иметь возможность получить дополнительные дни отпуска или семейную путевку на отдых.
Наиболее эффективные методы нематериального стимулирования персонала следующие:
- предоставление оплачиваемых отгулов, дополнительных дней отпуска;
- обеспечение гибкого графика работникам;
- вручение билетов на культурные мероприятия, туристических путевок;
- организация корпоративных мероприятий;
- обучение сотрудников;
- персональная публичная похвала;
- организация конкурсов и квестов среди всех работников;
- составление планов карьерного роста сотрудников (необходимо, чтобы сотрудник знал, что при достижении более высокого профессионального уровня он будет повышен в должности);
- возможность постоянного повышения квалификации;
- поздравление работников со значимыми датами (юбилей, свадьба, рождение ребенка);
- создание комфортных условий труда;
- предоставление большей свободы действий при выполнении поставленных задач;
- проведение мотивирующих совещаний;
- привлечение сотрудников к принятию решений;
- поощрительные командировки;
- информирование коллектива о достижениях сотрудника;
- помощь в семейных делах (например, предоставление транспорта при переезде);
- предоставление скидок на услуги компании;
- возможность дополнительной подработки;
- красивое название должности;
- обращение за советом к работникам;
- организация питания сотрудников, спортивных залов или предоставление абонементов в спортивные клубы;
- организация возможности личной встречи с высшим руководством.
Это далеко не полный перечень способов нематериальной мотивации персонала на трудовые достижения без прямой выплаты денежных премий или повышения окладов. Такие методы, как правило, воздействуют на весь коллектив предприятия в целом, что дает гораздо больший эффект для компании, чем «точечная» материальная мотивация наиболее успешных работников.
Система нематериальной мотивации персонала
Наибольший эффект мотивация сотрудников будет давать при системном действии. Четко отлаженная система нематериальной мотивации персонала должна стать частью корпоративной культуры. При этом система должна быть максимально открытой, что даст возможность сотруднику знать, какую поддержку оказывает предприятие для лояльных работников.
При разработке системы нематериального стимулирования учитываются следующие факторы:
- Система мотивация должна ориентироваться на развитие наиболее значимых направлений работы компании.
- Система мотивации вовлекает всех работников предприятия.
- Мотивационная программа должна подвергаться периодическому пересмотру и обновлению.
- Для эффективной работы системы необходимо выявлять потребности всех работников и «подстраивать» подходы и инструменты стимулирования под каждую группу.
Еще одно важное требование к действующей системе нематериального стимулирования персонала - документальное закрепление. Это значительно повышает ее прозрачность и позволяет ознакомиться с системой мотивирования каждому сотруднику предприятия. При разработке проекта нематериальной мотивации персонала необходимо привлечь специалистов HR-отдела и линейных руководителей. Только такой способ даст возможность получить реальные, наиболее действенные инструменты для воздействия на производительность труда работников.
Нематериальная мотивация сотрудников выливается в определенные затраты для предприятия. Но в совокупности они дают гораздо больший эффект, чем затраты на прямую выплату премий. Дополнительный фактор успеха - подбор персонала с внутренней самомотивацией. Таких сотрудников легко «настроить» на максимальную эффективность и высокую лояльность компании. Энергичные, активные и инициативные работники - залог успеха, поэтому грамотно построенная система стимулирования персонала - важнейшая задача кадровой политики.
В настоящее время многие руководители задумываются о том, каким образом можно повысить эффективность работы персонала. Как правило, самым простым способом является повышение заработной платы или выплата премии. Но в современных реалиях компании не имеют возможности постоянно мотивировать сотрудников с помощью денежных средств. На первый план выходит такое явление, как нематериальное стимулирование.
Что это такое?
Под нематериальным стимулированием понимается поощрение работников без использования денежных ресурсов. Именно этот вид мотивации в последнее время стал более востребован и эффективен. Для многих людей важны карьерный рост, комфорт на рабочем месте, дружелюбная атмосфера внутри коллектива. Если компания заинтересована в своих сотрудниках, они ответят тем же. Нематериальное стимулирование трудовой деятельности поможет работникам более уверенно себя чувствовать в организации, а также повысит уровень лояльности.
Этот вид мотивации отлично подойдёт для той категории персонала, которая стремится к развитию и, соответственно, повышению в должности. Есть работники, единственное желание которых выражается в том, чтобы их не трогали и своевременно выплачивали заработную плату. Таким работникам нематериальное стимулирование не поможет. Для того чтобы определить, кто из сотрудников относится к той или иной категории, рекомендуется произвести тестирование.
Типы стимулирования
Наиболее популярная классификация включает в себя разделение на две группы: материальная и нематериальная мотивация. Также существует распределение стимулов на индивидуальные и коллективные.
Материальное стимулирование представляет собой оплату труда сотрудников, выдачу премий и бонусов. Этот вид мотивации считается самым эффективным, так как большинство людей, независимо от должности, ценят денежное вознаграждение. Компании необходимо ежегодно пересматривать систему оплату труда и добавлять премии за качественно выполненную работу.
Также существует нематериальная мотивация косвенного характера, которая выражается в выдаче оплачиваемых больничных и отпусков. Помимо этого, компании иногда предоставляют медицинскую страховку, льготы на получение кредита, обучение в целях повышения квалификации и др.
Нематериальное стимулирование выражается в предоставлении возможности карьерного роста, выдаче грамот и благодарностей от руководства, хороших отношениях в коллективе, проведении мероприятий. Последние отлично подходят для того, чтобы повысить сплочённость работников. Это, в свою очередь, положительно скажется на их производительности.
В западных странах очень популярно понятие team building, что в переводе означает «командообразование». Оно предполагает совместные поездки на различные конкурсы, участие в развлекательных мероприятиях, спортивных соревнованиях. Российские компании постепенно начинают внедрять такую практику.
Несмотря на то, что нематериальная мотивация не предполагает выдачи денежных средств работникам, это не значит, что компания не должна вкладывать финансы в её реализацию.
Принципы построения системы стимулирования
Комплекс мероприятий, направленных на развитие нематериальной мотивации, создаётся индивидуально для каждой компании. При создании системы необходимо учитывать корпоративную культуру организации, возможности развития, цели и задачи. Не менее важными факторами в этом вопросе являются пол и возраст сотрудников, жизненная позиция и статус. Таким образом, можно понять, какие приоритеты у человека в работе и жизни.
Но несмотря на индивидуальность каждого предприятия, существуют общие основополагающие принципы, на которые должны опираться абсолютно все компании для построения системы мотивации. Всего выделяют три главных положения:
1. При создании системы нужно опираться на цели и задачи отдельно взятой компании. Подбирая методы стимулирования, следует учитывать то, как они помогут работникам в выполнении стратегических планов.
2. Немаловажным элементом являются ресурсы компании, её бюджет. Ведь легко представить ситуацию, когда отличным мотивирующим решением будет выдача сертификатов повышения квалификации сотруднику N, но организация на это не может выделить средства.
3. Индивидуальные потребности работников. Конечно, проще выявить запросы среднего сотрудника, одинаковые для всех. Но этот способ не так эффективен, как создание мотиваторов для каждого работника.
Формы нематериальной мотивации
Эффективность нематериального стимулирования трудно переоценить, ведь далеко не всё можно купить за деньги. Лояльность персонала, хорошее отношение к руководству, дружеская атмосфера являются основополагающими положениями, без которых в компании будет твориться хаос. К нематериальному стимулированию относится:
1. Творческая составляющая. Здесь необходимо дать возможность работникам проявить себя, улучшать свои качества с помощью обучения или командировок. Самореализация очень важна для амбициозного человека, и нельзя обделять данный факт вниманием.
2. Организационная мотивация. Основным принципом здесь является повышение чувства удовлетворённости работой в компании. Это достигается с помощью привлечения работников при решении проблем предприятия, предоставления права голоса. Таким образом, работник будет уверен в завтрашнем дне, станет самостоятельным.
3. Моральная мотивация. Выражается в основном публичными поощрениями в виде грамот, медалей или просто устной благодарностью от администрации. Также сюда входит стимулирование персонала свободным временем, то есть возможность гибкого графика работы, продолжительного отпуска, отгула и т. д. Этот способ поможет сотруднику справиться с нервным напряжением и физической усталостью.
4. Обучение. Мероприятия нематериального стимулирования могут проводиться как внутри организации, так и вне её. Сотрудники всегда ценили возможность развиваться, повышать свою квалификацию. Наиболее эффективными способами обучения внутри компании являются ротация и смена рабочего места. Вне предприятия повышать уровень своих знаний и умений довольно затратно для организации, однако это приносит большие плоды.
Требования к системе нематериального стимулирования работников
Выделяют пять основных правил, которые помогут построить грамотную концепцию:
1. Она должна решать тактические задачи компании. То есть мотиваторы, выбранные для конкретной организации, должны быть направлены на решение первоочерёдных проблем.
2. Система должна охватывать всех работников. Это означает, что выбранные методы стимулирования должны воздействовать как на менеджеров, так и на производственных рабочих.
3. Важным фактором является ступень развития организации. Например, для семейного бизнеса мотиватором выступает энтузиазм. Когда компания переходит на новый этап, нематериальное стимулирование должно также развиваться и ставить новые задачи.
4. Верный выбор методов. Нематериальные способы стимулирования должны быть направлены на создание тех факторов, которые мотивируют всех сотрудников. Для этого нужно собрать сведения о них и узнать потребности.
5. Постоянное развитие. Однообразная система мотивации со временем устареет и уже не будет побуждать к действию. Поэтому нужно позаботиться о ежегодной разработке новой концепции.
Японская практика
Ни для кого не секрет, что Страна восходящего солнца является одной из самых развитых в плане отношения к персоналу. В середине XX века произошёл сильнейший прорыв в экономике государства, получивший название «японское чудо». Такого успеха страна смогла достичь благодаря внедрению в систему управления персоналом три принципа:
Пожизненный наём;
Стаж работы и возраст влияют на возможность повышения в должности;
Организация профсоюзного движения.
Благодаря этому Япония избежала простоя в производстве, более того, стала страной, которая до сих пор одна из первых внедряет различные новейшие технологии в нашу жизнь.
Нематериальное стимулирование сотрудников основано здесь на групповой психологии. Люди собираются в группы и выполняют производственные задачи вместе, что способствует сплочению коллектива и достижению их личных, индивидуальных целей.
Инструменты нематериальной мотивации
Каждая компания строит систему стимулирования сотрудников исходя из своих целей и принципов. Выглядит она всегда по-разному, но в целом можно представить её в таком виде:
Льготы, подразумевающие уменьшение графика работы. Имеются в виду какие-нибудь праздничные дни, выходные и т. д. В последнее время популярность обрёл «банк нерабочих дней». Компания выделяет работнику несколько дней в году, которыми он может распоряжаться как пожелает.
Мероприятия, не имеющие отношения к работе. Стимулирование персонала поможет создать дружескую атмосферу в коллективе. Отлично подойдут для этих целей различные торжества, походы и экскурсии.
Признание заслуг работника. Этот метод мотивации является одним из наиболее эффективных. Те сотрудники, которые помогли компании и дали толчок её развитию, заслуживают поощрений и содействия в карьерном продвижении.
Материальная награда. Имеется в виду не выдача денежных премий, а нефинансовое вознаграждение. Например, предоставление различных льгот и медицинской страховки. Лишний раз можно подчеркнуть значимость сотрудника для компании, подарив что-то символичное.
Методы стимулирования, которые не требуют вложений
Всего существует три вида нематериального стимулирования со стороны инвестиций:
Не требующие денег;
Вложения, распределяемые безадресно;
Варианты, которые требуют адресных вложений.
Рассмотрим каждый из этих видов подробнее. Из мотиваторов, для реализации которых не требуются инвестиции, можно выделить поздравления с праздниками, особенно с днём рождения. Тёплые слова от генерального директора компании и остальных сотрудников, отображающиеся на стенде, приятно удивят именинника и поспособствуют производительности труда.
Нематериальное стимулирование может также выражаться в создании условной «доски почёта». Имена работников, которые лучше остальных себя проявили, будут отображаться на стенде. Различные достижения сотрудников, участие в общегородских и российских мероприятиях будут поощряться руководством в виде устной или письменной похвалы.
Эффективным методом мотивации является создание таблицы, которая называется «так делать нельзя». Там отображается ситуация, как в ней поступил сотрудник и как нужно было сделать. При этом конкретные имена людей, допустивших ошибку, лучше не вскрывать. Работники, видя данную таблицу, будут учиться на своих ошибках и не повторять их впредь.
Разработанная система адаптации персонала даст существенный вклад в стимулирование персонала, особенно новичков. Ведь часто возникают ситуации, когда новый работник пришёл в компанию и не знает, что делать и куда идти. Со стороны он выглядит неуверенным и ставит под сомнение своё существование в организации. А если будет грамотно выстроенная система адаптации, предполагающая наличие наставника, такие случаи не повторятся. Электронные презентации облегчат процесс знакомства с компанией.
Мотиваторы, которые требуют безадресных вложений
Они направлены на повышение качества жизни организации. Среди них выделяют следующее:
Питание за счёт предприятия;
Предоставление формы или спецодежды;
Медицинская страховка;
Предоставление абонементов в бизнес-клуб;
Улучшение условий на рабочем месте.
К последнему фактору относится повышение качества основных средств, таких как компьютеры, и совершенствование условий работы, например установка кондиционера в офис.
Организация корпоративных мероприятий положительно скажется на поднятии командного духа компании. Рекомендуется помимо развлекательной части внедрить и немного официальной. Например, посвятить речь успехам компании или отдельных сотрудников. В развлекательную часть можно добавить конкурс для сплочения сотрудников, например, "Угадай своего коллегу по фотографии его ребёнка".
Методы стимулирования, требующие адресных инвестиций
Здесь система делится на две части: мотиваторы, которыми может воспользоваться человек, попавший в определённую ситуацию, и льготы, предоставляемые конкретным сотрудникам. Из методов, требующих адресных вложений, можно выделить такие:
Материальная помощь при рождении ребёнка, на свадьбу, или, наоборот, связанная с трагическими событиями;
Предоставление безвозмездной ссуды на улучшение жилищных условий;
Частичная или полная оплата проезда до места работа;
Предоставление транспорта для реализации служебных целей.
Виды материального и нематериального стимулирования направлены на улучшение взаимоотношений в компании, а также повышение производительности труда. Далеко не во всех случаях достаточно будет для этого просто поднять зарплату. В современных условиях нематериальное стимулирование намного больше ценится среди работников, так как даёт возможность расти и развиваться в профессиональном и личностном планах.
До сегодняшнего дня нет единого подхода к определению категории з/п. Согласно современным подходам выделяют несколько теорий з/п. Это макротеории, микротеории, микстеории.
К макротеориям относятся:
· Теории социального заработка – пытаются объяснить почему общество обязано платить любому из своих членов, исходя из его нужд или прав. Эти теории не учитывают (отрицательное) таланты отдельного человека, качество и количество выполняемой им работы.
· Теории контролируемых заработков – утверждают, что между чистым диктаторством и чистой демократией существует пространство для правительственного режима, которое честно и открыто допускает определенную степень косвенного контроля над уровнями заработков
· Теории оправданных заработков – объясняют или оправдывают уровень компенсации труда отдельного работника
Микротеории – объясняют структуру заработков в пределах конкретной отрасли или компании, используя непосредственные переговоры и обмен мнениями между работодателем и наемным работником.
Микстеории – исходят из того, что практика менеджмента, т.е. функции, структура управления организации значительно влияют на продуктивность, и поэтому возрастает роль внутреннего менеджмента организации и практики в области стимулирования труда (мощная связь между макро, микро теориями).
Темы рефератов:
Макротеории:
1) Теории социального заработка:
1.1.Теория справедливой цены (Платон, Аристотель)
1.2.Теория справедливого заработка (Фома Аквинский)
1.3.Теория стоимости минимума средств существования (А. Смит)
1.4.Теория фонда заработков (Бантам, Мальтус)
1.5.Марксистская теория
1.6.Теория прибавочной стоимости
2) Теории контролируемых заработков
3.1.Теории национального дохода (теория заработков при полной занятости) (Кейнс)
3.2.Теория потребления (теория покупательной способности) (Генри Форд)
Анализ эволюции теоретических подходов к пониманию сущности з/п позволяет сделать вывод: что з/п – это прежде всего плата работнику за труд, за использование его рабочей силы. з/п являет основным источником дохода работника, но не единственным, т.к. осуществляются выплаты социального характера, и поступают доходы в виде дивидендов по акциям и др.
Определение з/п применяют к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд плату по заранее определенным условиям, но заработная плата наемного работника – один из элементом издержек производства. Поэтому з/п в соотв с основным законом рыночной экономики формируется под воздействием спроса и предложения на рынке труда.
Рынок труда – составная часть рыночной экономики. Основные его компоненты: спрос и предложение на рабочую силу, конкуренция между работниками и работодателями, но особое место занимает в нем стоимость рабочей силы, с которой связана ее цена и как следствие экономическая природа з/п. При этом стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника, т.к. затраты человеческой энергии в процессе труда должны быть возмещены (мы продаем свою способность трудиться). Иначе человек не сможет активно участвовать в производственной деятельности.
Объем и структура физиологических потребностей человека постоянно изменяется и возрастает. Т.е. определение стоимость рабочей силы включает в себя социальные, исторические и моральные аспекты. Сумма жизненных средств необходимых для воспроизводства рабочей силы включает в себя также и затраты на содержание членов семьи работника, на образование, на мед. Обслуживание, на повышение квалификационного уровня. Чем выше квалификация, тем выше стоимость рабочей силы.
Стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на свое вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой стоимости цены рабочей силы в денежном выражении является з/п. З/п следует рассматривать не только как экономическую категорию, но и как нравственную, т.к. она обеспечивает человеку определенный социальный статус.
Затраты на возмещение стоимости цены рабочей силы не могут не предусматривать, кроме покрытия расходов на питания, одежду, предметов домашнего обихода, также затраты на содержание жилища, мед.обслуживание, общее и проф.образование, социальные нужды как в период деятельности работника, так и после ее завершения.
з/п – цена рабочей силы, соотв стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводства рабочей силы, удовлетворяя материально-духовные потребности работника и членов ее семьи. Кроме того, это часть дохода наемного работника, это форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. А также это доля чистой продукции дохода предприятия, зависящая от конечных результатов работы всего предприятия и распределяемая между работниками в соотв с количеством и качеством затраченного труда и реально трудовым вкладом.
Свойства, характеризующие з/п:
· Объем жизненных средств, требуемых для производства рабочей силы и эффективного функционирования производства
· Зависимость з/п каждого работника не только от количества и качества затраченного им труда, но и реального трудового вклада и конечных результатов работы трудового коллектива
· Является основной частью жизненных средств з/п выступает важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения материальных и духовных потребностей трудящиеся заинтересованы в получении и росте з/п, следовательно в повышении результативности своего труда и коллектива в целом.
Различают номинальную и реальную з/п.
Номинальная з/п – сумма денег, полученная работником за определенный период. Подразделяется на начисленную (до выплаты налогов) и выплаченную (за вычетом уплаченных налогов).
Реальная з/п характеризуется количеством товаров и услуг, которые могут быть приобретены работником при данном размере номинальной з/п при данном уровне цен на товары и услуги.
Как социально-экономическая категория, з/п рассматривается с точки зрения ее роли ДЛЯ РАБОТНИКА И ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЯ. Для работника з/п основная статья его личного дохода; это средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его и членов его семьи. Для работодателя – расходуемые им средства на использование привлекаемой рабочей силы, составляющие одну из основных статей расходов в с/с производимых товаров и услуг. Поэтому работодатель заинтересован в возможном снижении затрат рабочей силы на ед продукции, но с другой стороны в целях повышения качественного уровня рабочей силы он «заинтересован» в повышении затрат на рабочую силу. Сходя из этого, з/п выполняет в рыночной экономике 3 основных функции:
1) Воспроизводственная – обеспечивать рабочий объем потребления материальных благ и услуг достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы
2) Стимулирующая – призвана формировать для работодателя определенный производственный результат от применения приобретенной им рабочей силы, которая позволяет ему получить ожидаемую прибыль, а для наемного рабочего з/п формирует заинтересованность в продуктивном труде.
3) Регулирующая – призвана выступать регулятором спроса и предложения на продукцию или услуги конечного потребителя, а также на рабочую силу определенного качества на рынке труда.
Факторы, влияющие на з/п:
1. Организационно-производственные:
ü Уровень НТП
ü Сложность труда и квалификацию работников
ü Условия труда
ü Результаты и качество труда
ü Конечные результаты деятельности предприятия
ü Кадровая политика
2. Социальные:
ü Прожиточный минимум
ü Структура потребительской корзины
ü Социальные трансферты
ü Условия мобильности труда
3. Рыночные:
ü Издержки производства на рабочую силу
ü Спрос и предложение на рынке
ü Эластичность спроса на рабочую силу по цене
ü Взаимозаменяемость ресурсов
ü Изменение цен на потребительские товары и услуги
4. Институциональные:
ü Меры гос регулирования
ü Деятельность профсоюзов
ü Деятельность союзов работодателей
На ряду с материальными денежными стимулами применяются стимулы, имеющие материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде льгот и компенсаций. Их называют бенефиты и социальный пакет . Социальные льготы могут быть гарантированы государством и могут быть добровольно предоставлены предприятием для своих работников. Гарантированные государством льготы обязательны для всех предприятий и поэтому несут не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты для имеющих работу (ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный и др). Предприятие может предоставить своим сотрудникам льготы, не предусмотренные законом. Для того, чтобы привлечь новых работников, снизить текучесть кадров, стимулировать эффективную и качественную работу. Это приводит к снижению профсоюзной активности, предотвращает забастовки и привлекает и закрепляет на предприятии квалифицированные кадры. Социальный пакет для наемных работников имеет большое значение, т.к. даже высокий уровень з/п через некоторое время перестает удовлетворять сотрудника, а социальные льготы позволяют работнику понимать, что предприятие учитывает и старается решить его проблемы, тем самым косвенно увеличивает его доход. Социальный пакет это также способ удержания наиболее ценных сотрудников, когда объем денежного вознаграждения примерно соотв среднерыночному по отрасли и конкуренция начинает осуществляться только за счет дополнительных льгот. Социальные льготы это особая форма участия сотрудника в экономическом успехе предприятия (если есть социальные льготы, значит предприятие финансовой устойчиво).
Поэтому можно выделить функции, выполняемые организацией в целях добровольного предоставления своим сотрудникам социальных льгот:
1) Приведение в соотв целей и потребностей сотрудников предприятия
2) Выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своим предприятием
3) Повышение производительности, эффективности, качества труда и готовности всех сотрудников к эффективной работе на благо предприятия
4) Социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это гарантировано государством и законодательством
5) Создание положительного микроклимата в трудовом коллективе предприятия
6) Создание положительного имиджа предприятия на внутреннем и внешнем рынках труда
В структуре материального неденежного стимулирования труда выделяют следующие группы стимулов:
I. Дополняющие условия труда – предоставление необходимых средств труда на рабочем месте (частичная или полная оплата связи, предоставление транспорта или оплата расходов на транспорт, персональный компьютер и т.д.)
II. Социальные условия – высвобождение времени сотрудника для повышения эффективности использования рабочего времени (доставка на работу/ с работы, негосударственное пенсионное обеспечение, компенсация отдыха детей, материальная помощь, медицинская страховка, льготное питание, занятия спортом, ценные подарки
III. Имиджевые условия – повышение статуса сотрудника внутри компании и вне ее (служебный автомобиль, питание в отдельном зале, медицинская страховка по программе дополнительного медицинского страхования, оплата дорогостоящего отпуска)
IV. Индивидуальные - привлечение или удержание ценных специалистов (предоставление кредитов/поручительство перед банком, оплата обучения, оплата путевок на курорты, служебные квартиры/ оплата аренды квартиры за счет фирмы)
Установление социальных пакетов на предприятии базируется на соблюдении ряда принципов:
Ø На основе заслуг – чем выше должность и продолжительнее стаж работы, тем больше выбор льгот. Для этого разрабатываются социальные пакеты, включающие медицинскую страховку, установление лимита на мобильную связь, наличие персонального автомобиля. А для рядовых работников этот пакет состоит из медицинской страховки.
Ø На основе ранжирования значимости льгот (защитные льготы предоставляются всем сотрудникам – мед страхование, пенсионные выплаты; дополнительные – для отдельных категорий работников – ссуды на приобретение жилья, оплата обедов, новогодние подарки)
Ø Принцип кафетерия/ «меню» - когда сотрудник самостоятельно выбирает льготы в пределах определенной суммы, которые наиболее важны для него в текущем периоде
Все эти стимулы имеют материальную ценность и являются продолжением экономической формы стимулирования труда. у каждой льготы есть психологическая составляющая, поскольку льгота непосредственно не относится к з/п, она является вознаграждением в форме дарения.
Значение льгот для персонала:
Осознание работником проявляемой со стороны организации заботы о персонале
Осознание уважения по отношению к работодателю
Планирование использования свободного времени с учетом интересов организации
Потребность в укреплении экономических позиций организации
Уверенность в организации, т.е. осознание своей защищенности
Готовность принять наказание за совершенный проступок
Снижение агрессивности и повышение толерантности у персонала.
Также существует группа отсроченных неденежных стимулов – страхование жизни работника, страхование жизни членов семьи, страхование имущества, мед и стоматологическое обслуживание, оплата кратковременной и долговременной нетрудоспособности, сберегательные доходы, пенсии и пенсионное обеспечение, выходные дни, не предусмотренные коллективным договором.
Принципы, которым должна отвечать на предприятии система социальных льгот:
ü Необходимо выяснить материальные и нематериальные потребности сотрудников
ü Необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах
ü Предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета организации
ü Гарантированные государством льготы не должны дублироваться предприятием
ü Система социальных льгот должна быть лаконична и понятна любому сотруднику, т.е. за какие заслуги она ему положена или за что может быть отменена
21.11.13
ТЕМА
ОРГАНИЗАЦИЯ ОТ
Похожая информация.
Применяемая в организациях система оплаты труда направлена на то, чтобы каждый сотрудник получил достойное вознаграждение за свою работу. Однако привычной заработной платы для вдохновения работника на трудовые подвиги недостаточно. Поэтому руководство компаний применяет разнообразные методы материального стимулирования персонала. Чтобы использовать их более эффективно, необходимо изучить все виды дополнительного поощрения и выяснить, как каждый из них повышает мотивацию работника к труду.
Материальное стимулирование работника
Основная цель финансового стимулирования - повысить заинтересованность сотрудника в выполнении порученных работ. Оплата труда, несомненно, является мощным рычагом для оптимизации деятельности персонала. Она - главный мотивирующий фактор, побуждающий людей к труду.
Основная идея труда подразумевается по умолчанию - это хорошо делать порученную работу. А интерес выполнять должностные обязанности лучше коллег подогревается с помощью внешнего воздействия - материального стимулирования.
Основные виды финансовой мотивации персонала
Система экономических поощрений складывается из прямых и косвенных методов. К первым относятся все денежные выплаты, ко вторым -компенсация различных затрат работника.
Денежное и неденежное стимулирование
С финансовыми методами поощрения персонала всё понятно. К ним относятся знакомые всем с советских времён дополнительные выплаты:
- зарплата;
- различные премии;
- дивиденды сотрудникам при распределении прибыли компании;
- доплаты, надбавки, компенсации, возможность получить ссуду или льготный кредит.
К неденежным методам стимулирования относят перечисленные ниже преференции:
Все подробности о методах нематериальной мотивации сотрудников:
- медобслуживание, профессиональное страхование, получение путёвок для оздоровления;
- организованное питание;
- компенсация части расходов работника, например, транспортных, на услуги связи, аренду жилья, переезд и прочее;
- качественная организация труда;
- улучшение условий труда.
Преимущества и недостатки материального стимулирования
Внедрение руководством материальных стимулов - это вклад в продуктивную работу коллектива. В результате использования таких методов:
- возникает эффект соревнования;
- улучшается самореализация сотрудников, а чувство удовлетворения от достойно выполненной работы толкает на новые профессиональные подвиги;
- успешные в профессиональном плане сотрудники изо всех сил поддерживают свою репутацию, на личном примере показывают отстающим, что есть к чему стремиться.
Но и без недостатков тут не обошлось, например, виды деятельности, напрямую связанные с творчеством - не лучшая сфера для использования материальной мотивации. Кроме того, неравные условия для сотрудников предпенсионного возраста и молодых специалистов. Первые не успевают за карьеристами в силу своей старой закалки, вторые - из-за недостатка должного опыта. Из-за этого часто возникают разногласия между коллегами.
Характеристика способов экономической мотивации в организациях
Заработная плата рассматривается как основной способ на выполнение работ. Зачастую это основной доход сотрудника. В интересах каждого работника, чтобы размер этого дохода был как можно выше.
На размер оплаты труда прямое влияние оказывает соотношение «затраченное время - производительность труда». Основные формы оплаты труда: сдельная и повременная. Сдельная форма оплаты складывается из того, какой объём работы выполнен. Повременная - сколько времени затрачено на выполнение работ. Эти две формы комбинируются, в результате чего появляется множество подходов к оплате труда.
Главное, чтобы система оплаты труда на предприятии была логична и понятна каждому работнику. Все сотрудники должны понимать, каким образом они смогут заработать больше, избегая при этом запрещённых приёмов.
Успевающим работникам следует обеспечить такие рабочие места, которых они достойны. Им очень важно возвращаться домой с чувством, что они сделали что-то стоящее. Когда работа в радость, а люди чувствуют заботу компании о себе, им хочется способствовать её росту.
Бак Роджерс, автор книги «Путь успеха: как работает корпорация IBM»
Формы премирования: плюсы и минусы
Начисление премии зависит от длительности трудового стажа или личного рейтинга сотрудника. Система премирования применяется в тех случаях, когда оценка результативности работы неясна, или же на конечный результат деятельности оказывают влияние множество факторов.
Плюсы премий очевидны:
- повышаются производственные показатели;
- сплачивается рабочий коллектив.
Минусы системы премирования сразу назовёт любой работник:
- методика премирования рассчитана на однородные (типовые) производственные заслуги;
- существует риск субъективного подхода к оценке заслуг;
- отсутствие премиального вознаграждения снижает заинтересованность сотрудников в выполнении общих задач.
Бонусы как вид материального поощрения
Отличие бонуса от премии: премия выплачивается периодически, выплата бонуса носит разовый характер.
Для начисления бонусов используется шкала профессиональных достижений. Максимальный размер бонуса имеет свой предел, его выплата обычно не привязана к результатам финансовой деятельности организации. В локальном нормативном документе чётко указываются виды бонусов, положенные сотрудникам (за отсутствие нарушений, за выслугу лет и прочее). В некоторых организациях величина бонуса равна 20% заработной платы за календарный год. Такую выплату часто называют «тринадцатой зарплатой».
Положительное влияние бонусов:
- повышается личная заинтересованность каждого работника в прибыльности компании;
- стимулируется снижение текучести кадров в организации.
Отрицательная сторона использования бонусов:
- нередко успешные сотрудники лишаются бонусов, поскольку проработали в организации меньше положенного срока;
- не всегда финансовое благосостояние компании зависит от вклада работников в общее дело;
- личный вклад каждого сотрудника оценивается через определённый интервал времени (чаще всего бонусы выплачиваются раз в квартал, полугодие, год);
- нестабильная ситуация на рынке не гарантирует своевременного получения бонусов сотрудниками компании, поэтому сроки выплат бонусов лучше сократить до ежеквартальных;
- найти «золотую середину» размера бонусных выплат: слишком большой или, наоборот, низкий размер бонуса значительно снижает мотивацию.
Подарки сотрудникам
Вручение подарков сотрудникам поднимает престиж организации. К денежной оплате сотрудники быстро привыкают, а неденежное вознаграждение поощряет личность морально. Отличной идеей считается отметка сотрудника на доске почёта, выдача грамот за заслуги, вручение сертификатов на продукцию.
Особое внимание уделяется значимым датам в личной жизни каждого сотрудника (юбилей, выслуга лет и прочее). По случаю важных дат ценный подарок нелишним будет подкрепить материальной выплатой. Как вариант коллективного подарка - корпоратив по случаю праздника. Очень сплачивает коллектив, между прочим.
Плюсы вручения подарков очевидны:
- у работника возникает чувство коллективного признания его как профессионала;
- стремление доказать руководству, что подарок получен не зря;
- сотрудники понимают, что начальство о них помнит;
- получать подарки всегда приятно.
К минусам можно отнести то, что слишком частое вручение подарков или дарение ненужных вещей воспринимается персоналом безразлично.
Штрафы: метод управления коллективом или желание сократить расходы?
При руководстве коллективом, как никогда, актуален метод «кнута и пряника». В роли кнута в этом случае выступает штраф. Ничто так не подогревает самолюбие сотрудника, как лишение денежного вознаграждения. Главное - чтобы оно было законным и справедливым.
Перечислим проступки, за которые можно оштрафовать виновного:
- неуважительная причина отсутствия на рабочем месте или прогул;
- игнорирование служебных обязанностей;
- небрежное отношение к имуществу компании;
- игнорирование профессиональной этики и дресс-кода;
- умышленное нанесение ущерба компании (кражи).
Плюсы штрафных мер существуют только для работодателя. Одним махом он и наказывает, и учит, и недоплачивает.
Минусы штрафов ясны любому:
- несправедливые, по мнению работника, штрафные меры, могут привлечь внимание контролирующих органов (по жалобе оштрафованных);
- наложение штрафа может стать причиной расставания с ценным сотрудником.
Льготы сотрудникам: инновационный подход
Льготы представляют собой вид материального стимулирования. Представляются в неденежной форме. Каждая организация в зависимости от своих финансовых возможностей вводит льготы для стимулирования сотрудников. К ним относятся:
- общеколлективные - оплата питания, организация транспортных услуг, представление скидок на приобретение собственной продукции;
- должностные - проведение профилактических медицинских осмотров, возмещение телефонных и транспортных расходов, обучение сотрудников и повышение их квалификации;
- результативные - по итогам работы организуются, например, туристические туры.
Организации, которым небезразличен уровень жизни сотрудников, внедряют дополнительные социальные льготы:
- оплата страховки работнику и на членов его семьи;
- применение частной системы пенсионного обеспечения (при этом сотрудник платит небольшой процент взносов, остальное компенсирует компания);
- оплата детских садов;
- организация семейного отдыха;
- оплата специальной одежды (особенно это актуально, если в организации принят дресс-код).
- предоставление служебного жилья.
Плюсы представления льгот понятны:
- привлечение и удержание высококвалифицированных сотрудников;
- стимулирование профессиональных успехов;
- поддержание благоприятного микроклимата в отношениях между сотрудниками;
- помощь в повышении реальных доходов сотрудников;
- компания получает выигрыш от внедрения системы социальных льгот в компании, которые не облагаются налогами. Сэкономленные финансы используются для развития.
Минусы льготирования менее очевидны, но они присутствуют. Не всегда удаётся достигнуть сочетания интересов сотрудников с возможностями представления льгот компанией. Набирают популярность так называемые гибкие пакеты льгот. Благодаря им каждый сотрудник выберет то, что для него актуально.
Система выбора вознаграждения по принципу «кафетерия» имеет явные достоинства, она несвободна и от некоторых недостатков. Общая стоимость льгот при этом повышается, поскольку влечёт за собой снижение скидок провайдеров услуг (сложно предположить, что все сотрудники компании выберут одну и туже льготу в качестве необходимой, в то время как по классической системе льгота, востребованная абсолютным большинством, предоставлялась всем) и дополнительные административные накладные расходы на администрирование системы, построенной по принципу «кафетерия».
Помимо этого, требуется ввести каждого сотрудника в суть всех видов льгот, рассказать об их значимости в настоящем и будущем. Важно, что существуют дополнительные затраты на осуществление контроля за применением льгот.
Как правильно ввести положение о материальной мотивации
Положение о материальной мотивации - локальный нормативный документ компании. Каждая организация разрабатывает своё положение исходя из запросов и возможностей (статья 8 ТК РФ). Дальновидные менеджеры по персоналу рассматривают систему стимулирования как своего рода инвестиции в благополучие компании.
Как правильно составить положение о премировании сотрудников:
Суть положения о стимулировании сотрудников: документально зафиксировать условия мотивации для эффективной работы коллектива.
Что должно быть указано в положении:
- где действует положение о стимулировании;
- применяемые виды стимулирования сотрудников;
- по какому принципу осуществляется поощрение каждого работника;
- цели и задачи индивидуальной системы материальной мотивации;
- определение (расшифровка) основных понятий положения (для избежания двусмысленности толкования).
Положение разрабатывается с участием руководителя, юридической и бухгалтерской служб организации. Для начала оформляется приказ о введении в действие разработанного положения о материальном стимулировании. В приказе обязательно указываются ответственные лица за реализацию норм документа. Подписи об ознакомлении с приказом обязательны.
Дополнительно разрабатывается приказ об ознакомлении коллектива с внедрением в организации положения о материальном стимулировании. Если штат сотрудников довольно большой, то к приказу оформляется приложение со списочным составом компании. Каждый сотрудник обязан быть ознакомлен (под подпись) с принятым документом.
В соответствии с законодательством РФ, документы должны храниться на предприятии в течение определённого времени после того, как утратили силу. В соответствии с Приказом Минкультуры №558 от 2010 года срок хранения положения по мотивации составляет 5 лет (п.575).
Приказ Министерства культуры РФ от 25 августа 2010 г. N 558
Успешная материальная мотивация: примеры
Успешная мотивация - залог процветания каждого сотрудника в отдельности и компании в целом.
Известный российский холдинг «Пронто Медиа»
Способ распределения заработной платы, окладов и премий по должностям используется для того, чтобы мотивировать работников каждой категории сообразно особенностям выполняемых ими обязанностей.
Таблица: пример бонусирования работников холдинга
Это процентное соотношение индивидуально для нашей компании, оно было выработано в процессе практики и зависит от степени воздействия на результат.
Работа с новыми сотрудниками в «Пронто Медиа» холдинге базируется на том, что новичок не может поначалу демонстрировать 100% эффективности. Поэтому кардинально иной.
Мы пришли к выводу, что на этапе адаптации у новичка уходит больше времени на решение административных вопросов, ему нужно время для понимания бизнес-процессов и, конечно же, для наработки клиентской базы. Поэтому на испытательном сроке основными KPI, за которые сотрудник получает ежемесячный бонус, является степень овладения программным обеспечением, количество звонков клиентам и только потом процент от продаж.
Как только сотрудник нарабатывает базу и начинает делать реальные продажи, основным ключевым показателем становится процент от продаж.
Эта система позволяет нам быстро адаптировать новичков в компании, а сотрудникам - получать хорошие бонусы даже на испытательном сроке, когда продаж как таковых практически нет.
Вначале системы премирования как таковой в компании не было, но со временем руководители пришли к пониманию её необходимости для обеспечения эффективной работы.
Оклад не мотивировал сотрудников работать на сверхрезультат. Люди выкладывались максимум на 70%, а перед нами стояла задача использовать их минимум на 90%, поэтому были введены KPI и системы премирования в регионах.
О бонусах в компании также велись жаркие споры. В те времена, когда она выплачивалась в качестве тринадцатой зарплаты, работники просто не понимали, за что её, собственно, получают. Мотивационной нагрузки такие бонусы не несли.
Эта система не мотивирует, а демотивирует, так как сотрудники не знают, за что им платят премию и просто привыкли её получать. Если же премия оказывается меньше прошлогодней или её не выплачивают, люди не понимают, отчего такая несправедливость, и перестают эффективно работать.
Мы создали прозрачную систему KPI, когда в начале года каждому сотруднику ставят цели и задачи на год, каждая задача получает свой вес и стоимость. Таким образом, сотрудник легко может подсчитать размер своего бонуса и знает, что именно ему необходимо сделать для получения 100% бонуса.
Мнение сотрудников о работе в компании Apple
Общее мнение об условиях работы в Apple сводится к тому, что все минусы (стрессовая обстановка, колоссальная ответственность, высокие риски) с лихвой компенсируются плюсами.
Кредо компании: работать в коллективе очень, очень умных людей. Поэтому им прощаются неидеальные манеры, противоречивые характеры и прочие недостатки.
Это было одним из кредо Стива Джобса, правило, положенное в основу корпоративной культуры Apple. Те, кто приходят сюда, будут трудиться в компании интеллектуалов, образованных, сообразительных и креативных личностей, имеющих своё мнение и не настолько скромных, чтобы его не отстаивать.
О роли компании в жизни сотрудников написано много. Все работавшие в ней когда-либо люди сходятся на том, что это были прекрасные годы их жизни.
В Купертино заботятся не только о высокой отдаче своих работников, но и о поддержании условий, при которых она возможна. Многие стали друзьями и поддерживают связи, даже если обстоятельства разлучают их. Впрочем, в Силиконовой долине подобное - не редкость, а шикарные интерьеры, модные диванчики и джакузи есть во многих офисах IT-гигантов.
Об уровне заработной платы в компании ходят легенды. Совершенствование методов материального стимулирования персонала привело к тому, что доходы сотрудников Apple сегодня - больше всех в отрасли.
В случае с Apple это 100 000 долларов и выше - данные озвучены на условиях анонимности. Действующие сотрудники компании используют термин «большая зарплата», а бывшие в качестве одного из факторов, о потере которых сожалеют, указывают «солидные надбавки».
Работа на 1/2 ставки также возможна, и такой труд неплохо оплачивается. Даже к неквалифицированным работникам в Apple относятся с уважением, и они получают достойную зарплату.
Обычно в США труд на 1/2 ставки означает жёстоко урезанную зарплату, отсутствие льгот и много рутины, но Apple выгодно выделяется на общем фоне.
О корпоративных мероприятиях работники корпорации отзываются с восторгом.
Руководство даёт добро на проведение пивной вечеринки. На лужайке строят сцену, расставляют фуршетные столы, закупают центнеры закуски и кеги с пивом, приглашают музыкальные группы - все за счёт компании. Всем приятно вспомнить лихие подростковые годы - сотрудники обожают такие вечеринки.
Транспортные расходы и повышение квалификации - за счёт фирмы. Для начинающих сотрудников и работников низового звена такие льготы становятся весомым дополнением к зарплате.
Помимо расходов на командировки, по условиям контракта может быть предусмотрен ряд компенсаций расходов на проезд для тех, кому это принципиально.
Новичков в компании ждёт познавательный и продуктивный тренировочный процесс.
Успешный рейтинг компании на рынке напрямую зависит от целеустремлённости сотрудников, их слаженного труда для блага общего дела. Грамотный подход к мотивации играет решающую роль в стремлении работников достичь персонального успеха. А личный успех каждого - гарант отличных результатов компании в целом.
