Краткое описание
Движение по инновационному пути развития возможно только при наличии благоприятных условий для эффективной реализации накопленного инновационного потенциала страны и его дальнейшего наращивания, построения действенного механизма управления инновационными процессами. При этом следует указать на немаловажное, и даже в какой то степени определяющее, значение психологических аспектов инновационной деятельности, играющих решающую роль в преодолении инновационной инертности субъектов предпринимательства различных форм хозяйствования, собственников капитала, государства. Возникает объективная необходимость изменить отношение людей к новой реальности, психологию восприятия ими инноваций, привить понимание значения и роли активизации инновационных изменений.
Введение……………………………………………………………………3
1.Сущность и задачи мотивации……………………….......……………..4
2.Виды мотивации в инновационном менеджменте……………………5
3.Процесс мотивации в инновационном менеджменте…………………9
4.Аспекты мотивации инноваций…………………………………………..10
5.Механизм инновационной деятельности…………………………………13
Заключение……………………………………………………………….……14
Список литературы…………………………………………………………15
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Теоретические аспекты разработки инновационной стратегии предприятия, анализ внешней и внутренней среды ОАО ИПП "Челябтехстром", принципы инновационной деятельности промышленных компаний, исследование стратегического потенциала ОАО ИПП "Челябтехстром".
дипломная работа , добавлен 23.08.2012
Понятие инноваций. Риски в инновационной деятельности. Методы управления рисками в инновационной деятельности. Методы оценки коммерческих рисков в инновационной деятельности. Факторы рисков и критерии их оценки. Инновационный менеджмент.
контрольная работа , добавлен 25.02.2005
Сущность и направления инновационной деятельности организации, характеристика и особенности ее внешней среды. Место организации среди конкурентов. Масштаб бизнеса, цели и цепочка ценностей компании. Разработка инновационной системы управления запасами.
дипломная работа , добавлен 22.09.2011
Инновации как фактор повышения конкурентоспособности предприятия. Содержание и анализ инновационной деятельности РУП "Минский тракторный завод". Оценка экономической эффективности инноваций. Обоснование объектов инновационной деятельности предприятия.
курсовая работа , добавлен 18.11.2011
Понятие инновации в экономической науке. Ключевые моменты организации инновационной деятельности на предприятии. Творческая активность персонала фирмы и внедрение инноваций на предприятии. Комплекс организационных форм инновационной деятельности.
курсовая работа , добавлен 17.04.2012
Инновации как главное средство обеспечения конкурентоспособности продукции и обеспечения устойчивости успеха предприятия на рынке. Виды и классификация нововведений. Составление бизнес-плана инновационного проекта. Учет риска в инновационной деятельности.
курсовая работа , добавлен 20.03.2017
Основные понятия инновации и инновационной деятельности предприятия. Показатели качества деятельности и конкурентоспособности. Анализ инновационного потенциала ООО "Нефтекамский завод грузовых шин". Удельный вес работников с высшим образованием.
дипломная работа , добавлен 23.03.2014
Первакова Елена Евгеньевна , докторант кафедры экономики труда и социальной политики, Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, Россия
| Скачать PDF | Загрузок: 135
Аннотация:
Аннотация
Представлены теоретические подходы к мотивации инновационной деятельности, а также результаты исследования влияния различных факторов нематериальной мотивации на инновационную активность персонала организации. Сделаны выводы о приоритетном значении миссии для стимулирования инновационной активности.
JEL-классификация:
По мнению современных исследователей , система мотивации инновационной деятельности отличается максимально индивидуальным подходом в отношении каждого сотрудника. Для части инноваторов наиболее серьезным стимулом является получение существенного материального вознаграждения, для других – возможность карьерного роста, общественного признания, для третьих – сам творческий труд и возможность приносить пользу людям. Мы рассмотрим различные подходы к мотивации инновационной деятельности и представим результаты исследования влияния нематериальных факторов на инновационную активность.
Не только деньги
Для материального стимулирования инновационной деятельности традиционно применялся тарифный подход к расчету заработной платы, в состав тарифа вводились дополнительные интегральные коэффициенты трудовой инновации сотрудников. При этом различия в тарифах различных категорий не должны были превосходить четырех тарифных единиц .
Принципиально другим подходом является проектно-программный подход. В данном случае стимулирование осуществляется путем выплаты премий по результатам выполнения договорных научно-исследовательских и конструкторских разработок. Премии выплачиваются не только непосредственным участникам, но и сотрудникам обеспечивающих подразделений, осуществляющих поддержку, учет и контроль инновационной деятельности. Выплата должна осуществляться за счет полученного экономического эффекта или дополнительной прибыли. Предварительная сумма премирования должна устанавливаться на стадии создания плана производственно-хозяйственной деятельности с учетом инноваций, а уточняться – по результатам выполнения всей программы. При определении размера премии каждого участника должен учитываться личный вклад во внедрение, а также уровень творческой инициативы при разработке идеи и программы. Поощрения за инновации производятся независимо от премий по другим производственным показателям. В работах предлагаются структурные схемы начисления материального стимулирования. Наиболее сложный методический вопрос – установление критериев, отражающих уровень и качество внедрения инноваций. Эти критерии должны учитывать уровень инновации, новизну, степень влияния на производство .
Денежное вознаграждение не является единственным способом увеличения инновационной активности, более того, при росте материальных вливаний в инновационную деятельность ее продуктивность и эффективность снижаются.
Другое направление исследований связано с разработкой нематериальных методов стимулирования инноваций. Хочется упомянуть разработки Харви Ливайна , который является продолжателем концепции «психологического контакта» Эдгара Шейна. Согласно ей, основным барьером творческой активности является недостаток доверия к руководству, а основной целью – переход на систему власти, которая базируется на уважении экспертных знаний руководителя. Последователи данной концепции полагали, что сотрудникам необходимо наилучшее использование своих навыков, интерес к работе, чувство гордости за свою работу и самоуважение. Для того чтобы обеспечить такие возможности, руководители должны организовать психологический контакт: обсуждение ожиданий сотрудников от работы и выполнение всех взаимных договоренностей; регулярное выяснение мнения сотрудников по техническим и общим вопросам деятельности.
Следует отметить и такие важнейшие методы нематериального стимулирования персонала к инновационной деятельности, как обучение, ротация персонала, предоставление возможности тратить часть личного времени по своему усмотрению, стимулы служебного продвижения. В ведущих мировых инновационных компаниях все сотрудники, предложившие инновации и добившиеся их реализации, получают карьерное продвижение, причем те, которые испытали при этом промежуточные неудачи и провалы даже большие, чем успешные с первого раза. Сотрудники, преодолевшие при этом недоверие и сопротивление, приобретают дополнительно социальное уважение в организации и за ее пределами. При этом социальное признание не должно доставаться только руководителю организации. Значимость имеет также имманентное вознаграждение – возможность продолжать начатую работу. При этом разрабатывается специальная система карьерного продвижения имманентно ориентированных людей без того, чтобы принуждать их участвовать в управлении. Инновационные организации стимулируют сотрудников не только по факту получения результатов, но и за предпринятые усилия .
Инициатива поощряема
В связи с переходом к инновационной глобальной экономике необходимо отметить снижение роли чисто материальной мотивации в стимулировании инновационных процессов. На первое место выходят формы групповой мотивации: постановка труднодостижимых задач ; признание руководителем ценности идей; возможность реализации творческого потенциала в рабочее время; расширение автономности работника и возможности управлять финансовыми и временными ресурсами; желание работать в одном коллективе с интересными людьми, обладающими сходными ценностями и личностной креативностью.
Важным фактором роста инновационности является система непрерывного обучения сотрудников. Она должна базироваться на формировании внутренних приоритетов новаторства, умении отстаивать свои идеи и передавать их другим членам коллектива. Наиболее оптимальным будет начать такую подготовку на стадии обучения в вузе .
Многие авторы также считают, что система обучения инновационных кадров должна быть особенной. Упор должен быть сделан не на формирование знаний, а на формирование навыков и ценностей. Речь идет о гибкости мышления и восприятия, творческой инициативы, а также совершенствовании коллективных навыков. Можно говорить о том, что необходимо сформировать ценностное мышление, связанное с осознанием профессионального долга. Непрерывное самосовершенствование и обучение является условием работы в инновационной организации. От сотрудника в обязательном порядке требуется приложить значительные усилия для наращивания своих компетенций.
Таким образом, можно говорить о том, что существует целый набор факторов, влияющих на инновационную активность персонала.
Нами было предпринято эмпирическое исследование важности различных нематериальных факторов для стимулирования инновационной активности.
В ходе первого этапа исследования (интервью с экспертами и консультантами) удалось предложить позитивные формулировки и выделить факторы, которые повышают у персонала мотивацию к инновационной деятельности (см. табл. 1 ).
Таблица 1
Факторы роста мотивации к инновационной деятельности персонала
|
Фактор |
Характер и способ влияния (проявления) |
Комментарии |
|
|
Прозрачность целей |
Сотрудник понимает и принимает миссию своей компании, т.е. цель компании с точки зрения общественной пользы, выгоду, которую его компания приносит обществу |
Необходимо отметить, что миссия декларирует именно общественную пользу без упоминания выгод конкретного человека |
|
|
Общность ценностей |
Сотрудник знает и разделяет подлинные ценности «первых лиц» и акционеров компании, а также их видение будущего |
Как правило, это самая непростая задача, поскольку эти ценности должны быть искренними, позитивными и способными вдохновить остальных сотрудников |
|
|
Оптимизм |
Сотрудник верит в будущее своей компании, уверен в правильности выбранного руководством пути и его способности успешно пройти по этому пути |
Необходимо наличие прогрессивных образов будущего, перехода к новому качеству жизни |
|
|
Демократический стиль руководства |
Однако слишком большое делегирование полномочий, отсутствие контроля реализации решений руководителя вызывает хаос и не способствует эффективному внедрению инноваций |
||
|
Налаженный канал связи и степень взаимопонимания с начальником |
Сотрудник имеет возможность быстро и легко довести свои инновационные идеи до руководства компании |
Большое значение имеет культура коммуникаций, когда начальник оперативно реагирует на письма и обращения подчиненных, а принятые на совещаниях решения действительно контролируются и внедряются |
|
|
Благоприятная атмосфера |
Компания имеет динамичную, жизнерадостную, профессионально-компетентную атмосферу |
Важно отсутствие противостояния между основными функциональными и обслуживающими подразделениями |
|
|
Взаимопомощь, сотрудничество |
В компании практикуется наставничество, есть возможность посоветоваться с более опытными коллегами, обсудить свои идеи и найти помощь в процессе их реализации |
Приветствуется неформальное лидерство, в том случае, если неформальный лидер находится в хороших отношениях с руководством |
|
|
Проектно-командный подход к реализации задач развития |
В компании развита командная деятельность, существует практика организации команд под конкретные проекты, при этом, в зависимости от целей различных проектов, состав команд изменяется |
||
|
Ограничение личной конкуренции |
В компании не развивается и не приветствуется личная конкуренция, но поощряется командное соперничество |
||
|
Самоуважение, самореализация |
Сотрудник ощущает свою значимость, он чувствует, что с его мнением считаются, к нему прислушиваются, руководитель проявляет к нему личный интерес. Руководство заботится об условиях труда сотрудников |
Необходимо проведение мероприятий, на которых сотрудники могли бы высказать свое мнение и внести предложения по улучшению деятельности |
|
|
Отсутствие горизонтальных функциональных перегородок |
В компании хорошо налажены горизонтальные информационные потоки, имеет место высокий уровень коммуникативной культуры |
При этом существует минимальное количество утомительной бюрократии при получении согласований руководства |
|
|
Справедливость |
Сотрудник – инициатор инноваций уверен, что в случае успешного внедрения его предложений его приоритет не будет затушеван, и он получит адекватное материальное вознаграждение |
||
|
Ответственность |
Сотрудники привыкли не только участвовать, но и брать на себя ответственность. |
На вершине и внизу
Второй этап исследования заключался в анкетном опросе собственников и менеджеров российских компаний – слушателей программ МВА Академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ о важности данных факторов для стимулирования инновационной активности сотрудников и формирования инновационного климата в компании. Основными задачами исследования являлись:
1) выявление наиболее значимых факторов, влияющих на эффективность инновационной деятельности и затрат;
2) проверка гипотез о связи приоритетов в выборе факторов корпоративной культуры с демографическими характеристиками участников опроса и их компаний;
3) изучение возможности уменьшения количества факторов на основе устойчивой корреляции в ответах участников.
В исследовании приняли участие представители 104-х компаний из различных регионов РФ. Распределение компаний по размеру бизнеса приведено в таблице 2 .
Таблица 2
Распределение компаний по размеру бизнеса
В демографической части анкеты был также сформулирован вопрос о сфере деятельности (виде бизнеса) компании, при этом участники опроса могли выбрать несколько сфер деятельности своих компаний. Результаты распределения по видам бизнеса приведены в таблице 3.
Таблица 3
Распределение компаний по видам бизнеса
"Руководитель автономного учреждения", 2011, N 10
Сегодня в системе образования происходят изменения, которые дают возможность педагогу раскрыть свой творческий потенциал. Более того, курс на инновационное развитие государства изначально предполагает выдвижение на первый план именно преподавателя с его культурой, физическим, психическим, нравственным здоровьем. Однако любые прогрессивные начинания окажутся блокированы, если педагог не будет видеть пользу от внедрения в свою работу каких-либо инноваций.
Внешние и внутренние мотивы
Одной из серьезных проблем отечественной системы образования в настоящее время можно считать эмоциональное выгорание педагогов . Этой опасности прежде всего подвержены люди старше 40 лет, хотя в таком возрасте многие из них уже имеют достаточный профессиональный опыт и, казалось бы, именно от этих специалистов стоит ожидать существенного подъема в профессиональном плане. Актуальность данной проблемы объясняется тем, что средний возраст педагогов в российских образовательных учреждениях составляет именно 42 - 45 лет. Поэтому руководителям подобных учреждений необходимо обратить особое внимание на потенциальную опасность для сотрудников и вовремя оказать им эмоционально-психологическую поддержку, сформировать мотивацию - как основу саморазвития педагога, его стремления к достижению новых вершин в профессии.
Отметим, что в большинстве случаев мотивация трактуется как побуждение, вызывающее активность человека и определяющее ее направленность. Однако при этом следует помнить: чтобы побудить человека как-либо действовать, нужно сделать так, чтобы он сам этого захотел.
Психологи традиционно разделяют факторы, влияющие на инновационную активность педагогов, на две группы:
- внешние по отношению к субъекту инновационного процесса;
- внутренние, связанные с индивидуально-психологическими и личностными особенностями новаторов (ценностная ориентация, уровень тревожности, самоактуализация, контроль).
Внутреннюю готовность к принятию системного нововведения относят к наиболее важному условию осуществления инноваций.
Как показывает практика, человек не может не зависеть в своих решениях и поступках от влияния окружения. Однако, вводя внешние побудители, необходимо помнить, что обстоятельства и условия среды влияют на мотивацию только в том случае, если они становятся значимыми для человека, начинают удовлетворять его потребности или желания. Таким образом, внешние факторы в процессе мотивации должны трансформироваться во внутренние.
Формируем мотивацию
Приведем пример, как внутренние факторы мотивации могут влиять на работоспособность сотрудников и их степень восприимчивости к инновациям. Психолого-педагогические тренинги по формированию мотивационной готовности педагогов к инновационной деятельности, проведенные в МБОУ ДОД "Центр внешкольной работы "Истоки" (ЯНАО, Новый Уренгой), дали интересные результаты. Исходя из задач данного образовательного учреждения, связанных с внедрением новаций, была запланирована работа по трем основным направлениям :
- Выявление проблемы (наблюдения, диагностика, анализ данных).
- Практические занятия (тренинги, консультации).
- Обратная связь. Рефлексия.
Темы для тренингов определялись на основании выявленных в ходе диагностики проблем, а также с учетом рекомендаций методистов городского управления образования. В результате был составлен план занятий , который предусматривал отработку таких важных тем, как:
- Психологический портрет специалиста.
- Причины профессионального выгорания.
- Стресс и стрессоустойчивость (здоровьесберегающие технологии).
- Самоменеджмент педагога, развитие педагогической рефлексии.
- Базовые потребности личности и их иерархия.
- Основные стадии мотивации.
По итогам занятий у педагогов была выявлена положительная и отрицательная мотивация.
В случае положительной мотивации у сотрудника появлялось желание непосредственной реализации потребности в достижении успеха, развития своих способностей, познания нового, а также побуждение к ощущению собственной значимости.
В случае отрицательной мотивации возникал своего рода самозапрет, тормозящий побуждения к реализации потребности. Например , педагоги нередко говорили: "Мне инновации ни к чему, я работаю по программе уже двадцать лет, чувствую себя как рыба в воде, а мне предлагают пойти на курсы повышения квалификации". Или: "И без того работы хватает, а тут еще конкурсы вроде "Педагог - исследователь - новатор".
Исследования также выявили нечеткость приоритетов сотрудников. Для 65% педагогов родное общеобразовательное учреждение не является единственным "светом в окошке". Лишь 47% специалистов близки интересы учеников и их проблемы, а поддержка и признание коллег важны для 29%.
Что касается психоэмоционального состояния, 88% педагогов отметили, что повышенная чувствительность нервной системы и неблагоприятное стечение обстоятельств могут выбить их из колеи, а работа с учениками отнимает много физических и душевных сил. Причем 18% педагогов часто испытывают чувство тревоги и бессилия и лишь у 6% сотрудников благополучное психоэмоциональное состояние определяет эффективность работы.
Кроме того, обнаружились и проблемы с самооценкой. У 65% педагогов она существенно зависела от внешних обстоятельств, мнения других, настроения, 23% педагогов было свойственно принижать значение своей личности, им было трудно вступать в свободное общение с другими. И только у 29% специалистов оказалось позитивное самовосприятие, то есть преобладало творческое мышление, они были способны создать атмосферу живого общения.
Самовыгорание
В настоящее время принято выделять три основных симптома профессионального самовыгорания.
- Снижение самооценки. Работники чувствуют беспомощность и апатию. Со временем это может перейти в агрессию и отчаяние, привести к смене места работы.
- Одиночество. Люди, подверженные эмоциональному сгоранию, не в состоянии установить нормальный контакт ни с родителями учащихся, ни с детьми, ни с другими педагогами и руководством учреждения. Даже любой совет они будут воспринимать в штыки, не говоря уже о замечаниях в адрес их педагогической деятельности.
- Эмоциональное истощение, соматизация. Усталость, апатия и депрессия, сопровождающие эмоциональное выгорание, приводят к серьезным физическим недомоганиям.
Загруженность работой, неудовлетворенность качеством деятельности и, как следствие, эмоциональные срывы влияют не только на здоровье сотрудника, но и на самочувствие детей, с которыми он работает, а также окружающих людей.
Что делать?
Немаловажное значение для развития мотивации имеют формы воздействия на сотрудника, которые объединяются в три группы.
К первой группе относятся просьба, предложение и убеждение . Опыт подтверждает, что все три данные формы воздействия на мотивацию оказываются действенными, если имеют ясные и вежливые формулировки, предполагают право отказать, а также уважительное отношение к отказу.
Во вторую группу входят приказы, требования, принуждение. Эти формы воздействия воспринимаются как проявление власти над другими, что, как показывает практика, приводит к внутреннему сопротивлению субъекта. Снять негативную реакцию можно путем продуманной аргументации выдвигаемого требования - тогда оно превратится из внешнего побудителя во внутренний. Положительная сторона принуждения в том, что оно может способствовать снятию конфликтной ситуации на определенном отрезке времени и выполнению сотрудником необходимых действий. Кроме того, это один из способов воспитания чувства долга.
Третья группа форм воздействия - "заражение" эмоциональным состоянием и подражание (оно чаще всего проявляется у молодых специалистов). "Заражение" эмоцией, передающейся от человека или группы другому (другим), особенно ярко проявляется в трудовом энтузиазме. Участие педагогов в конкурсе "Учитель года", в конкурсах на гранты главы города, губернатора региона, Президента страны тоже иллюстрирует данную форму воздействия.
Среди способов стимулирования педагогов к инновационной деятельности , используемых в образовательных учреждениях, можно выделить следующие:
- отдельные виды материального стимулирования - доплаты, премии;
- улучшение материально-технической базы, необходимой для работы;
- повышение категории, предоставление педагогу свободного времени и уменьшение внешнего вмешательства;
- проведение конкурсов, семинаров, открытых уроков.
Большую роль в развитии мотивации педагогов играет поэтапная работа руководства учреждения по введению инновационных технологий в образовательный процесс. Таким образом, чтобы внедрение инноваций действительно способствовало нахождению новых способов решений педагогических проблем, необходимы профессиональное взаимодействие всех участников образовательного процесса и целенаправленная работа над мотивацией сотрудников.
В.Г.Шпаковский
Эксперт журнала
"Руководитель
автономного учреждения"
УДК 331.101.3
Рубцов Н. М.
Московский государственный технический университет гражданской авиации, Россия, г. Москва
Moscow state technical University of civil aviation, Russia, Moscow
E-mail: [email protected]
ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
FEATURES OF MOTIVATION OF THE PERSONNEL IN INNOVATIVE ACTIVITIES
Аннотация: в статье представлены результаты исследования вопросов, связанных с мотивацией персонала, работающих в сфере инновационной деятельности. Представлен как перечень возможных мотивов, которые могут возникать еще на стадии зарождения идеи, так и методы мотивации, направленные на повышение инновационной активности.
Abstract: the article presents the results of a study of issues related to motivation of the personnel working in the field of innovation. Represented as a list of possible motives that may arise at the stage of idea and methods of motivation to increase innovation activity.
Ключевые слова: мотивация, инновационная деятельность, соционика, персонал, эффективность труда, инновационная активность, ресурсы
Keywords: motivation, innovation activity, socionics, personnel, productivity, innovative activity, resources.
На современном этапе развития мировой экономики позиции и уровень могущества каждой страны напрямую зависят не только от обеспеченности теми видами ресурсов, которые могут для государства считаться стратегически-
ми, но и от успехов государства в сфере инноваций, скорости наращивания научно-технического потенциала, способности создавать и эффективно использовать новые знания, которые выступают в качестве необходимого условия успешной конкурентной борьбы и экономического роста.
Успешная инновационная деятельность возможна лишь при созданных благоприятных условий, которые позволят реализовать накопленный и сохраненный инновационный потенциала страны с возможностью его дальнейшего наращивания, построения действенного механизма управления инновационными процессами. И здесь нельзя забывать об одной важной вещи - психологическом аспекте инновационной деятельность, ведь движение вперед невозможно без преодоления инновационной инертности различными предпринимателями, собственниками и самим государством.
Хорошо разбираясь в процессах возникновения инноваций, возможным результатом которых первоначально должна явиться какая-либо идея, что соответственно подтолкнет различные хозяйствующие субъекты к активному участию в инновационной деятельности, можно сформировать адекватную систему управления инновационными процессами, как на уровне отдельного предприятия, так и в масштабах всей страны.
Особенности мотивации в контексте инновационных процессов
Когда речь идет о мотивах, которые лежат в основе деятельности людей, участвующих в инновационной деятельности, в основном, говорят лишь о прагматических интересах материального характера, и, чаще всего, об увеличении прибыли, служащей целью деятельности многих компаний. Но, помещая на первый план материальную составляющую, руководители часто забывают о нематериальных факторах, которые способствуют мотивации деятельность персонала: о потребности в самореализации, самоутверждении, о любви к своей
работе, о стремлении к общественному признания и о других, являющихся отличным мотиватором любой деятельности, тем более инновационной.
Каждой стадии инновационного процесса присуща своя структура мотивов, которая находится под воздействием разнообразных факторов, и от которых зависит будут ли созданы благоприятные условия для творческой деятельности или же препятствия ее реализации.
Например, на этапе зарождения идеи, когда инновация еще не существует в реальности, в основе творческой активности людей находятся самые разнообразные мотивы:
Стремление решить определенную проблему технического, технологического, организационного характера;
Познавательный интерес;
Потребность самовыражения, самоутверждения, постоянного творческого поиска;
Идентификация с кумиром;
Материальные мотивы,
Общественное признание и другие.
В нынешних условиях необходимо уделять больше внимания формированию действенного мотивационного механизма именно на этапе зарождения идеи, так как здесь происходит генерация инноваций. Главная движущая сила на этом этапе - человеческий ресурс с его неисчерпаемым интеллектуальным потенциалом. Поэтому, чтобы преодолеть пассивность людей в инновационной деятельности, необходимо разрабатывать грамотную мотивационную систему.
Премии, конкурсы и другие способы как методы мотивации
Для того чтобы создать у сотрудников положительное отношение к выполняемой ими или их коллегами работе, и, главное, качеству этой работы, нужно создать условия труда, где каждый чувствовал бы себя востребованным,
понимал, что его труд важен для предприятия и что за отличное выполнение своих обязанностей он будет справедливо вознагражден. Русский философ И. А. Ильин еще в 30-х гг. 20 века писал приблизительно об этом же: "...важно, чтобы полезный и продуктивный труд реально обогащал трудящегося, чтобы масса живо чувствовала поощряющее влияние частной собственности, а также успешность и почетность труда" .
В зарубежных странах большое внимание уделяется мотивации работников, существуют даже конкурсы между работниками, предприятиями по качеству реализуемой продукции. Конечно же, в перспективе идет награждение: самыми престижными сейчас считаются такие премии как Золотой Глобус" Фонда содействия Востоку, "Золотая звезда за качество" Клуба менеджеров торговли, Европейская премия за качество и другие. В России же с 1993 г. проводятся общественные конкурсы на звание "Лучший менеджер по качеству", на лучшую работу в области обеспечения качества и другие. С 1996 г. в России для предприятий также учреждены ежегодные Государственные премии РФ в области качества, а с 1997 г. присуждаются Премии Правительства РФ. Бесспорно, это помогает адаптировать отечественные товары к условиям конкуренции, как на внутреннем рынке, так и на мировом.
Повысить инновационную активность можно также путем повышения авансовых платежей персоналу. Считается, что тогда персонал будет более ответственно и с большим энтузиазмом относиться к качеству и инновационной составляющей своего труда, что в результате повысит качество продукции. По-другому про этот подход можно сказать так: чем выше предполагаемая затрата, тем выше качество продукции и активизация труда.
Невозможно не согласиться, что в большинстве случаев мотивирование -это грамотно построенная система оплаты труда. Однако данный метод не является столь эффективным. Сотрудники часто говорят о нем, как об экономии
денежных средств на их труде (не выполнил план, совершил ошибку - получил меньше денег).
Эффективность труда работника прямо пропорционально связана с успехом деятельности любой организации. Поэтому руководители и специалисты по подбору персонала часто используют нематериальную мотивацию.
При выборе способа воздействия на своих подчиненных, руководитель должен задаться вопросом: как отреагируют сотрудники на те или иные меры? Ответ на этот вопрос может дать наука соционика, согласно которой люди делятся на группы в соответствии с теми способами, которыми они предпочитают принимать и выдавать информацию. При этом известно, какие методы мотивации можно применять к каждому из типов. Это будет адресная мотивация, которая действительно нужна сотруднику, чтобы стимулировать его к эффективному выполнению той или иной работы.
Соционика вводит понятие «стимульные группы». Их всего четыре: «Престиж», «Уникальность», «Интерес», «Благосостояние» .
1. Стимулъная группа «Настрой на статус, престиж» - такие люди любят признание, влияние. Они обожают почет и внимание к своей личности. Мотивировать их можно продвижением по карьерной лестнице, будь то вертикальный карьерный рост, или же горизонтальный. За основу здесь берется -чувство собственной значимости.
2. Стимулъная группа «Настрой на уникальность» - здесь персонал ориентируется на деятельность в совершенно новых и интересных проектах. Люди этой группы любят прогресс. Главное, что им нужно - свободный график и новейшая техника, и всё! Они готовы работать день и ночь, их не придется даже мотивировать. А если дать им возможность личностного роста путем самообразования - они навсегда останутся в вашей компании.
3. Стимульная группа «Настрой на личный интерес» - всегда ориентируются на свои потребности и желания в конкретный момент. Здесь главное дать им понять, зачем лично они должны работать в компании, так сказать личные выгоды. Таким людям также важно самообучение в процессе работы, ведь они хотят учиться всегда и везде. Они всегда глубоко и всесторонне изучают интересующий их вопрос, а также с удовольствием могут проконсультировать всех желающих. Из них выходят превосходные консультанты.
4. Стимульная группа «Настрой на благосостояние» - такие сотрудники превыше всего ставят удобство и комфорт. И даже получать зарплату им необходимо в соответствии с их физической и умственной активностью, чтобы хорошо отдыхать и пополнять силы. Их мотивация - повышение уровня комфорта на рабочем месте, а также соц. пакет, направленный на улучшение здоровья.
Таким образом, подводя итоги, можно сделать следующий вывод: мотивация инновационной деятельности должна быть непрерывным процессом, обусловленным единой совокупностью связанных между собой элементов.
Сегодня многие работники организаций на самом деле имеют бесценный опыт, навыки, знания и умения, но всецело не раскрывают свой потенциал на своих предприятиях. Причины такого поведения могут быть различны, но, в основном, выделяют такие, как отсутствие собственной выгоды (и необязательно в материальном плане), смысла, а порой и соображения собственной безопасности, так как в умах людей прочно закрепилось утверждение о наказуемости инициативы.
Главная идея мотивационного механизма должна заключаться не в принуждении субъектов совершать какие-либо изменения, а в пробуждении интереса к самому содержанию инновационной деятельности. Конечно, нельзя точно сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должно быть мотивационное воздействие и к какому результату все это приведет, ведь
все это очень индивидуально. Но, научившись понимать структуру и последовательность действия мотивационного механизма инновационной деятельности, можно существенно повысить ее эффективность .
В заключении можно указать о важности внедрения системы мотивации в деятельность любого хозяйствующего субъекта. Наличие системы мотивации и, самое главное, ее эффективное использования с точки зрения ожидания как материального, так и нематериального вознаграждения всеми участвующими субъектами, побуждает их к плодотворной деятельности (в рамках знаний, опыта, умений). При этом система должна по возможности учитывать факторы внутренней и внешней среды (система мотивации должна быть органично встроена в общую систему управлении предприятием), что позволит предприятию эффективно реализовать как имеющийся потенциал, так создать условия для дальнейшего его развития .
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК:
1. Васюхин, О. В. Основы мотивации инновационной деятельности промышленного предприятия / О. В. Васюхин, Е. А. Павлова // Современные проблемы науки и образования. - 2013. - № 4.
2. Ильин, И.А. Собрание сочинений: в 10 т. Т. 1. / И. А. Ильин. - М. : Русская книга, 1993.
3. Недбаева, В. М. Мотивация инновационной деятельности [Электронный ресурс] : автореферат магистерской работы / В. М. Недбаева. - Режим доступа: http://www.masters.donntu.edu.ua/2004/fem/nedbaeva/diss/index.htm (дата обращения 15.08.2017).
4. Политов, В. Управление персоналом в период кризиса [Электронный ресурс] / В. Политов. - Режим доступа: http://www.umpro.ru/index.php? page_id=17&art_id_1=139&group_id_4=60 (дата обращения 20.08.2017).
