Что такое hr специалист. Что должен уметь HR

Специалист HR – профессия, как и множество других пришедшая к нам с Запада, сегодня в Семее применяется по отношению к так называемым «кадровикам». Кто же такие специалисты HR, чем занимаются и для чего они нужны на предприятии? Об этом сегодня рассказывают люди, непосредственно причастные к этой профессии.

В настоящее время активно применяется термин «специалист HR». Что местные руководители вкладывают в это понятие?

- Обычно наши руководители применяют этот термин в отношении инспекторов по кадрам, то есть специалистов, которые: ведут учет личного состава организации; оформляют прием, перевод и увольнение работников; формируют и ведут личные дела работников; ведут учет предоставления отпусков работникам и оформляют документы для назначения пенсий. В большинстве случаев специалисты HR на предприятиях нашего города этими функциями ограничиваются. Но это неверно. Специалист HR (расшифровывается как human resource - специалист по человеческим ресурсам) - более широкое понятие, и его функциональная нагрузка включает множество параметров, а именно:

1. Планирование кадровой политики (участие в разработке корпоративной культуры предприятия, расчет потребностей в рабочей силе, разработка ИТД и должностных инструкций и.т.д.);

2. Организация ресурсов (к обычному приему/увольнению сотрудников и ведению документооборота добавляется управление конфликтами, а также организация коммуникативного пространства);

3. Разработка системы стимулирования (определение потенциала группы и ротация кадров, формирование резерва, развитие персонала через проведение корпоративных тренингов и т.д.);

4. Оценка результатов работы сотрудников (аттестация сотрудников, отслеживание социально-психологического микроклимата и т.д.).

- Но есть ли в нашем городе предприятия, имеющие специалистов HR, выполняющих все эти функции?

- Проблема заключается в том, что специалисты такого уровня должны обладать знаниями на стыке многих областей, таких как: соционика, психология, менеджмент, экономика и другие. Понятно, что таких специалистов найти сложно. Поэтому обычно в головных офисах крупных предприятий (находящиеся в других городах) работает целый штат службы HR, в котором эти функции распределяются среди узких специалистов. Это: аналитик, вербовщик, психолог, менеджер по управлению персоналом, консультант по профориентации, инспектор по кадрам, инспектор по морали и т.д., - которые обслуживают свои региональные подразделения, находящиеся в нашем городе. Местные крупные предприятия обычно содержат отделы кадров, в которые включены инспектора отдела кадров (от 1 до 4 человек). Однако специалисты такого уровня в городе все же есть - это сотрудники нашей компании.

А что же мелкие компании? Нужен ли специалист такого уровня предприятиям малого бизнеса, для коллектива, скажем, в 10 - 30 человек?

- Конечно, содержать такого специалиста на небольшом предприятии, во-первых, накладно, а во-вторых, он будет не загружен. Однако каждый руководитель должен понимать, что именно для малого, а не для крупного предприятия содержание неквалифицированного сотрудника чревато последствиями, а уход одного специалиста вполне может повлечь за собой развал бизнеса. Поэтому на предприятиях МСБ именно вопросам управления персоналом руководитель должен уделять серьезное внимание и либо сам брать на себя эти функции, либо работать через специально созданные для этих целей консалтинговые центры, каковым в нашем городе является ТОО «ЦОРП «Консалтинг».

- Ляна Юрьевна, с Вашей точки зрения, какова роль специалистов HR на предприятии?

- Главная проблема многих предприятий нашего города - текучка кадров, поэтому основная задача специалистов HR на местном уровне - суметь создать на предприятии благоприятный климат, каждый член которого, от простого рабочего до руководителя, чувствовал бы себя в нем комфортно. Любая отделочница должна ощущать себя частичкой коллектива, понимать, что ее работа не менее важна, чем, скажем, бригадира.
Вопреки общепринятому мнению специалист HR - это не кабинетный работник, общающийся только с бумажками. Я, к примеру, стараюсь раз в 2-3 дня обязательно посещать все объекты, на которых трудятся наши рабочие, беседовать с людьми, узнавать их проблемы и способствовать их решению. Необходимо быть как можно ближе к людям, только тогда мы можем в точности знать, как организовать процесс работы для более эффективного производства.

- Какие аспекты Вашей деятельности являются наиболее важными?

- В моей работе важно все: начиная от приема работника на работу, заканчивая стимулированием его к работе. Поэтому, анкетируя людей, я не просто смотрю в его личное дело и в диплом, я пытаюсь определить с первой же беседы, насколько честен этот человек, насколько он уравновешен, будет ли он прилежно трудиться или в тихушку выпивать в рабочее время. Важно также осознавать, что каждый вид бизнеса требует индивидуального подхода, поэтому каждый раз приходя в новую компанию, я разрабатываю весь комплекс работ с персоналом заново.

- Насколько востребованы данные специалисты сегодня в Семее?

- Сегодня данные специалисты необходимы любому крупному предприятию, поэтому и востребованность HR-овцев в Семее довольно высокая. По-хорошему, в наши дни на каждые 100 человек на предприятии необходим один специалист отдела кадров. Хотя на заре становления предпринимательства в нашем городе эта профессия практически исчезла. К счастью, инспекция по охране труда и налоговые службы способствовали тому, что отделы кадров на предприятиях были восстановлены. Сегодня эта должность также довольно перспективная и помимо неплохого оклада в 35-50 тысяч стимулируется премиальными.

- Ну и последнее, какими личными качествами должны обладать специалисты HR?

- Вопреки общепринятому мнению, специалисты HR должны быть не просто внимательными и усидчивыми, главными их качествами должны быть коммуникабельность и инициативность. Только коммуникативный человек сможет найти подход к каждому работнику, вверенному ему, и только инициативный найдет способ повысить производительность труда на своем предприятии.

На вопросы отвечала Алина Ольга Петровна - руководитель ТОО «Центр оценки и развития персонала «Консалтинг».

Требования рынка привели к появлению новой профессии под названием HR-специалист, профессиональные задачи которого шире, чем обязанности обычного начальника кадрового отдела. В чем именно заключаются его задачи и обязанности, вы узнаете из нашей статьи.

Вы узнаете:

Кто такой HR-специалист.
Каковы обязанности HR-специалиста.
Какие компетенции необходимы HR-специалисту.
Какими качествами должен обладать хороший HR-специалист.
По каким показателям проводится оценка HR-специалистов.

Кто такой HR-специалист

Аббревиатура HR расшифровывается как "human resources", что в переводе с английского означает «человеческие ресурсы». Соответственно, HR-специалист - это сотрудник, который несет ответственность за все, что связано с персоналом компании: занимается формированием кадрового состава, создает условия для профессионального развития, повышает мотивацию работников.

Профессия кадрового специалиста зародилась в начале 20-го века. Толчком к ее активному развитию послужило то, что американские специалисты обратили внимание на значимость человеческого фактора в развитии бизнеса. А со временем появилось даже отдельное направление, которое развивало методы эффективной организации труда и повышения мотивации сотрудников. Развитие такого подхода существенно повлияло на способы управления компаниями. Уже в 70-е годы 20-го века сформировалась общая концепция управления персоналом, что поспособствовало появлению полноценных HR-специалистов.

В нашей стране эти тенденции по управлению персоналом стали наблюдаться только после перестройки, когда иностранные компании получили возможность работать в России.

HR-специалист полезен с той точки зрения, что он обеспечивает компанию высококвалифицированными сотрудниками, обладающими высокой мотивацией к работе. Помимо этой главной задачи, его деятельность позволяет снизить текучесть кадров в компании за счет того, что он создает приятный эмоциональный климат в коллективе и заботится о комфортных условиях труда.

HR-специалисты сегодня востребованы в образовательных центрах, агентствах по подбору персонала, а также во многих других организациях и компаниях.

Как HR‑менеджеры помогают увеличить оборот в 6 раз, а число клиентов - в 16 раз

Узнайте из статьи электронного журнала «Коммерческий директор», как компании удалось буквально за год увеличить годовой оборот почти в шесть раз - с 12 до 70 млн руб.

Обязанности HR-специалиста и ответственность

Должностная инструкция предписывает то, что должен знать и уметь HR-специалист. В соответствии с ней в обязанности HR-специалиста входит:

подбор специалистов и сотрудников нужных профессий, специальностей и обладающих необходимой степенью квалификации;
определение того, какой именно персонал требуется компании;
изучение рынка труда с целью выявления всех источников для обеспечения предприятия ценными кадрами;
проведение тестирований, собеседований и других мероприятий, помогающих определить профессиональные навыки, социально-психологические качества кандидатов, претендующих на вакантные должности и персонала, осуществляющего свои обязанности;
организация действий и мероприятий по введению новых сотрудников в должность, помощь в быстрой адаптации для новичков;
организация и курирование работы по обучению, повышению квалификации персонала для развития их профессиональных качеств;
подготовка кадровых перестановок в компании, связанных с осуществлением стратегических решений;
проведение мероприятий по аттестации и оценке качества работы персонала;
участие в принятии решений по найму, переводу, продвижению, понижению, наложению административных взысканий и увольнению сотрудников;
консультация по вопросам, связанным с осуществлением эффективного управления кадрами;
участие в планировании, социальном развитии, в принятии решений по трудовым спорам и разрешению конфликтов в коллективе;
оформление трудовых контрактов и договоров;
работа с личными делами сотрудников;
систематизация и ведение кадровой документации.

Должностные обязанности HR-специалиста находятся в определенном поле деятельности, которая направлена на достижение результатов и целей, важных для всей компании в целом. Этот сотрудник выполняет и те поручения руководства компании, которые непосредственно связаны с зоной его ответственности.

В функциональные обязанности HR-специалиста входит:

получение информации (в том числе конфиденциальной) в объемах, необходимых для реализации поставленных целей и решения задач;
подача запросов о предоставлении информационных данных руководителям подразделений, специалистам или сотрудникам; требование отчетов и объяснений в ситуациях, когда это необходимо;
направление предложений по улучшению своей работы и работы компании на рассмотрение руководству;
формулирование, создание, инициирование, выдвижение требований по организации условий труда, необходимых для эффективного выполнения всех служебных обязанностей и качественного хранения документации;
принятие решений в рамках своей основной компетенции.

HR-специалист несет персональную ответственность за:

халатное выполнение должностных обязанностей;
невыполнение или несвоевременное выполнение обязанностей;
нарушение инструкций, игнорирование приказов, распоряжений руководства компании;
разглашение коммерческой тайны или распространение конфиденциальной информации организации;
несоблюдение правил внутреннего распорядка, нарушение трудовой дисциплины, техники безопасности, правил противопожарной безопасности.

Мнение эксперта

С ростом предприятия полномочия HR ’а расширяются

Игорь Бывшев ,

генеральный директор ООО «Милена», Пятигорск

В нашей компании работает один HR-специалист. Мы ввели эту должность в тот период, когда численность нашего штата насчитывала 60 сотрудников. Основными его обязанностями являются подбор сотрудников и организация их перемещений. Кроме этого, данный специалист отвечает за обучение персонала: в зоне его ответственности находятся все организационные вопросы по обучению и повышению квалификации сотрудников. Начальники отделов и других структурных единиц нашей компании определяют, кому из сотрудников и в какой мере необходимо дополнительное обучение, а вся организация этого процесса ложится на плечи HR-специалиста. Он занимается тем, что находит образовательные центры и договаривается о сотрудничестве с ними.

По мере развития нашей компании круг обязанностей и полномочий HR-специалиста будет расширяться. В частности, работник на этом посту начнет отвечать за поиск и отбор тех сотрудников, которым необходимо повышение квалификации. Помимо этого, в задачи HR-специалиста будет входить разработка схем оплаты работы сотрудникам. С ростом компании, естественно, будет увеличиваться и ее штат, поэтому когда численность работников достигнет 400 человек, мы будем вынуждены усиливать работу с персоналом и, в частности, расширять обязанности HR-специалиста.

Основные компетенции HR-специалиста

Важны не только профессиональные качества, но и личностные характеристики. Уровень компетенций HR-специалиста напрямую влияет на эффективность труда и благосостояние компании.

Важно отметить прямую зависимость компетенций от выполняемых функций. Одни организации поручают HR-менеджеру задачи по поиску и отбору новых сотрудников, с которыми он должен проводить собеседования и тестировать их. В других компаниях круг обязанностей HR-специалиста более узок. Это характерно для тех компаний, где в кадровом отделе работает много сотрудников, каждый из которых отвечает за свою определенную сферу.

Несмотря на это, можно выделить некоторые компетенции, которые являются базовыми и необходимыми для любого менеджера, претендующего на должность HR-специалиста.

Компетенции HR-менеджера	Значимость компетенций
Проведение собеседований с претендентами на ту или иную должность в компании	HR-cпециалист обязан знать и применять различные способы ведения интервью, быть способным к незамедлительному анализу полученной информации, уметь быстро соотнести ее с теми данными, которые соискатель указал в своем резюме.
Отличные коммуникативные навыки и способность понимать людей	HR-специалист должен быть настоящим профессионалом в области коммуникации, быть открытым. Наряду с этим ему важно сохранять равностное отношение ко всем сотрудникам, не выделяя никого из них по каким-либо признакам (личная симпатия, дружеские отношения).
Стрессоустойчивость	В работе с людьми, как правило, возможны самые разные ситуации. Одной из прямых обязанностей HR-специалиста является улаживание конфликтов, которые могут возникать между сотрудниками. Без устойчивой психики и умения противостоять стрессам сотрудник кадрового отдела не сможет быть тем, кто оказывает положительное влияние на других людей.
Организация командной работы	Если в коллективе хорошо и грамотно простроена командная работа, то проекты выполняются лучше, производство продукции или оказание услуг становится на порядок качественнее. HR-специалист - это тот человек в коллективе, который способен сплотить команду и оказать прямое влияние на каждого из сотрудников. Без этого умения эффективность работника будет вызывать сомнения.
Разработка программ поощрений и наказаний	Программы поощрения и наказания должны создаваться с учетом интересов сотрудников и компании в целом. Профессиональный HR-специалист способен определить такие системы наказаний и поощрений, которые смогут повысить мотивацию сотрудников, но при этом не будут слишком затратны для бюджета организации.
Применение тестовых технологий	Инновационные технологии и модернизация способствуют развитию компаний. Грамотный HR-специалист обязан быть в курсе всех инноваций в сфере деятельности компании, должен уметь обосновать необходимость внесения тех или иных изменений в работу компании. HR-специалист должен обладать даром убеждения, чтобы объяснить необходимость использования современных технологий и инноваций для своевременного развития компании во избежание отставания от конкурентов. Управляющий компании должен разбираться в тех технологиях, которые HR-специалист предлагает внедрять в компанию.
Корпоративная лояльность	По-настоящему полезен для работы компании будет лишь тот специалист, который лоялен к руководству и предан организации. Поэтому крайне важно работать над укреплением корпоративной лояльности у всех сотрудников.

В круг компетенций HR-специалиста входит также и работа по комплексной аттестации сотрудников, консультирование по всем карьерным вопросам, решение вопросов о повышении квалификации. Им определяются вертикальные и горизонтальные перемещения работников внутри компании. Он также принимает решения о принятии в компанию новых сотрудников на те или иные позиции. HR-менеджер отлично понимает, что от профессионализма и компетенций членов коллектива компании напрямую зависит результативность ее деятельности, качество производимой продукции или оказываемых услуг.

Многие компании стремятся осуществить подбор инициативных и ответственных HR-специалистов, для которых важно постоянно развиваться в своей профессиональной области, расти и повышать уровень своих компетенций. Если в компании пассивный директор по работе с персоналом, то она не будет развиваться должным образом, сотрудники не будут получать достаточного внимания, обязанности руководителя кадрового отдела будут делегироваться на более низкие уровни управления. Такие управляющие не осознают важность внедрения современных технологий в работу компании, своим пассивным и консервативным подходом к работе они не позволяют предприятию идти вперед и развиваться.

Требования к функциям HR-специалистов могут отличаться от компании к компании, однако при этом можно выделить некоторые базовые обязанности и основные компетенции, которыми должен обладать каждый из них. К ним относятся:

подбор новых специалистов на позиции разного уровня;
ведение документооборота кадровой службы согласно стандартам Трудового кодекса РФ;
разработка нормирования труда и систем начисления заработной платы;
выработка стратегии управления сотрудниками;
владение информацией по законодательной базе;
знание основ экономики;
навыки работы с компьютером.

В компетенции HR-специалиста могут быть включены и дополнительные обязанности. Помимо чисто профессиональных навыков и умений от него ожидается соответствующий уровень образования и квалификации, умение грамотно выражать свои мысли, дар красноречия и убеждения. Навыки и умения - это то, с чем можно работать, постоянно их совершенствуя и развивая. Хороший HR-специалист будет понимать необходимость повышения квалификации не только рядовых сотрудников, но и тех специалистов, которые работают в звене управления.

В некоторых компаниях проводятся специальные опросы, по результатам которых составляется модель функций HR-специалиста. Если в компании нет ресурсов и времени на сбор и обработку информации, то хорошим помощником может стать модель Брайана Беккера, которую можно дорабатывать и совершенствовать по своему усмотрению.

Сфера компетенций	Степень важности	Компетенции
Персональное доверие		HR-cпециалист обязан: иметь достижения на предыдущих местах работы; располагать к себе работников и руководителей, быть с ними в доверительных отношениях; побуждать других верить в себя; начинать и поддерживать отношения с заинтересованными сторонами; быть честным; задавать серьезные вопросы, обсуждать важные проблемы; брать на себя ответственность и риски; высказывать справедливую критику; вносить альтернативные предложения по решению бизнес-проблем.
Способность контролировать изменения		Профессиональный HR-специалист способен: поддерживать доверительные взаимоотношения; активно способствовать внедрению изменений; начинать и поддерживать взаимоотношения, основанные не на конкуренции, а на взаимной поддержке и обоюдной помощи; вознаграждать и поощрять творческий подход и активность; определять проблемные моменты, тормозящие развитие бизнеса.
Способность управлять культурой		HR-специалист обязан уметь: доносить свои знания до других; поощрять и поддерживать положительные изменения в области корпоративной культуры; создавать нужные поведенческие шаблоны для направления развития культуры в нужное русло; определять вид культуры, необходимый для реализации задач стратегического характера; вознаграждать и поощрять сотрудников согласно желательной культурной модели; направлять корпоративную культуру так, чтобы были удовлетворены все потребности и запросы как инвесторов, так и внешних клиентов.
Профессионализм в своей области деятельности		Профессионализм HR-специалиста выражается в: эффективности в сфере устных коммуникаций; создании последовательных и четких заданий для работников; эффективности в области письменных коммуникаций; результативной реструктуризации компании; создании программ развития; оптимизации внутренней коммуникационной системы компании; распространении актуальной информации о клиентах.
Понимание бизнеса		Круг компетенций директора по персоналу включает в себя: контроль трудовой деятельности; работу по организационной структуре; анализ деятельности компаний-конкурентов; финансовый сектор; сферу маркетинга и сбыта; цифровые информационные системы.

Набор компетенций HR-специалиста зачастую зависит больше от его личных качеств, нежели от уровня и качества образования. Наряду с работниками, полностью посвящающими себя работе, есть и те, кто не считает трудовую сферу главным приоритетом своей жизни. Подбирая сотрудника на должность HR-специалиста, следует тщательно изучить его деятельность на предыдущих местах работы, определить его профессиональные и личностные качества. Порою менее затратно найти нового управляющего, чем пытаться развить нужные компетенции у уже работающего в кадровом отделе менеджера.

Уровень развития функций HR-специалиста определяется качеством выполняемой им работы, а также состоянием корпоративной культуры и темпами развития компании. Если на должности HR-специалиста находится недобросовестный сотрудник, халатно относящийся к своим обязанностям, это будет негативно отражаться на организации, особенно на ее материальном состоянии - будут наблюдаться убытки. Крайне важно в такой ситуации вовремя сменить HR-специалиста или предложить ему возможности повышения квалификации. Нередки случаи, когда достигшие определенного уровня в своей карьере специалисты не желают что-то менять в своем стиле работы, учиться новому, получать дополнительное образование по тем сферам, где у них есть пробелы. Не всегда у работников есть желание посещать тренинги, курсы, семинары и лекции. С такими сотрудниками необходимо работать индивидуально, разъясняя важность и преимущества повышения квалификации. В некоторых случаях не остается иного выхода, кроме того, чтобы уволить работника, а на его место искать нового специалиста.

Важно понимать, что даже после обучающих курсов и мероприятий компетенции HR-специалиста остаются в недостаточно развитом состоянии. Сотруднику все еще трудно принимать решения самостоятельно, быть авторитетом и влиятельной персоной для своих подчиненных. Даже простые задачи могут быть затруднительными. Для таких ситуаций предусмотрена традиция наставничества, когда неопытному и начинающему сотруднику покровительствует и помогает более опытный и знающий. Таким наставником могут быть как сотрудники компании с опытом и стажем, так и специально приглашенные эксперты.

Определяясь с образовательными ресурсами для обучения и повышения квалификации HR-специалиста, следует основательно подойти к выбору курсов или тренингов. Важно изучить, кто именно будет преподавать, каков уровень образования и опыт преподавателя. Сегодня очень часто встречаются ситуации некачественного обучения, из-за которых компания терпит финансовые убытки, не получая желаемого результата.

Обучение персонала компании: как оценить эффективность тренинга

Рассказывает практик

Современному HR-специалисту необходимо иметь знания в разных сферах деятельности

Руслан Вестеровский,

директор по управлению персоналом ГК «Арнест», Невинномысск

В HR-области сегодня работает много специалистов с педагогическим и психологическим образованием. Рынок не стоит на месте, и по мере его развития растут и потребности в квалифицированных HR-специалистах. При этом важным моментом является то, что теоретические знания, полученные в вузе, лишь отчасти соответствуют тому объему задач, которые они должны решать на своей должности.

Экономическое или юридическое образование также не будет являться идеальной базой для работы на должности HR-специалиста. Одним из основных факторов успеха для него сегодня являются знания и опыт применения современных технологий управления персоналом, а также понимание закономерностей развития рынка и бизнес-процессов. Не стоит забывать и о личностных качествах и персональных характеристиках работника, позволяющих ему качественно и ответственно подходить к исполнению своих должностных обязанностей.

Качества, которыми должен обладать хороший HR-специалист

К HR-специалисту предъявляются определенные требования, согласно которым ему необходимо обладать определенными профессиональными качествами. Успешный HR-менеджер способен грамотно организовать свою работу по всем направлениям так, что это помогает компании в решении ее стратегических задач и планов в самые короткие сроки.

Профессиональные качества этого сотрудника относятся к обобщенным, устойчивым характеристикам, влияющим на управленческую деятельность, разноплановый характер которой накладывает своеобразный отпечаток на работу HR-специалиста. Квалификационные важные качества определяются результатами его работы, поведением и личными чертами.

организаторские способности проявляются в умении отбирать, назначать и распределять кадры, а также в способности четко контролировать выполнение поставленных задач;
целеустремленность HR-специалиста отражается в умении точно и ясно формулировать профессиональные цели, а также в настойчивом стремлении к их достижению;
гибкость будет проявляться в умении оценить обстоятельства и быстро к ним адаптироваться;
компетентность HR-специалиста будет видна в его профессиональном подходе к любым возникающим задачам и проблемам, в процессе решения которых он будет применять свои знания, умения и навыки, а также имеющийся опыт.

При наличии всех этих качеств сотрудник может быть назначен на должность HR-специалиста. Добавив к этому набору необходимых компетенций харизму и общительность, активную жизненную позицию, нестандартность мышления и склонность к творчеству, мы получим успешного работника, способного принести любой компании большую пользу. Итак, говоря о качествах идеального HR-cпециалиста, важно отметить, что:

общительность необходима для налаживания личных контактов и установления персональных связей;
чувство юмора позволяет создавать благоприятный эмоциональный фон и более расслабленную атмосферу в коллективе;
умение сохранять самообладание понадобится HR-специалисту при общении с большим количеством людей;
беспристрастное отношение ко всем сотрудникам позволяет поддерживать инициативность и активность коллектива на высоком уровне, что будет отражаться на достижении поставленных задач и целей;
чувство уверенности в себе и осознание собственной значимости будет большим плюсом в развитии карьеры HR-специалиста;
умение открыто заявлять о своих желаниях и выдвигать требования позволит чувствовать себя уверенно и защищенно;
адаптивность помогает быстро ориентироваться в изменяющихся условиях, проявлять гибкость и находчивость в трудных ситуациях;
креативность позволяет находить нестандартные решения проблем, проявлять творческие способности в организации и решении рутинных дел;
HR-специалист, обладающий такими качествами как добросовестность и внимательность, будет работать только с достоверными и проверенными данными, применять объективные методики. Неадекватные действия со стороны такого специалиста маловероятны;
социальная терпимость и умение избегать конфликтов позволяют снижать уровень напряженности в работе и помогают выстроить благоприятные взаимоотношения с коллегами и подчиненными.

Мнение эксперта

Чтобы найти подходящего HR-директора, понадобилось 5 месяцев

Вячеслав Шурукин,

Идея о приглашении HR-специалиста стала закономерным следствием некоторых обстоятельств в развитии нашей компании, которая за 12 лет работы действительно добилась прогресса: штат сотрудников расширился настолько, что стал насчитывать 900 человек.

На плечи HR-специалиста нашей компании легло больше должностных задач,чем обычно. К стандартным должностным обязанностям мы решили добавить и некоторые функции директора по развитию, включающие в себя задачи по реструктуризации бизнес-процессов, маркетингу, PR и коммуникационным стратегиям. По этой причине в процессе поиска подходящего специалиста мы не ориентировались на стандартных HR-специалистов. У нас ушло примерно полгода, чтобы найти именно того, кто нас устроил.

Профстандарты HR-специалиста

В 2015 году был утвержден профстандарт специалиста по управлению персоналом. В нем описываются должностные обязанности HR-специалиста и требования к уровню его квалификации. Этот документ может быть полезен всем тем, кто отвечает за адаптацию новых сотрудников или обучение персонала.

Создатели профстандарта обобщенно и систематично описали все возможные позиции в HR-области: от кадровика до директора. До этого момента должности сотрудников кадровой службы мало чем отличались друг от друга. Постановление Госкомитета Совета министров СССР по вопросам труда и заработной платы от 09.09.1967 года под №443 «Об утверждении единой номенклатуры должностей» давало определение должностям кадрового отдела. При этом отдельно подчеркивалось то, что руководители отделов должны были называться «начальниками», а все остальные работники кадровых служб «инспекторами».

Эти новшества преследовали цель унификации и должны были заменить существующие ранее наименования «экономист по кадрам», «инженер по кадрам», «заведующий столом личного состава» и др.

В справочнике руководителей, специалистов и других служащих организаций, который был утвержден постановлением Минтруда России от 21.08.1998 года под №37, уже можно найти такие наименования должностей, как:

специалист или менеджер по кадрам;
инспектор по кадрам;
инженер по нормированию или организации труда;
экономист по труду;
начальник отдела кадров или подготовки организации; начальник бюро по организации труда, управлению производством.

Вне зависимости от наименования должности, сотрудник кадрового отдела должен соответствовать набору требований, которые закреплены в профстандарте специалиста по персоналу 2017 года.

Данный источник предлагает унифицировать все названия должностей в соответствии с выполняемыми функциями. Сам стандарт носит рекомендательный характер и не обязует работодателя строго применять эти названия. Лучше всего брать за основу профстандарт 559 «Специалист по управлению персоналом».

Наименование функции	Наименования должностей, опираясь на профстандарт специалиста по персоналу	Образование	Опыт работы
Документационное обеспечение работы с персоналом организации	Специалист по кадровому делопроизводству или по персоналу	Среднее профессиональное плюс дополнительное образование
Работа по обеспечению кадрами	Специалист или менеджер по подбору персонала
Деятельность по оценке, а также аттестации	Специалист или менеджер по оценке и аттестации персонала и другие
Деятельность по развитию	Специалист, менеджер по развитию и обучению персонала или по развитию карьеры
Деятельность по организации труда, его оплате	Специалист по нормированию и оплате труда, по организации труда и оплате, по компенсациям и льготам и иные	Высшее, программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки
Работа по организации корпоративной социальной политики организации	Специалист по социальным программам, по работе с представительными органами сотрудников фирм, по корпоративной социальной политике и прочее
Операционное управление сотрудниками, подразделением	Руководитель или начальник структурного подразделения	Высшее дополнительное образование, программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки	Пять лет в области управления
Стратегическое управление кадрами	Вице-президент по управлению персоналом, директор по персоналу или заместитель генерального директора по управлению персоналом		Пять лет в области управления на руководящих должностях

Обязанности сотрудников кадровых служб согласно стандарту делятся на несколько обобщенных функций. Как гласит пояснительная записка к нему, это разделение было сделано в соответствии с данными от опроса, который был проведен среди экспертов рынка труда. По этой причине профстандарты Минтруда «Специалист по управлению персоналом» стали популярными.

Согласно документу, менеджер в единственном лице в небольшой компании может объединять в себе сразу несколько функций. Требования к образованию и опыту согласно профстандарту варьируются в зависимости от того, каков уровень решаемых задач при осуществлении должностных обязанностей.

Важно уделить особое внимание функции «Операционное управление персоналом и подразделением», потому что она относится ко всем менеджерам среднего звена, а не только к сотруднику отдела кадровой службы. Функция «Стратегическое управление» может быть применима к любому топ-менеджеру организации. Поэтому описание функций можно использовать для определения должностных обязанностей самых разных специалистов. Согласно профстандартам Минтруда «Специалист по управлению персоналом» высшее образование и дополнительное образование в соответствующей профессиональной области необходимы для всех функций. Такие строгие требования объясняются тем, что работа HR-специалиста напрямую связана с людьми, которые являются ценным ресурсом компании. Некоторое время назад ВУЗы стали готовить специалистов по направлению 080505.65 «Управление персоналом». Конечно, за короткое время не могло появиться много специалистов с профильным высшим образованием, в связи с чем сегодня ощущается их нехватка на рынке труда.

В соответствии с профстандартом специалиста по персоналу у сотрудников на данной должности обязательно должно быть дополнительное образование. Согласно ст. 76 Федерального закона от 29.12.2012 года под №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» дополнительное образование может быть двух видов: повышение квалификации и профессиональная переподготовка. Повышение квалификации HR-специалиста происходит с целью совершенствования имеющихся (либо обретения) навыков, знаний и умений, необходимых для осуществления профессиональных задач. По окончании своего обучения сотрудник получает документ, подтверждающий повышение квалификации. При помощи профессиональной переподготовки работник приобретает новые навыки, знания и умения, которые необходимы ему для осуществления профессиональной деятельности. По окончании переподготовки сотрудник получает диплом.

Работодатель может принять эти рекомендации к сведению и включить в должностную инструкцию HR-специалиста требования о наличии высшего и дополнительного образования. В этом случае при приеме сотрудника на работу от него потребуются документы, подтверждающие высшее образование, а также удостоверения и сертификаты о повышении квалификации и профессиональной переподготовке.

Некоторое время назад в Квалификационном справочнике было указано, что для должности менеджера необходимо наличие как минимум двухлетнего опыта работы, а для инженера по нормированию труда стаж должен был составлять не менее трех лет. Сегодня требования, предъявляемые к стажу начальника отдела кадров не изменились, а требования для рядовых специалистов, напротив, стали менее строгими.

К HR-специалисту профстандарт не предъявляет каких-то особых требований касательно стажа. Требования к опыту работы выставляются для тех специалистов, которые претендуют на выполнение функций руководящего характера. Вдобавок к этому, каждая компания вправе предъявлять требования касательно предыдущего опыта работы, являющегося необходимым для осуществления эффективной деятельности на данной должности.

Нормы труда в организации: виды, разработка, учет и анализ

Как HR-специалист может продвигаться по карьерной лестнице

Карьерный рост HR-специалиста может происходить по двум направлениям: горизонтальному и вертикальному. В случае горизонтального развития расширяется круг должностных обязанностей, что влечет за собой повышение заработной платы. Рост карьеры по вертикали предполагает возможность занять позицию топ-менеджера, руководителя структурного подразделения или другую должность руководящего характера.

Развитие HR-специалиста предполагает прохождение нескольких этапов, первым из которых, как правило, бывает работа на позиции заместителя кадрового менеджера, позволяющей специалисту проявить следующие профессиональные навыки при выполнении задач:

грамотно проводить отбор персонала;
организовывать максимально действенный период "привыкания" к новым рабочим условиям;
обеспечивать максимально эффективную адаптацию сотрудников к новой обстановке и коллективу;
осуществлять функции по организации и проведению обучающих мероприятий;
разрабатывать и улучшать кадровую структуру;
работать с отчетными документами.

Каждый из вышеперечисленных элементов поможет специалисту осознать специфику кадровой политики, принятой в компании, а также позволит тщательно ознакомиться со всеми правилами, нормами и стандартами в сфере управления персоналом.

Для любого новичка в области управления кадрами обязательно подробное изучение государственных и локальных нормативных документов, которые регламентируют трудовую деятельность компании. Одним из самых важных и основных документов, обязательных к изучению, является Трудовой кодекс РФ. Важное значение имеют также различные положения об управлении персоналом и иные документы, которые могут помочь прояснить возникшие вопросы. Четкое знание их и правовых норм позволят новому сотруднику быстро научиться ориентироваться в трудовых спорах и не допускать ситуаций, когда сотрудники увольняются по причине того, что их не устраивает корпоративная культура компании.

Управляющий организацией может перевести HR-специалиста на любую позицию, которая по его мнению будет лучше всего соответствовать способностям и возможностям сотрудника. При этом руководитель компании будет опираться на уже имеющиеся результаты его работы. Новая должность может быть в сфере привлечения квалифицированных кадров или в области внедрения инновационных технологий для мотивации сотрудников.

Одной из главных особенностей деятельности HR-специалиста является ее гибкость и возможность адаптации к любым условиям. HR-специалисты имеют, как правило, множество возможностей и направлений для развития. Если начальство способно прислушиваться к мнению подчиненных, они вправе предлагать руководителям возможные схемы совместной работы. Современный профессионал способен работать и на пересечении различных областей. Обладая опытом, навыками и знаниями в других направлениях бизнеса (например, в консалтинге), HR-специалист может совмещать эту работу со своей основной деятельностью.

Небольшие компании часто бывают не в состоянии предложить HR-специалисту широкие возможности для карьерного роста. Что же делать в таких случаях руководителям компаний? Как решить эту проблему, учитывая то, что одним из главных качеств успешного HR-специалиста является его постоянное стремление к самосовершенствованию и развитию?

Одним из вариантов может стать неформальное бизнес-партнерство, где HR-специалист будет получать привилегии за решение определенных бизнес-задач и достижение результатов. В какой форме они будут - в денежном эквиваленте, в виде дополнительных отпускных дней или предоставлении корпоративного автомобиля для личного пользования, будет зависеть от выбора самого руководителя и пожеланий сотрудника.

Предоставляя привилегии, важно сохранять разумный баланс и не поощрять работника излишне, иначе может возникнуть конфликтная ситуация с печальными последствиями.

Другим важным моментом в способах мотивации подчиненных и предоставлении им возможностей для развития является заимствование опыта зарубежных компаний. Беря на вооружение современные методы мотивации и поощрения, даже молодая компания способна за небольшое время пополнить ряды своих сотрудников ответственными специалистами, что естественно, окажет положительное влияние на успешное развитие организации.

Методы управления персоналом: как эффективно мотивировать сотрудников

По каким показателям проводится оценка HR-специалистов

Для оценки качества работы HR-специалиста используется ряд показателей, которые помогут проверить каждое из основных направлений работы, связанных с подбором, развитием и мотивацией сотрудников. По результатам проверки он сможет внести необходимые коррективы для повышения эффективности работы.

Ознакомимся с этими показателями:

количество интервью с кандидатами на одну вакансию ;
уровень откликов на предложения о работе . Определяется как отношение количества вакансий, на которые были получены отклики, к общему количеству вакансий, опубликованных за определенный промежуток времени;
время закрытия вакансии - период времени, прошедшего от момента публикации вакансии до момента приема на работу нового сотрудника;
количество специалистов, которые уволились по собственному желанию в первые шесть месяцев работы в компании;
уровень расходов, потраченных на поиск и отбор новых людей . Вычисляется отношение суммы общих расходов к числу принятых на работу сотрудников. Первая включает в себя затраты на рекламу в СМИ, услуги агентств по подбору персонала, материальные поощрения сотрудников за привлечение нового специалиста, денежный эквивалент времени, потраченного HR-специалистом и его сотрудниками на проведение собеседований с соискателями. Компания Mercer рекомендует включить в общую сумму 10 % административных расходов;
качество найма . Вычисляется как отношение числа принятых людей, которые добились повышения по службе в первые 1-2 года своей работы, к числу всех сотрудников, имеющих стаж работы в компании, равный этому сроку;
привлекательность компании на рынке труда. Определяется как отношение общего числа откликов на вакансию к общему числу размещенных за определенный период времени.

Следующие показатели помогут оценить эффективность системы адаптации:

Стоимость адаптации одного работника. Это совокупность времени, потраченного на новичка в работе с наставником, руководителем, HR-специалистом плюс стоимость информационных и других необходимых материалов.
Стоимость профессиональной подготовки наставника.
Доля позиций, охваченных системой адаптации.
Доля работников, выдержавших испытательный срок.
Доля работников, для которых испытательный срок продлевался.
Доля работников, которые уволились, не преодолев испытательного срока.
Доля работников, которые уволились из компании в первый год своей службы.
Доля работников, которые были уволены по окончании испытательного срока.
Доля работников, которые становятся наставниками по профессиям.

Мероприятия по оценке эффективности системы обучения важно осуществлять для того, чтобы:

продемонстрировать участие отдела обучения в достижении целей и задач, и тем самым показать необходимость и важность его существования;
понимать и видеть необходимость продолжения или прекращения программы обучения;
узнать, как можно ее оптимизировать в дальнейшем.

Метод Дональда Киркпатрика позволяет провести оценку эффективности системы обучения по четырем уровням:

Реакция - то, как оценивают программу ее участники, отвечая на вопросы: «Была ли полезна программа обучения?», «Что из полученных знаний/навыков вы готовы применять на практике?».
Научение - то, чему сотрудники смогли обучиться при помощи программы. Для этого инспектируются срезы знаний участников до тренинга, сразу после него и 3 месяца спустя.
Поведение - при помощи техники наблюдения оценивается то, как изменились модели поведения сотрудников после обучения.
Результаты - оцениваются в денежном эквиваленте.

Результативность можно оценить следующим образом:

изучать контрольную группу из сотрудников, которые не проходили обучение, но работали в похожих условиях;
оценивать результаты обучения спустя некоторое время, чтобы они могли быть более явными и заметными;
проводить оценку до и после;
проводить оценку несколько раз в процессе обучения;
сравнить ценность информации, которую удается получить с помощью оценки и стоимость ее получения.

Об эффективности методов стимулирования труда можно говорить при наличии следующих признаков:

адекватный уровень качества и результативности трудовой деятельности;
стабильность кадрового состава, в котором наблюдается лишь незначительный уровень текучести персонала;
ситуация, при которой ключевые специалисты остаются в компании, а слабые увольняются;
отсутствие проблем с откликом на вакансии;
отсутствие или очень низкий уровень краж и других правонарушений со стороны сотрудников компании.

Как составить объявление о вакансии: 18 шаблонных фраз, которые отталкивают кандидатов

Сколько зарабатывает HR-специалист: зарплата в РФ

Статистические данные известных сайтов по поиску работы свидетельствуют о том, что в месяц в Москве было опубликовано 3 579 предложений по работе, охватывающих 13 позиций по профессии HR-специалист c указанием заработной платы. В среднем в Москве она составляет в месяц 55 000 рублей. Минимальная заработная плата кадрового специалиста в составляет 20 300 рублей, а самый высокий ежемесячный доход равен 265 200 рублей.

Данные специалисты смогут рассчитывать на среднюю заработную плату по Москве в следующем размере:

директор по персоналу - 100 000 рублей;
специалист по компенсациям и льготам - 84 000 рублей;
менеджер по обучению - 62 000 рублей;
тренинг-менеджер - 59 000 рублей;
начальник отдела кадров - 59 000 рублей;
менеджер по обучению персонала - 54 000 рублей;
специалист по работе с персоналом - 54 000 рублей;
рекрутер - 46 000 рублей;
менеджер по персоналу - 46 000 рублей;
инспектор кадров - 45 000 рублей;
менеджер по кадрам - 42 000 рублей;
ассистент менеджера по персоналу - 31 000 рублей;
ассистент рекрутера - 29 000 рублей.

Средняя заработная плата по профессии HR-специалист с учетом всех должностей в целом по России и по регионам:

Москва - 55 000 рублей;
Санкт-Петербург - 40 000 рублей;
Россия - 36 000 рублей;
Красноярск - 33 000 рублей;
Екатеринбург - 32 000 рублей;
Новосибирск - 31 000 рублей;
Ростов-на-Дону - 29 000 рублей;
Волгоград - 29 000 рублей;
Владивосток - 29 000 рублей;
Казань - 28 000 рублей;
Нижний Новгород - 27 000 рублей;
Челябинск - 27 000 рублей;
Воронеж - 27 000 рублей;
Самара - 26 000 рублей;
Уфа - 24 000 рублей;
Омск - 23 000 рублей;
Пермь - 22 000 рублей.

Как работает HR-специалист за рубежом

Российские специалисты привыкли работать с узким кругом обязанностей, что ухудшает конкурентные возможности отечественных компаний по сравнению с подобными зарубежными компаниями. В редких случаях управляющие крупных корпораций способны завладеть хорошей долей рынка, не опасаясь нововведений.

В чем же успех иностранных HR-специалистов? Прежде всего в том, что они не боятся предпринимать следующее:

Получать профильное образование

Довольно редко в нашей стране встречаются HR-специалисты с богатым практическим опытом и соответствующим уровнем квалификации. Зачастую эти работники в российских компаниях не обладают педагогическим или психологическим образованием, гораздо чаще встречаются экономисты или бухгалтеры, управляющие штатным персоналом. Для сравнения: в Европе и Америке на данную должность не принимают специалистов с профильным образованием в этих областях.

Работать в солидных компаниях

Очень многие в нашей стране стремятся «спокойно жить и тихо работать». Но без инициативы и стремления к развитию не бывает личностного прогресса. Западные HR-специалисты бесстрашно тянутся к позициям в крупных и солидных компаниях. Они не страшатся огромной ответственности, которая может лечь на их плечи.

Обращаться к Трудовому кодексу

Многие российские специалисты надеются на свою хорошую память и ленятся обращаться к документам и законодательным актам. Эта практика приводит к конфликтным ситуациям и спорам, которых можно было бы избежать, проверяя себя и свои действия по Трудовому кодексу. Это касается всех сотрудников, включая и HR-специалистов.

Постоянно самосовершенствоваться

Только в последние годы отечественные руководители стали отправлять своих сотрудников на обучающие курсы и тренинги для того, чтобы повысить их квалификацию. Нередко такое обучение проходит в зарубежных учебных центрах. За границей же специалисты постоянно стремятся расширить и углубить свои профессиональные навыки, регулярно проходя обучающие курсы и применяя полученные теоретические знания в своей работе.

При целенаправленном подходе к данной проблеме и активном заимствовании зарубежного опыта можно добиться того, что через 10 лет наши HR-специалисты будут примерно на одном уровне со своими иностранными коллегами.

HR-менеджер (Human Resources) переводится дословно как «человеческие (трудовые) ресурсы») - это специалист, основной задачей которого является обеспечение своей организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции для достижения целей компании. Чтобы справиться с такой задачей, нужно обладать определенными навыками и качествами, а также иметь необходимые для работы знания и умения.

Профессия HR-менеджера относительно молодая, пришла в нашу страну с Запада в 1990-х годах и заменила так называемых «кадровиков». Подбор персонала и делопроизводство лишь малая доля обязанностей менеджера по персоналу. Современный HR-менеджер это стратегический управленец, в его обязанности входит формирование кадровой политики предприятия, в которую входит разработка системы обучения персонала, поддержание здорового психологического климата в коллективе, мотивация сотрудников.

Менеджер по управлению персоналом относится к категории руководителей. Главная задача HR-менеджера - обеспечение эффективности работы человеческого ресурса. От деятельности HR-менеджера во многом зависит успех предприятия. «Кадры решают всё!» Старый лозунг актуален и на сегодняшний день. И именно от менеджера по персоналу зависит количество нужного персонала, его развитие и мотивация.

Не менее важное влияние на выбор профессии оказывает личный опыт человека, выступающий, как источник информации об окружающей действительности. Личный опыт у будущего HR-менеджера приобретается в процессе деятельности и взаимодействия с другими людьми и может формировать, например, представления о профессии. Этому же способствует общественно полезная деятельность человека, в различных видах и формах, в которых он может участвовать. Успехи и неудачи, которые человек переживает, испытываемое им чувство удовлетворенности (или неудовлетворенности) приводит к пониманию того, что этот вид деятельности ему подходит или не подходит.

Факторы, обеспечивающими успешность выбора профессии менеджера по управлению персоналом, являются следующие:

· информированность о содержании работы, потребности рынка труда в данной специальности;
· развитость мотивационной сферы при выборе профессии;
· комплексность профессиональных интересов и намерений;
· наличие способностей и согласование их с требованиями профессии;
· соответствующее состояние здоровья (отсутствие противопоказаний к данному виду профессиональной деятельности).

Препятствовать успешному выбору профессии HR-менеджера по персоналу могут следующие внутриличностные противоречия:

1) стремление к самостоятельности и отсутствие умения обоснованно принимать решения о выборе данной профессии;
2) ориентация преимущественно на престижные должности и состояние рынка труда менеджеров по персоналу, где может быть переизбыток рабочей силы данных профессий;
3) желание получить высшее образование по специальности и отсутствие содержательной мотивации к обучению;
4) ориентация на выбранную профессию и отсутствие требуемых способностей к ее освоению или отсутствие профессиональной мотивации;
5) состояние здоровья и требования профессии2.

Именно процесс выбора профессии предусматривает необходимость, с одной стороны, оценки уровня соответствия человека требованиям профессии, а с другой - активного формирования и подготовки его как специалиста.

Профессиональная деятельность HR-менеджера, имеет психологическую составляющую, представляющую собой целостную совокупность психических свойств, качеств специалиста. Психологическая составляющая деятельности включает мотивы, цели, профессионально важные качества специалиста применительно к конкретному виду профессии. Недостаточно сформировать отдельных элементов или их неадекватность особенностям и требованиям конкретной профессиональной деятельности могут привести к снижению уровня профессиональной пригодности.

В крупных компаниях существуют целые отделы или департаменты по управлению персоналом, в которых работают несколько сотрудников. У каждого специалиста свои конкретные задачи: подбор персонала, делопроизводство, обучение и т.д. Обычно возглавляет кадровую службу Директор по управлению персоналом. В маленьких компаниях кадровыми вопросами обычно занимается один специалист, в задачи которого входят те же вопросы что у HR-менеджеров крупных фирм, только в меньших масштабах.

Обязанности HR-менеджера:

a) организация работы с персоналом;

b) выбирать способы и методы привлечения персонала в соответствии с утвержденными планами (проведение тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации);

c) участие в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижении в должности, наложения административных взысканий, увольнения сотрудников предприятия;

d) составление и оформление трудовых договоров;

e) ведение личных дел работников и другой кадровой документации;

f) руководство подчинёнными сотрудниками;

g) формировать требования к вакантной должности, подготовка должностных инструкций;

h) анализировать внешний рынок труда и персонала организации по профилю вакантной должности;

i) искать информацию о кандидатах во внутренних и внешних источниках;

j) публично размещать информацию о вакантной должности;

k) проверять информацию о кандидатах;

l) проводить собеседования/встречи с кандидатами и оценивать их соответствие требованиям вакансии.

Необходимые профессиональные навыки и знания для менеджера по управлению персоналом:

знание трудового законодательства;

знание основ социологии;

навыки работы с кадровой документацией, знание основ делопроизводства, норм охраны труда;

навыки делового общения и знания в области психологии;

грамотный русский язык;

знание основ рыночной экономики;

владение современными методами оценки персонала и регламентации его функций;

знание современных концепций управления персоналом;

знание общих целей развития организации и направления кадровой политики;

наличие организаторских способностей;

умение планировать время.

Необходимые личные качества для HR-менеджера:

· Коммуникабельность - умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства для воздействия на людей и достижения взаимопонимания;
· Самообладание - это способность индивида сохранять внутреннее спокойствие, а также действовать взвешенно и разумно в сложных жизненных ситуациях;
· Беспристрастность - свойство лица, принимающего решение, характеризующее отсутствие у него приверженности к одному из возможных вариантов или к одной из заинтересованных в решении сторон;
· Нацеленность на успех;
· Уверенность в себе - отсутствие сомнений в правильности действий, вера в собственные силы и навыки;
· Активность;
· Адаптивность - это выносливость, высокая работоспособность, способность человека приспосабливаться к новым внешним условиям;
· Стрессоустойчивость - сохранение адекватности поведения и эффективности деятельности в экстремальных случаях, способность сознательно противостоять длительному стрессу;
· Аналитическое мышление - способность человека к использованию логики;
· Стратегическое мышление - это мышление, которое помогает добиваться целей, решать задачи, справляться с трудностями;
· Креативность - уровень к творческой одаренности, способности к творчеству;
· Способность к нестандартным решениям, творческие способности;
· Навыки работы в команде;
· Внимательность - избирательная направленность восприятия на тот или иной объект, сосредоточение на нем;
· Этичность - следование правилам и договоренностям, нацеленных на заботу о людях, на учет их чувств и интересов;
· Организаторские способности, умение планировать время;
· Неконфликтность;

Многочисленными исследованиями установлено, что классификация профессионально важных качеств соответствует структуре личности: направленность личности проявляется в потребностях, интересах, идеалах, убеждениях, доминирующих мотивах деятельности и поведения, и мировоззрения; знания, умения, навыки приобретаются в процессе жизни и познавательной деятельности; индивидуально-типологические особенности проявляются в темпераменте, характере, способностях.

Чтобы соответствовать своей профессии, HR-менеджер должен отлично знать трудовое законодательство, порядок ведения кадрового делопроизводства, владеть технологией поиска и отбора персонала. Не менее важно знание современных методик оценки персонала, умение построить систему адаптации и мотивации.

HR-менеджер должен уметь организовать обучение сотрудников и оценить его эффективность, разработать мероприятия, направленные на повышение лояльности персонала, организовывать корпоративные мероприятия. Свидетельствовать о профессионализме менеджера по управлению персоналом будет и активная жизненная позиция, инициативность и высокая коммуникабельность, осведомленность о состоянии дел в подразделениях компании.

Тенденция такова, что чем выше статус менеджера по управлению персоналом в организации, тем выше должна быть его профессиональная компетентность. Компетенция - характеристика персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения. Уровень квалификации HR- менеджера всегда привлекает внимание всех сотрудников компании - от рабочего до руководителя, поэтому не следует давать повод усомниться в собственной компетентности. Следует быть инициативным, читать специальную литературу по управлению персоналом и обмениваться опытом с коллегами, лучше стать профессионалом своего дела, и быть незаменимым для компании.

Вера Кобзева

Специалист по управлению персоналом - человек публичный. Он беседует с соискателями при приеме на работу, помогает руководству в решении кадровых проблем, общается с сотрудниками и проводит в жизнь корпоративную политику. Какими качествами должен обладать HR-менеджер? Как создать имидж, соответствующий этой профессии?

HR-менеджер - сотрудник, область деятельности которого - человеческие ресурсы. Он работает не с машинами, механизмами или природными объектами, а с живыми людьми. Опрометчивое суждение, неконструктивная критика или профессиональная ошибка могут свести на нет деловую обстановку в коллективе, cпровоцировать конфликт.

Кроме того, управление персоналом предполагает тесное взаимодействие с самыми разными категориями сотрудников - от первых лиц компании до обслуживающего персонала. Поэтому HR должен ориентироваться во всех сферах деятельности компании и быть в курсе интересов всего персонала.

Создать атмосферу доверия, наладить успешный диалог HR-менеджеру помогает соответствующий имидж. HR-у важно управлять своим имиджем, то есть влиять на других людей, подчеркивать свои профессиональные качества и уметь противостоять манипуляциям.

Имидж (от англ. image - образ) - совокупность присущих человеку особенностей (внешность, манера поведения, стиль общения и т.д.), которые определенным образом воздействуют на окружающих и формируют представление людей об этом человеке.

Профессиональный имидж - это образ, который соответствует специфике той или иной профессии, то представление о специалисте, которое складывается о нем у его руководителей, подчиненных, коллег, клиентов компании.

Управление профессиональным имиджем - это умение создать позитивный образ, который подчеркнет лучшие качества специалиста, как личностные, так и деловые.

Имидж складывается из...

Главные составляющие успеха HR-менеджера - профессиональная компетентность, эмоциональный интеллект, соответствующая внешность, речь и знание этикета. Все эти качества взаимодополняют друг друга. Например, вы можете начать следить за своей речью, освоить правила этикета, надеть деловой костюм, однако все эти внешние проявления - только часть вашего имиджа. Без профессиональной и эмоциональной компетентности они не будут иметь значения. Вот почему HR-менеджер должен уметь выстроить и поддерживать необходимый профессиональный имидж, сочетая все качества, присущие деловому человеку.

Составляющие имиджа HR-менеджера

Профессиональная компетентность

HR-менеджер должен уметь организовать обучение сотрудников и оценить его эффективность, разработать мероприятия, направленные на повышение лояльности персонала, организовывать корпоративные мероприятия. Свидетельствовать о профессионализме HR-а будет и активная жизненная позиция, инициативность и высокая коммуникабельность, осведомленность о состоянии дел в подразделениях компании.

Тенденция такова, что чем выше статус HR-менеджера в организации, тем выше должна быть его профессиональная компетентность. Уровень квалификации HR-а всегда привлекает внимание всех сотрудников компании - от рабочего до руководителя - поэтому нельзя давать повод усомниться в вашей компетентности. Будьте инициативны, читайте специальную литературу и обменивайтесь опытом с коллегами. Станьте профессионалом своего дела, незаменимым для компании.

Эмоциональный интеллект

Эмоциональный интеллект в профессиональном имидже HR-менеджера играет особую роль. Эмоциональный интеллект - это способность понимать собственные и чужие эмоции, мысли и управлять ими. Умение находить общий язык с людьми поможет поддерживать отношения с коллегами, руководством и подчиненными вне зависимости от их изначальной предрасположенности к этому.

Эмоциональный интеллект можно развить. Научитесь слушать и слышать своего собеседника, научитесь делать выводы, определять, что движет тем или иным человеком*. Для HR-менеджера это особенно важно: он должен уметь определить мотивацию человека, понять его индивидуальные особенности. Только так он сможет прогнозировать, как поведет себя сотрудник в той или иной ситуации, а также найти лучшее применение его способностям.

Внешность и стиль одежды

По тому, как одет человек, можно многое узнать о его образе жизни. Одежда - своеобразная визитная карточка каждого человека. Многочисленные исследования показали: если женщина одета в деловом стиле, то она производит впечатление серьезного, умного, трудолюбивого и организованного человека. И, напротив, женщинам, предпочитающим экстравагантный, подчеркнуто женственный стиль, приписывают такие качества, как легкомысленность, неорганизованность, невнимательность. Все просто: работа ассоциируется, в первую очередь, с желанием работать, правильно и своевременно выполнять свои обязанности, а деловой стиль одежды - необходимая составляющая профессионального имиджа.

Конечно, в каждой компании есть свои корпоративные стандарты и обычаи, которые во многом зависит от сферы деятельности организации. Так, например, в банковской сфере - это всегда консервативный стиль одежды, потому что сотрудники должны демонстрировать клиентами стабильность и надежность банка, в дизайнерских компаниях - стиль, как правило, более свободный, творческий. Однако, в любой компании, функции HR-менеджера таковы, что ему нужно общаться и с рядовыми сотрудниками и с руководством компании, поэтому стиль одежды, приближенный к деловому всегда более предпочтителен.

Речь

Важную роль в работе HR-менеджера играет доверие людей: коллег, руководства, соискателей, представителей других компаний. То представление, которое они получат после общения с вами зависит и от того, насколько вы убедительны, умеете увлекать собеседника словом. Ведь речь - важнейшее средство влияния, здесь, безусловно, важны содержание и форма.

Культура речи, а именно грамотное построение фраз, уместное использование тех или иных речевых оборотов, правильные ударения, голос - все имеет значение. А так как HR-менеджер общается с людьми совершенно разных профессий, дополнительным преимуществом в создании позитивного имиджа, будет владение профессиональной терминологией тех специалистов, с которыми он говорит. В этом случае и менеджеры по продажам, и программисты, и складские работники будут чувствовать, что HR-менеджер разбирается в проблемах их подразделения. Чем больше вы будете общаться с сотрудниками своей компании, тем больше шансов у вас будет говорить с работниками на одном языке.

Знание делового этикета

Этикет - это свод правил общения, выработанный многими поколениями. Деловой этикет - это правила и нормы, которых следует придерживаться, встречаясь ежедневно с коллегами на работе. Знание делового этикета может помочь HR-менеджеру в самых разных ситуациях: проведение интервью, переговоров, совещаний.

Соблюдайте правила делового этикета: грамотное приветствие при первой встрече, обмен визитными карточками, предложение сесть и т. д. - все эти действия показывают уважение к партнеру по общению, помогают создать благоприятную атмосферу, а значит, способствуют повышению эффективности общения.

Знание делового этикета может помочь HR-менеджеру в самых разных ситуациях: проведение интервью, переговоров, совещаний.

Как вы видели, HR-менеджеру, важно научиться управлять собственным имиджем: повышать профессиональную компетентность, развивать эмоциональный интеллект, следить за своей внешностью и речью, соблюдать правила делового этикета. Причем, чем выше статус HR-менеджера, тем больше внимания нужно уделять своему профессиональному имиджу. Это поможет вам демонстрировать уверенность в себе, а значит, находить общий язык с сотрудниками и руководителями компании.

Вера КОБЗЕВА, кандидат социологии, бизнес-тренер,
эксперт журнала "Кадровое дело"

В свете последних экономических преобразований современный рынок труда заметно преобразился. Поэтому появилась потребность в специалистах, которые не просто оформляют людей на работу, но и подбирают наиболее подходящих сотрудников, а также способствуют их эффективной работе. Тут-то и появились HR-специалисты ("эйчеры"), которые в отличие от обычных "кадровиков" имеют более широкий круг обязанностей, о которых мы сегодня и поговорим.

Каждый человек при устройстве на работу проходит через такую инстанцию, как отдел кадров. С советских времен "кадровики " занимались заполнением трудовых книжек, ведением личных дел, написанием должностных инструкций, выдачей пропусков и пр. Такому специалисту достаточно было разбираться в трудовом законодательстве и делопроизводстве, при этом о поиске и привлечении кадров речи не шло.

Однако в свете последних экономических преобразований современный рынок труда заметно преобразился, из-за чего во многих организациях изменилась система управления персоналом. Поэтому появилась потребность в специалистах, которые не просто оформляют людей на работу, но и подбирают наиболее подходящих сотрудников, а также способствуют их эффективной работе.

Тут-то и появились HR-специалисты ("эйчеры"), которые в отличие от обычных "кадровиков" имеют более широкий круг обязанностей, о которых мы сегодня и поговорим.

Кто такой HR-специалист?

Аббревиатура "HR" расшифровывается как "human resources", то есть "человеческие ресурсы". Таким образом, можно понять что, - это сотрудник компании, в целом отвечающий за кадровые ресурсы предприятия: формирование кадрового состава, его развитие и мотивацию.

Становление этой профессии началось в первые десятилетия XX века, когда американские специалисты обратили внимание на значимость человеческого фактора в развитии бизнеса. Со временем появилось отдельное направление, рассматривающее методы эффективной организации труда и мотивации сотрудников. Постепенно этот подход развивался и оказывал значительное влияние на взгляды относительно управления компании. Уже к 70-м годам сложилась общая концепция управления персоналом, и стали появляться полноценные специалисты по HR.

К нам зарубежные тенденции по управлению персоналом пришли после перестройки, когда в России начали работать иностранные компании.

Современный HR-специалист может выполнять широкий спектр обязанностей:

поиск, подбор и оценка персонала;
выбор кадровой политики для эффективного использования персонала;
обеспечение укомплектования организации работниками необходимых профессий;
организация адаптации новых сотрудников;
организация обучения и повышения квалификации персонала;
отслеживание социально-психологического микроклимата в коллективе;
организация кадрового учета и ведение/курирование кадрового делопроизводства;
проведение аттестации сотрудников;
развитие и обучение персонала;
разработка системы поощрений и взысканий для сотрудников.

Положительный результат деятельности "эйчера " выражается в достаточной обеспеченности организации квалифицированными и ответственными специалистами, имеющими высокую мотивацию к работе. Кроме того, усилия данного специалиста помогают свести к минимуму текучку кадров благодаря созданию благоприятного климата и обеспечению сотрудников комфортными условиями труда, что в наше время является сложной задачей.

Сегодня специалисты такого профиля востребованы в обучающих центрах, кадровых агентствах и организациях любого профиля.

Какими качествами должен обладать HR-специалист?

Современному специалисту по кадрам на предприятии необходимо обладать следующими знаниями и умениями:

владение методами управления персоналом;
владение современными методами оценки персонала;
знание основ делопроизводства;
знание принципов управления бизнесом;
знание трудового законодательства;
знание этики делового общения;
основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;
понимание основ социологии и психологии управления;
уверенное владение ПК (работа с программами по учету кадров на предприятии);
умение оценить компетентность кандидата;
умение планирования своей работы;
умение работать с тестовыми материалами;
умение разрешать конфликтные ситуации.

Качественно выполнять свою работу HR-специалисту помогут такие личностные качества, как:

активная жизненная позиция;
беспристрастность;
коммуникативность;
лидерские качества;
личная мотивация;
ответственность;
стрессоустойчивость и способность управлять своими эмоциями;
терпеливость;
умение работать в команде и управлять конфликтами.

HR-специалист должен быть не просто человеком, которого нужно убедить, что вы подходящий кандидат на определенную должность, но и тем, кто будет опорой для всех принятых на работу сотрудников.

Преимущества профессии HR-специалист

Исходя из перечня профессиональных качеств и должностных обязанностей HR-специалиста , можно сделать вывод, что "эйчер" должен обладать и юридическими, и экономическими, и психологическими знаниями. А всестороннее развитие полезно всегда, как на работе, так и в личной жизни.

Каждый предприниматель хорошо знает, что "Кадры решают все!", поэтому наличие специалиста, который сможет эффективно с ними работать, сегодня очень кстати. Поэтому спрос на толковых HR-специалистов с каждым годом неуклонно растет, а сама профессия относится к категории профессий будущего .

Хорошие HR-специалисты не только востребованы, но и имеют неплохие доходы. В зависимости от опыта работы и количества подопечного персонала, их зарплата может варьироваться от 10 000 до 100 000 рублей.

Нельзя не сказать и о том, что кадровики пользуются уважением среди сотрудников компании. Их ценит и руководство, конечно, при условии, что "эйчер" приносит реальную пользу, а не выполняет работу обычного кадровика советских времен.

Недостатки профессии HR-специалист

Ежедневное взаимодействие с людьми требует от "эйчера" больших энергетических затрат, терпения и стрессоустойчивости. Постоянное напряжение приводит к неврозам и депрессии, что сказывается не только на общем самочувствии специалиста, но и снижает эффективность работы HR-специалиста. А ведь нередко нужно уделять внимание еще и бумажной волоките…

Стоит помнить и о том, что на данном специалисте лежит большая ответственность за работу с человеческим ресурсом . Именно от того, как будет сформирован коллектив, во многом зависит дальнейший успех компании, а значит, и отвечать за эффективность работы всех сотрудников будет HR-специалист.

Иногда нужно разрываться между потребностями персонала и лояльностью руководства. Типичный пример: "эйчер" видит необходимость стимулирования сотрудников, а начальник заявляет, что средств на это нет.