ПО ПОРЯДКУ УЧЕТА МНЕНИЯ ПРЕДСТАВИТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ РАБОТНИКОВ.

Настоящие методические рекомендации составлены главным правовым инспектором труда Чувашской республиканской организации профсоюза работников народного образования и науки РФ Шушпановой Л.Ю. на основе Трудового кодекса Российской Федерации и Комментария (постатейного)к Трудовому кодексу Российской Федерации под редакцией Гладкова Н.Г., Снигиревой И.О.- М.: Профиздат, 2006 г., консультаций Научного центра профсоюзов от 24 апреля 2006 г. № 10.

Методические рекомендации по порядку учета мнения представительного органа работников предлагаются для практического использования руководителями и председателями профсоюзных комитетовобразовательных учреждений с целью соблюдения порядка учета мнения представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, в соответствии со ст.8 Трудового кодекса Российской Федерации,ипринятии решений в случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

(в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 N 97-ФЗ,

от 25.07.2002 N 116-ФЗ, от 30.06.2003 N 86-ФЗ,

от 27.04.2004 N 32-ФЗ, от 22.08.2004 N 122-ФЗ,

от 29.12.2004 N 201-ФЗ, от 09.05.2005 N 45-ФЗ,

от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 18.12.2006 N 232-ФЗ,

от 30.12.2006 N 271-ФЗ, от 20.04.2007 N 54-ФЗ,

от 21.07.2007 N 194-ФЗ, от 01.10.2007 N 224-ФЗ,

от 18.10.2007 N 230-ФЗ,

с изм., внесенными

Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П,

Определением Конституционного Суда РФ от 11.07.2006 N 213-О)

(Извлечение)

Часть первая

Раздел I. Общие положения.

Глава 2.Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений.

... Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

....

Часть пятая

Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Глава 58.Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами.

....Статья 371. Принятие решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа

Работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Статья 372. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом.

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 373. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

....

Комментарий

Что такое локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права? Это принимаемый руководителем организации письменный официальный документ, устанавливающий, изменяющий или отменяющий локальные (организации) правовые нормы, регламентирующие трудовые отношения работодателя (организации) с работниками.

В свою очередь, локальная правовая норма – это обязательное длясоблюдения работниками (всеми или их частью) предписание руководителя организации постоянного или временного характера, рассчитанное на многократное применение.

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются руководителем организации в виде различного рода положений, приказов, правил, инструкций и т.д.

Многие отношения с работодателем носят общий для всех работников характер. Так, все работники имеют общую обязанность соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности и т.д.

В тоже время все работники имеют общие права: на выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы, профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, участие в управлении организацией и т.д.

Для того, чтобы регламентировать такие отношения работников с работодателями и применяются локальные нормативные правовые акты организации. Коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об охране труда работников и многие другие локальные нормативные акты организации, адресованные всем работникам, в конечном счете адресованы каждому отдельному работнику.

Таким образом, каждый работник реализует свои права и исполняет обязанности в соответствии с общепринятыми в организации правилами, содержащимися в локальных нормативных актах.

Есть требования, которые необходимо соблюдать при разработке всех таких актов. В самом общем виде эти требования заключаются в следующем.

1.Планы внесения в трудовые отношения определенных изменений, их совершенствования путем принятия локального акта должны быть реальными. Поэтому до принятия акта необходимо учесть экономические возможности организации, психологические, возрастные,профессиональные и иные особенности работников. Выявить и нейтрализовать факторы, препятствующие внедрению нововведения.

2.Каждый локальный нормативный акт должен быть доступным для понимания всеми работниками, на которых распространяется его действие. Для этого необходимо изложить конкретно, просто и лаконично, по возможности не применяя специфические термины.

3.Каждый акт должен иметь определенную структуру. В преамбуле (вводная часть, общие положения) излагаются причины принятия акта, круг работников, на которых распространяется его действие, цели принятия акта, задачи, которые необходимо решить ради достижения этих целей, дается определение терминов, используемых далее по тексту акта. Затем следует основная часть акта.

4.Каждый акт должен быть обеспечен реквизитами: орган, принявший акт, его вид – локальный акт, содержащий нормы трудового права, наименование – положение, регламент, правила внутреннего трудового распорядка и т.п., дата принятия акта, его номер, подпись должностного лица, указание на то, чтомнение профкома учтено со ссылкой наномер и дату протокола заседания профкома, когда рассматривался проект локального акта, с подписью председателя профкома.

5.Необходимо исключить возможность того, чтобы вновь принятый акт полностью или частично дублировал ранее принятые акты. Поэтому в новом акте должно иметь место предписание об отмене ранее действовавших дублирующих актов полностью или частично.

В ст.8 ТК РФ установлено правило о том, что работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников. Представительный орган работников в образовательных учреждениях, как правило, один и им является - первичная профсоюзная организация. Следовательно, необходимо провести процедуру учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (профкома) с соблюдением установленных сроков в порядке, предусмотренном ст.372 ТК РФ. При этом руководителям образовательных учреждений и председателям профсоюзных комитетов следует иметь в виду, что учитывается мнение не одного председателя профкома, а профкома в целом как выборного органа первичной профсоюзной организации.

Поэтому руководитель образовательного учреждения перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в профком первичной профсоюзной организации учреждения. Председатель профкома в свою очередь созывает заседание профкома для рассмотрения обращения руководителя учреждения (примерный образец прилагается). Профком выносит мотивированное мнения по представленному проекту локального нормативного акта (примерный образец прилагается). Председателю профкома следует иметь в виду, что законодатель предусмотрел срок такого рассмотрения обращения руководителя учреждения – 5 рабочих дней. Именно в этот срок письменное мотивированное мнение профкома направляется руководителю.

В случае, если мотивированное мнение профкома не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, руководитель учреждения может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профкомомв целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом(примерный образец прилагается). Только после этого руководитель имеет право принять решение об утверждении и принятии локального нормативного акта. Профком вправе его обжаловать в государственную инспекцию труда или в суд илиначать процедуру коллективного трудового спора в установленномпорядке.

Руководителям организаций следует помнить о выполнении своей обязанности знакомить по роспись работников с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст.22 ТК РФ), а председателям профкомов проверять выполнение указанной обязанности.

Ниже приводятся примерные образцы оформления обращений работодателей в профком и выписок из решений профкомов при принятии локальных актов, содержащих нормы трудового права.

Примерный образец

обращения работодателя к выборному органу первичной профсоюзной организации о получении мотивированного мнения и обоснования к нему

Дата и исходящий
номер документа

ОБРАЩЕНИЕ

в соответствии со статьей 372 Трудового Кодекса РФ

	направляет проект
(наименование локального нормативного акта)

и обоснование по нему с приложением всех необходимых документов.

Прошу в течение пяти рабочих дней направить в письменной форме мотивированное мнение по данному проекту нормативного акта.

	(подпись)		(фамилия и инициалы)

Примечание:

Примерный образец мотивированного мнения

по проекту локального нормативного акта

		индивидуального предпринимателя

ВЫПИСКА ИЗ РЕШЕНИЯ

о мотивированном мнении по вопросу принятия работодателем

локального нормативного акта

работодателя № ____ от « ___ » _________________ 200 __ г.

по проекту

обоснование к нему и документы, подтверждающие необходимость и законность принятия нормативного акта работодателя.

	(наименование выборного профоргана)

на основании статей 371, 372 Трудового Кодекса РФ проверено соблюдение работодателем норм, предусмотренных ТК РФ, иными нормативными правовыми актами, условий коллективного договора и соглашений при подготовке проекта

(наименование проекта локального нормативного акта работодателя)

утверждено следующее мотивированное мнение:

МОТИВИРОВАННОЕ МНЕНИЕ

(наименование выборной профорганизации)
по проекту
	(наименование проекта локального нормативного акта)

Представленный работодателем проект

и приложенные к нему документы, подтверждающие (не подтверждающие) правомерность его принятия.

Проект соответствует (не соответствует) требованиям, установленным статьями

Трудового Кодекса РФ, статьями

иного федерального закона (и иных) нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, регулирующих принятие данного нормативного акта), пунктам (статьям) ________________________________ соглашения, пунктам (статьям) ________________________________ Коллективного договора, не ухудшает (ухудшает) положение работников.

Иные замечания и дополнения к проекту по содержанию, срокам введения, предлагаемых изменениях и т. д. ___________________________________________________

_______________________________________________________________________________

На основании изложенного			считаем возможным
	(наименование профоргана)
(невозможным) принятие работодателем
		(наименование проекта локального нормативного акта)

Примечание: если возможность принятия локального нормативного акта связана с необходимостью изменения его редакции, то мотивированное мнение может содержать измененную редакцию проекта, утвержденную выборным органом первичной профорганизации.

Председатель первичной профорганизации
	(подпись, печать)		(Ф. И. О.)

Получил (а)

	(подпись)

Примерный образец протокола разногласий

ПРОТОКОЛ РАЗНОГЛАСИЙ

к проекту локального нормативного акта ____________________________________________(указать наименование локального нормативного акта)

_____________________________(наименование организации) в лице ___________________(наименование должности, фамилия, имя, отчество), действующий на основании ______________(Устав или иной документ) и профсоюзный комитет _______________________________(наименование организации) в лице председателя профкома ____________________(Фамилия, имя, отчество), действующий на основании положения о первичной профсоюзной организации, «_____» __________200__г. составили настоящий протокол разногласий к проекту локального нормативного акта ________________________________(наименование локального нормативного акта).

Разногласия по тексту проекта локального нормативного акта ______________________________________(наименование локального нормативного акта) заключаются в следующем:

РЕДАКЦИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ	РЕДАКЦИЯ ПРОФКОМА

Представитель Работодателя Председатель профкома

___________________(подпись)________________(подпись)

«___»_____________200__г.«___»__________200__г.

Согласно ст.371 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ)работодатель принимает решение с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных ТК РФ, а именно:

Введение или отмена режима неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев в целях сохранения рабочих мест в том случае, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовые увольнения работников (ст. 74);

Установление порядка проведения аттестации (ч.2 ст.81);

Увольнение являющихся членами профсоюза работников по инициативе работодателя (ст.82);

- привлечение работника к сверхурочным работам в определенных случаях (ст.99);

- установление перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст.101);

- составление графиков сменности при сменной работе (ст. 103);

- разделение рабочего дня на части (ст.105);

- установления размера и порядка выплаты дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни (кроме оклада, должностного оклада) (ст.112);

привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в определенных случаях (ст.113 );

Установление дополнительных оплачиваемых отпусков (ст.116);

Утверждение графика отпусков (ст. 123);

- введение системы оплаты и стимулирования труда, в т. ч. повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу (ст.ст. 135, 153);

- утверждение формы расчетного листка (ст.136);

Установление размера повышенной заработной платы работников, занятых на тяжелых работах, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 147);

Работы в ночное время (ст. 154);

Применение систем нормирования труда (ст. 159);

Введение, замена и пересмотр норм труда (ст. 162);

Применение необходимых мер при угрозе массовых увольнений (ст. 180);

- утверждение правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190);

- определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечня необходимых профессий и специальностей (ст. 196);

- разработка и утверждение инструкций по охране труда (ст. 212);

- установление норм бесплатной выдачи спецодежды, спецобуви и средств индивидуальной защиты (ст.221);

- утверждения порядка применения вахтового метода (ст.297);

- увеличение продолжительности вахты при вахтовом методе (ст.299);

Утверждение графика работы на вахте, при работе вахтовым методом (ст.301);

Установление размера и порядка надбавки за вахтовый метод работы (ст.302);

Установление размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом(ст.326).

Кроме того, в ряде случаев ТК РФ предусматривается участие соответствующего представительного органа работников при решении целого комплекса социально-трудовых вопросов, в частности, возможность досрочного снятия с работника дисциплинарного взыскания по ходатайству представительного органа работников (ст. 194), создание по инициативе представительного органа работников комитета (комиссии) по охране труда (ст. 218), комиссии по трудовым спорам (ст.384) и др.

Порядок учета мнения профкома по вышеперечисленным случаям совпадает с порядком учета мнения профкома, предусмотренного ст.372 ТК РФ для принятия локального нормативного акта, в том числе по оформлению обращений руководителей образовательных учреждений в профком и оформлению мотивированного мнения профкома.

Статья 373 ТК РФ предусматривает иной порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, в том числе по срокам рассмотрения профкомом обращения работодателя.

Профком первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Ниже приводится примерный образец оформления учета мнения профкома приувольнении по инициативе работодателя.

Примерный образец

обращения работодателя к выборному органу первичной профсоюзной организации о получении мотивированного мнения

Дата и исходящий
номер документа
	(наименование выборного органа первичной профсоюзной организации)

ОБРАЩЕНИЕ

о даче мотивированного мнения выборного органа

первичной профсоюзной организации

в соответствии со статьей 373 Трудового Кодекса РФ

		направляет проект приказа
(наименование организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя
о расторжении трудового договора с
	(Ф. И. О. работника полностью, должность, профессия
управление, отдел, цех,

в соответствии с (п. 2, 3, 5) статьи 81 Трудового Кодекса РФ и обоснование по нему с приложением следующих документов:

(перечисляются все прикладные документы,

служащие основанием для правомерности издания приказа, распоряжения)

Прошу в течение семи рабочих дней направить в письменной форме мотивированное мнение по проекту данного акта (приказа, распоряжения).

Приложение на _______ листах.

Полномочный представитель работодателя
	(подпись)		(фамилия и инициалы)

Примечание: обращение печатается на фирменном бланке организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя и должно регистрироваться с указанием исходящего номера и даты.

Примерный образец мотивированного мнения

выборного органа первичной профсоюзной организации

по проекту приказа (распоряжения) работодателя

Дата и исходящий номер документа
		(наименование организации (филиала) представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя
		(должность, Ф.И.О., представителя работодателя)

ВЫПИСКА ИЗ РЕШЕНИЯ

(наименование выборного органа профсоюзной организации)

о проекте мотивированного мнения по вопросу принятия работодателем

№ ____ от « ___ » _________________ 200 __ г.

по проекту
	(наименование проекта приказа (распоряжения) работодателя)

обоснование к нему и документы, подтверждающие законность его издания работодателем.

На заседании «___» _____________ 200 ___ г.
	(наименование профоргана)

на основании статей 371, 373 Трудового Кодекса РФ проверено соблюдение работодателем действующих норм трудового законодательства, коллективного договора при подготовке проекта приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора с

В соответствии с (п. 2, 3, 5) статьи 81 Трудового Кодекса РФ утверждено следующее мотивированное мнение:

МОТИВИРОВАННОЕ МНЕНИЕ

(наименование выборного органа первичной профорганизации)
по проекту
	(наименование проекта приказа (распоряжения) работодателя)

Представленный работодателем проект приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора с

иное подразделение или место работы увольняемого работника)

в соответствии с (п. 2, 3, 5) статьи 81 Трудового кодекса РФ и приложенные к нему документы подтверждают (не подтверждают) правомерность его принятия.

Проект приказа (распоряжения) соответствует (не соответствует) требованиям, установленным статьям ____________________ Трудового Кодекса РФ, статьями _________________________________ иного федерального закона (содержащего нормы трудового права, регулирующие принятие данного приказа (распоряжения)), статьями _______________________________________ законов субъекта РФ (содержащего нормы трудового права, регулирующие принятие данного приказа (распоряжения)), пунктам __________________________ Соглашения, пунктам ______________________________ Коллективного договора, не нарушает (нарушает) условий трудового договора работника.

Проект приказа (распоряжения) учитывает (не учитывает) дополнительные обстоятельства, связанные с трудовой деятельностью работника в организации (филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении), индивидуального предпринимателя, не учтенные работодателем при подготовке проекта приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора с __________________________________

________________________________________________________________________________

На основании изложенного		считаем возможным
	(наименование профоргана)

(невозможным) принятие работодателем решения об издании приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора с

(Ф. И. О. Работника полностью, должность, профессия, цех, отдел,

иное подразделение или место работы увольняемого работника)

в соответствии с (п. 2, 3, 5) статьи 81 Трудового Кодекса РФ.

Председатель первичной профорганизации
	(подпись, печать)		(Ф. И. О.)

Мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации

		от «___» ___________________ 200 __ г.
(наименование выборного органа)
Получил (а)
	(Ф. И. О. представителя работодателя)

« ___ » ___________________ 200 __ г.
	(подпись)

М.Г. Мошкович, юрист

Стоит ли создавать представительный орган работников по инициативе «сверху»

Все бухгалтеры заинтересованы в том, чтобы к ним не было претензий у различных госорганов, проводящих проверки, например у трудовой инспекции. А последняя нередко настаивает на том, что при утверждении таких внутренних документов, как положение об оплате труда, о премировании и так далее, непременно нужно учитывать мнение представительного органа работников организации. Посмотрим, правы ли проверяющие.

Что такое представительный орган

Внимание

Представительный орган работников - это не обязательно профсоюз.

Это профсоюз либо просто представитель (или несколько представителей) из числа самих работников. Полномочия последнего подтверждает протокол общего собрания работников организации. Однако создание такого органа - это право работнико встатьи 29 , 31 ТК РФ . То есть представительного органа работников в организации (или у предпринимателя) может и не быть.

Правы ли контролирующие органы, выдвигая такое требование

При утверждении многих локальных нормативных актов (далее - ЛНА) работодатель действительно обязан учитывать мнение представительного органа работников, но только при наличии таковог ост. 8 ТК РФ .

ВЫВОД

Если работники проявили инициативу и создали свой орган, то учет его мнения в случаях, названных в ТК РФ, обязателен. Если представительного органа нет, то никаких претензий, связанных с его отсутствием, быть не может.

Так же рассуждают сегодня и суды, рассматривая самые разные споры.

Например, Ространснадзор ссылался на нарушение организацией лицензионных требований, в частности, из-за того, что организация утверждала графики работы водителей без учета мнения представительного органа работников. Но суд этот довод отклонил, так как в обществе этот орган не избра нПостановление 17 ААС от 14.08.2009 № 17АП-6400/2009-АК .

В другом случае налоговая инспекция пыталась доказать незаконность учета в расходах сумм премий, выплаченных на основании положения об условиях оплаты труда, утвержденного только генеральным директором без учета мнения представительного органа работников. Но также безуспешно, поскольку такого органа в организации не был оПостановление 9 ААС от 08.08.2011 № 09АП-17511/2011-АК, 09АП-17512/2011-АК .

Отказал суд и работнику, который посчитал незаконным положение о премировании, принятое без «учета мнения»: представительный орган у работодателя не был создан. На основании этого положения премию работнику выплатили в меньшем размере, чем он рассчитыва лКассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2011 № 33-15808/2011 .

Проще создать, чем спорить?

Тем не менее некоторые ретивые проверяющие (из трудинспекции, из налоговой и других контролирующих органов) до сих пор настаивают, что утверждение ЛНА без учета мнения представительного органа - это нарушение. Покажите им нормы ТК, если они с ними не знакомы!

Но, к сожалению, администрация (включая самих бухгалтеров и кадровиков) порой идет у контролеров на поводу. В результате принимается решение быстренько представительный орган создать. Ведь кажется, что это проще, чем доказывать по судам свою правоту.

Если ваше руководство решило пойти по этому пути, то вот примерная схема действий.

Организуйте общее собрание работников (для кворума нужно присутствие хотя бы половины всех работающих). Сделайте это в рабочее время, чтобы обеспечить явку. Если у вас крупная организация с разветвленной филиальной сетью и трудно всех собрать в одном месте и в одно время, то можно провести конференцию делегатов, предварительно избранных подразделениями организации. На ней должны присутствовать не менее 2/3 избранных делегато вст. 31 , ч. 3 ст. 399 ТК РФ .

Представитель (если речь идет о «назначенце», то коллегиальный орган ни к чему) должен быть избран тайным голосованием и простым большинством голосов от общего числа присутствующих (50% + 1 работник)ч. 3 ст. 399 ТК РФ . Соблюдение этой процедуры подтверждается протоколом общего собрания, поэтому работники обязательно должны избрать секретаря собрания для его ведения.

О чем важно помнить при наличии представительного органа

Итак, представительный орган избран. Давайте посмотрим, какой груз организация на себя при этом взваливает.

Когда надо учитывать мнение представительного органа

ПРЕДУПРЕЖДАЕМ РУКОВОДИТЕЛЯ

Если представительный орган создан, то за утверждение ЛНА без учета его мнения предусмотрен штрафст. 2.4 , ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ ; Решение Рязанского областного суда от 15.06.2010 :

• 30 000- 50 000 руб. - для организации;
• 1000- 5000 руб. - для ее руководителя (предпринимателя).

Ответ - во всех случаях, когда в соответствующей норме ТК РФ прямо сказано об этом, а таких норм немало. Например, при установлении системы оплаты труд аст. 135 ТК РФ (в частности, размеров тарифных ставок, должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, системы премирования), при утверждении положения об аттестаци ист. 81 ТК РФ , перечня должностей работников с ненормированным рабочим дне мст. 101 ТК РФ , графиков сменност ист. 103 ТК РФ и т. д.

Забывчивость администрации в этом вопросе может повлечь различные неприятные последствия. Вот лишь один пример. Приказ о сокращении вознаграждения за выслугу лет был признан незаконным, поскольку согласно положению организации снижение размера такого вознаграждения было возможно только по согласованию с представительным органом работников. Мировой судья взыскал в пользу работников недополученные сумм ыПостановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 01.07.2009 № 44г-110/09 .

Как учитывать мнение представительного органа

В некоторых ситуациях при утверждении ЛНА мнение представительного органа работников нужно учитывать, соблюдая определенный порядок, установленный ТК РФ.

Внимание

В случае спора нормы ЛНА, принятого с нарушением установленного ТК порядка «учета мнения», не будут применятьс ястатьи 8 , 372 ТК РФ .

Речь идет об утверждении:

• графика сменност ист. 103 ТК РФ ;
• формы расчетного листк аст. 136 ТК РФ ;
• размеров повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труд аст. 147 ТК РФ ;
• правил внутреннего трудового распорядк аст. 190 ТК РФ ;
• форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечней необходимых профессий и специальносте йст. 196 ТК РФ ;
• правил и инструкций по охране труда для работнико вст. 212 ТК РФ .

Покажем порядок «учета мнения» в виде схемы.

1ч. 4 ст. 372 ТК РФ ; 2ст. 398 ТК РФ

При утверждении иных ЛНА работодатель может учитывать мнение непрофсоюзного представительного органа в каком-либо ином порядке, главное, чтобы это мнение было отражено на бумаге. Для профсоюза вышеизложенный порядок обязателен всегда.

Вне зависимости от того, какой порядок применяется, обязанность спросить мнение представительного органа не означает, что вы должны согласиться с ним. Тем не менее игнорирование его позиции может привести к неприятностям. Эта опасность может показаться надуманной - ведь представитель затем и «назначается», чтобы выражать свое согласие, не высказывая возражений. Но, как говорится, надеяться надо на лучшее, а предполагать худшее. Создавая представительный орган работников, имейте в виду, что ситуация может выйти из-под контроля.

Во-первых, работники могут в принципе не знать о возможности защищать свои трудовые права с помощью представительного органа. А с появлением этого органа не исключено, что некоторые из них захотят воспользоваться новыми возможностями.

Во-вторых, работники вправе переизбрать «назначенца», расширить состав представительного органа, присоединиться к профсоюзу, потребовать от работодателя заключения коллективного договора и т. д.

Какие льготы имеют представители работников

Представители работников имеют право на освобождение от работы с сохранением среднего заработка на время коллективных переговоров или разрешения коллективного трудового спора (но не более чем на 3 месяца). В эти же периоды предусмотрены ограничения на их увольнение по инициативе работодателя, перевод на другую работу и наложение дисциплинарного взыскани ястатьи 39 , 405 ТК РФ . В случае возникновения коллективного трудового спора администрации придется также предоставить помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требовани йст. 399 ТК РФ . Представители вправе настаивать и на другой помощи работодателя в обеспечении их деятельност ист. 32 ТК РФ .

Иногда администрация сама заинтересована в развитии социального партнерства с работниками, особенно в крупных организациях. Наличие активно действующего представительного органа работников создает компании репутацию хорошего работодателя, поскольку предполагает внимательное отношение к нуждам работающих. Это привлекает квалифицированные кадры и улучшает моральный климат.

Если директор стремится к такой репутации, он легко может подтолкнуть работников к проявлению инициативы, объяснив им возможные плюсы. Но если он еще не дорос до подобных взглядов, то не стоит создавать себе лишние проблемы. А на незаконные решения трудинспектора можно пожаловаться его руководителю, главному государственному инспектору труда РФ и (или) в су дст. 361 ТК РФ .

Представительный орган работников. В случае отсутствия в организации профсоюза обязательно ли формировать представительный орган работников. Кто инициатор и какова процедура формирования и оформления. Ответственность за принятие решений без участия представительного органа работников.

Ответ

1. Ни у организации, ни у работников нет обязанности создавать представительный орган работников (ст. 8 ТК РФ)

При отсутствии представительного органа работников работодатель самостоятельно утверждает данные документы. В противном случае работодатель был бы необоснованно ограничен в праве принятия необходимых локальных актов (п. 3 Письма Роструда от 08.12.2008 № 2742-6-1).

2. Если сотрудники не объединены в профсоюзные организации или ни одна из них не объединяет более половины сотрудников, то на общем собрании сотрудников тайным голосованием может быть избран иной представитель или представительный орган из числа сотрудников (ч. 1 ст. 31 ТК РФ).

Инициаторами выступают сами сотрудники.

Порядок формирования и организации деятельности представительного органа прямо в ТК РФ не урегулированы. Поэтому работники должны определить это самостоятельно.

2. За отсутствие профсоюза или иного представительного органа в организации санкции не предусмотрены.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры» .

Ситуация : В каких случаях организация обязана учесть мнение представительного органа сотрудников, не являющегося профсоюзом

«В Трудовом кодексе РФ прямо указаны случаи, когда организация обязана учесть мнение представителей сотрудников. Такими представителями могут быть:

 профсоюз;

 иные представительные органы (представители).

Об этом говорится в части 1 статьи 29 Трудового кодекса РФ.

Существование иного представительного органа (не профсоюза) возможно, если:

 в организации нет профсоюза;

 ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины сотрудников и не уполномочена представлять интересы всех сотрудников.*

Наличие в организации иного представительного органа (представителя) не является препятствием для осуществления своих полномочий первичными профсоюзными организациями.

Такие правила установлены частью 1 статьи 31 Трудового кодекса РФ.

При этом Трудовой кодекс РФ разграничивает случаи, когда организация:

 должна принять решение с учетом мнения профсоюза;

 должна принять решение с учетом мнения представительного органа сотрудников (ст. 101, ч. 3 ст. 103, ч. 4 ст. 135, ч. 2 ст. 136, ч. 3 ст. 147, ч. 2 ст. 153, ст. 159, ст. 190, ч. 3 ст. 196, ч. 2 ст. 221 ТК РФ).

То есть в первом случае организация должна учесть мнение именно профсоюза при его наличии в организации. При этом если в организации нет профсоюза, а интересы сотрудников представляет иной представительный орган (уполномоченный представитель), то учитывать его мнение не обязательно.

Во втором случае организация обязана учесть мнение представительного органа сотрудников. То есть, например, если в организации отсутствует профсоюз, однако есть иной представительный орган (уполномоченный представитель), то учесть его мнение необходимо.*

Порядок учета мнения представительного органа сотрудников (представителя) в некоторых случаях прямо прописан в Трудовом кодексе РФ (ч. 3 ст. 103, ч. 2 ст. 136, ч. 3 ст. 147, ст. 190, ч. 3 ст. 196 ТК РФ). Например, при составлении графиков сменности работодатель должен учесть мнение представительного органа в порядке, предусмотренном статьей 372 Трудового кодекса РФ (т. е. в порядке, предусмотренном для принятия локальных нормативных актов) (ч. 3 ст. 103 ТК РФ).

При этом в некоторых ситуациях порядок согласования решений работодателя с представительным органом в законодательстве не установлен (ст. 101, ч. 4 ст. 135, ч. 2 ст. 153, ст. 159, ч. 2 ст. 221 ТК РФ). В таком случае организация вправе самостоятельно определить порядок учета мнения представительного органа сотрудников и отразить его в локальном нормативном документе (например, в коллективном договоре). При этом работодатель вправе использовать порядок согласования, предусмотренный для учета мнения профсоюза (в зависимости от решения, которое нужно согласовать)».

В соответствии со ст. 31 ТК в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Трудовой кодекс РФ не предъявляет никаких формальных требований к юридической личности "иного представителя". Очевидно, в современных условиях работники, избирая своих представителей, вправе либо наделить полномочиями на представительство конкретное лицо (в том числе конкретного работника), либо сформировать особый представительный орган.

Полномочия иного представителя работников ограничиваются сферой взаимодействия работников и работодателя в рамках отношений социального партнерства. В иных отношениях (по защите и представительству индивидуальных прав работников) их права и интересы продолжает представлять и защищать соответствующий профессиональный союз (профсоюзная организация).

Для чего же международное и российское законодательства допускают представительство работников органами и лицами, не имеющими отношения к профсоюзам?

По нашему мнению, основной довод в пользу существования механизма непрофсоюзного представительства работников состоит в том, что работники должны иметь возможность реализовать свое право на объединение и на участие в управлении трудом даже в тех случаях, когда создание профсоюзов в том или ином обществе либо прямо запрещено, либо затруднительно в силу законодательства, устанавливающего чрезмерно жесткие требования для образования профсоюзов. В тех случаях, когда государство законодательно обеспечивает свободу создания профсоюзов, влияние непрофсоюзных представителей работников минимально, что дает основание некоторым ученым выдвигать предложение о необходимости отказа от данного вида представительства работников .

Представляется, что в современных российских условиях для этого еще нет оснований. Основной причиной этого является уже упоминавшееся недоверие значительной части общества к профсоюзам, в силу чего государство должно предоставить работникам возможность быть представленными в коллективных трудовых отношениях в альтернативных профсоюзам формах. Именно этим и объясняется позиция российского законодателя, допускающего избрание иного представителя только в тех случаях, когда работники, занятые у того или иного работодателя, не объединены в профсоюзную организацию, отвечающую критериям представительности. Это соответствует позиции МОТ .

При этом необходимо понимать, что рассматриваемое представительство страдает внутренними противоречиями. С одной стороны, иной представитель работников в современных условиях, не имея какой-либо предусмотренной законом организационноправовой формы, фактически представляет собой механическое соединение отдельных, не имеющих индивидуальной определенности лиц, что позволяет характеризовать их как случайные коалиции, в которых, по замечанию Л. С. Таля, юридически не существует коллектива как единого целого , поскольку сама коалиция по общему правилу составляется ad hoc, для единичной конкретной цели, по достижении которой она распадается, в отличие от союза, который полагает более или менее постоянное существование . С другой стороны, этому соединению лиц предоставляется право законного представительства всех работников, занятых у соответствующего работодателя.

Подобное регулирование, способствующее реализации профсоюзных прав вне профсоюзной системы , имеет право на существование только в условиях слабости профсоюзного движения, свойственной современной России.

Признавая объективную обусловленность такого подхода, тем не менее следует отметить, что закрепление права на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров за аморфной массой работников, инициировавших созыв общего собрания (конференции) и поприсутствовавших на нем, не имеет должного оправдания. Необходимо согласиться с С. П. Мавриным и А. К. Свиридовым, предлагающими закрепить данное право за общественным объединением, созданным на общем собрании (конференции) работников с целью реализации нрава на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и получение информации о выполнении коллективного договора . Возникает вопрос, любое ли общественное объединение вправе рассматриваться в качестве представителя работников или мы должны допустить возможность представления интересов работников любыми субъектами, уполномоченными работниками , в том числе и политическими партиями.

Следует отметить, что до принятия ТК работники могли в качестве альтернативы профсоюзам лишь создать орган общественной самодеятельности (ст. 2 Закона РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" ). Вернуть данное регулирование предлагается и в наше время .

Органом общественной самодеятельности является не имеющее членства общественное объединение, цель которого – совместное решение различных социальных проблем, возникающих у граждан по месту жительства, работы или учебы, направленное на удовлетворение потребностей неограниченного круга лиц, чьи интересы связаны с достижением уставных целей и реализацией программ органа общественной самодеятельности по месту его создания (ст. 12 Федерального закона от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ "Об общественных объединениях"). Данный орган формируется по инициативе граждан, заинтересованных в решении указанных проблем, и строит свою работу на основе самоуправления в соответствии с уставом, принятым на собрании учредителей.

Конечно, признание в качестве непрофсоюзного представителя работников исключительно органа общественной самодеятельности вызывает определенные сомнения. В частности, возникает противоречие между правилом о создании органа непрофсоюзного представительства работников на их общем собрании (конференции) и учреждением органа общественной самодеятельности по инициативе лиц, заинтересованных в решении конкретных социальных проблем. Это связано с тем, что на общем собрании (конференции) работников решения всегда принимаются от имени всех лиц, работающих в соответствующей организации на основании трудового договора. Однако лишь в редких случаях все эти лица без исключения готовы участвовать в решении тех или иных социальных проблем, что является непременным условием создания органа общественной самодеятельности. Определенные сложности возникают и при практической реализации права на создание органов данного вида. Так, законодательство не дает ответа на вопросы о том, кто имеет право созывать соответствующее общее собрание (конференцию) работников, каковы обязанности работодателя по обеспечению проведения такого собрания (предоставление помещения, технического оснащения и т.п.).

Наверное, ввиду наличия вышеуказанных сложностей заключение коллективных договоров от имени работников органами общественной самодеятельности осуществлялось крайне редко. В тех же случаях, когда коллективный договор заключался непрофсоюзными представителями, то в качестве таковых выступали советы трудовых коллективов, продолжающие свою деятельность со времен Союза ССР, либо органы, создаваемые по инициативе работодателя как альтернатива профессиональным союзам.

Очевидно, именно эти обстоятельства и привели законодателя к фактическому отказу от формализации юридической личности иного представителя работников. Однако такое решение нельзя признать справедливым, поскольку в данном случае мы должны прийти к выводу о том, что фактически "иным представителем работников" является трудовой коллектив , что противоречит выводам, сделанным нами в подпараграфе 2.2.1.

Из всех предусмотренных Федеральным законом "Об общественных объединениях" организационно-правовых форм общественных объединений наиболее адекватен по своим характеристикам для определения юридической формы непрофсоюзного объединения работников все-таки орган общественной самодеятельности. При этом орган общественной самодеятельности может быть создан и группой работников, даже самой малочисленной, но статус представителя работников он получает исключительно в случае его образования общим собранием работников либо их конференцией, проведенной на основании собраний в подразделениях организации. Открытым при этом остается вопрос об определении круга учредителей органа общественной самодеятельности, поскольку избрание представителя работников осуществляется тайным голосованием, исключающим определение персоналий, голосовавших за данное решение. Впрочем, общее собрание (конференцию) работников можно рассматривать как частный случай собрания учредителей органа общественной самодеятельности, который получает статус представителя всех работников, занятых у соответствующего работодателя, в силу закона.

Очевидно, что для того чтобы избежать возможных злоупотреблений со стороны работников, работодателю должно быть предоставлено право проверить правомерность принятого решения об избрании представителя работников и потребовать признания его недействительным в судебном порядке.

Поскольку деятельность органа общественной самодеятельности направлена на решение различных социальных проблем, возникающих у граждан по месту их работы (месту создания данного органа), то представляется логичным, что он формируется из числа работников, участвовавших в его создании. Этим никак не затрагивается возможность представлять интересы работников при ведении коллективных переговоров и разрешении коллективных трудовых споров профсоюзными организациями, поэтому невозможно согласиться с Т. Л. Сошниковой, предлагающей исключить слова "из числа работников" из последнего предложения ч. 1 ст. 31 ТК .

Поскольку создание органа общественной самодеятельности невозможно без формирования его устава, это существенно упорядочит и организацию его деятельности, обеспечит права представителей работников, поскольку в уставе возможно установить и четкие правила прекращения полномочий представительного органа, изменения его состава, порядок принятия решений и отчета перед работниками.

Статья 31 ТК наделяет иного представителя работников правами по представлению интересов всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне. Вместе с тем иные положения ТК, регулирующие отношения по участию представителей работников при принятии работодателем управленческих решений в рамках процедуры учета мнения представителей работников, устанавливают различную компетенцию выборного органа первичной профсоюзной организации и представительного органа работников, которым может быть и выборный орган первичной профсоюзной организации.

Так, учесть мнение представительного органа работников работодатель должен, например, в следующих случаях:

• – установление порядка проведения аттестации (ст. 81 ТК);
• – определение перечня работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК);
• – составление графиков сменности (ст. 103 ТК);
• – установление системы оплаты труда (ст. 135 ТК);
• – утверждение формы расчетного листка (ст. 136 ТК);
• – установление конкретных размеров повышенной оплаты труда на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями (ст. 147 ТК);
• – установление конкретных размеров оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (ст. 153 ТК);
• – установление конкретных размеров доплат за работу в ночное время (ст. 154 ТК);
• – определение систем нормирования труда, введение, замена, пересмотр норм труда (ст. 159, 162 ТК);
• – утверждение правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК);
• – определение форм подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечня необходимых профессий и специальностей (ст. 196 ТК).

В то же время с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации осуществляется:

• – введение и отмена срока режима неполного рабочего времени при угрозе массового увольнения из-за изменений, определенных сторонами, условий трудового договора (ст. 74 ТК);
• – привлечение работников к сверхурочным работам, работе в выходные и праздничные дни помимо оснований, специально оговоренных в законе (ст. 99, 113 ТК);
• – установление режима разделения рабочего дня на части (ст. 105 ТК);
• – определение размера и порядка выплаты вознаграждения за работу в нерабочий праздничный день (ст. 112 ТК);
• – установление дополнительных отпусков (ст. 116 ТК);
• – утверждение графика отпусков (ст. 123 ТК);
• – принятие мер по предотвращению массового увольнения (ст. 180 ТК);
• – установление порядка применения вахтового метода (ст. 297 ТК);
• – увеличение продолжительности вахты до грех месяцев (ст. 299 ТК);
• – утверждение графика работы при вахтовом методе (ст. 301 ТК);
• – установление надбавки за вахтовый метод работы (для работодателей, не относящихся к бюджетной сфере) (сг. 302 ТК);
• – установление размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа при использовании отпуска работниками, занятыми у работодателей, расположенных в районах Крайнего Севера, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 325 ТК);
• – установление размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом работников, занятых у работодателей, расположенных в районах Крайнего Севера, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 326 ТК);
• – установление особенностей регулирования труда спортсменов и тренеров (ст. 348.1 ТК).

Наконец, при разработке и утверждении правил и инструкций по охране труда (ст. 212 ТК), установлении норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения (ст. 221 ТК), работодатель учитывает мнение выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа.

Подобный законодательный разнобой не поддается каким-либо разумным объяснениям. Налицо необходимость унификации подхода к определению объема прав тех или иных представителей работников. И поскольку работников в коллективных трудовых отношениях на уровне конкретного работодателя может представлять не только профсоюз, но и иной представитель, на работодателя должна быть возложена обязанность проведения консультаций именно с представительным органом работников. В качестве представительного органа работников может выступать и действующая у данного работодателя профсоюзная организация, удовлетворяющая критериям или требованиям представительности при ведении коллективных переговоров. Законодателю следовало бы установить неразрывную связь права на участие в коллективных переговорах с правом участия в консультациях при принятии работодателем управленческих решений (процедурах учета мнения представителя работников), так как ст. 31 ТК предполагает, что иной представитель работников избирается для представительства всех работников не только в коллективных переговорах, по и в иных отношениях, относимых законодателем к социально-партнерским.

В странах традиционной рыночной экономики непрофсоюзные органы представительства работников по общему правилу функционируют наряду с профсоюзами, что в определенной степени вызвано тем, что в этих странах традиционно получили развитие главным образом отраслевые коллективные договоры. Отсутствие или недостаточное развитие коллективно-договорного регулирования труда на предприятиях привело к тому, что вакуум заполнили представительства работников (персонала предприятий) . В тех же государствах, где профсоюзное движение более активно на низовом уровне, такие органы практически не действуют (например, в США, Японии) .

Конкретные формы организации и функционирования органов представительства трудовых коллективов различны в зависимости от страны. В одних странах существует лишь один представительный орган коллектива (ФРГ, Австрия), в других (Франция, Люксембург) на предприятиях функционируют два органа представительства: орган представительства трудового коллектива и двусторонний орган, в котором заседают представители коллектива и администрации, а также профсоюзов (с правом совещательного голоса). Есть страны, где на предприятиях наряду с профсоюзом легализованы двусторонние органы представительства персонала, т.е. органы, в которых участвуют на паритетных или иных началах представители работников и администрации (Бельгия, Дания, Норвегия, Израиль).

Полномочия органов представительства коллективов предприятий затрагивают три главные сферы управления: экономическую; распоряжение рабочей силой (кадровые вопросы); социально-бытовое обслуживание работников. Эти полномочия включают право на информацию; право на консультацию (право обсуждать действия администрации и предлагать альтернативные решения); право на участие в решении (предварительное согласие органа рабочего представительства либо – в определенных случаях – право вето); полномочия по управлению социальными учреждениями на предприятии. Объем этих прав различен в каждой стране, однако общим является то, что наибольшие права органы представительства трудовых коллективов имеют в решении кадровых вопросов, в управлении социальными учреждениями и наименьшие – в отношении технических и экономических проблем . Расходы, связанные с деятельностью непрофсоюзных органов представительства работников, возлагаются на работодателя .

Наиболее показательно в этом отношении правовое положение производственных советов в ФРГ, действующих на основании Закона от 15 января 1972 г. "О конституции предприятия". Советы избираются на предприятиях, в которых, как правило, заняты пять и более постоянных работников, из которых трое могут быть избранными в совет. Правом избирать совет предприятия пользуются работники, достигшие 18 лет.

Члены совета предприятия выполняют свои функции бесплатно как почетный долг. Они освобождаются от своей работы на предприятии с сохранением заработной платы в той мере, в какой это необходимо (с учетом размеров и характера предприятия) для успешного осуществления своих общественных функций. Общественная деятельность члена совета предприятия во внерабочее время компенсируется оплачиваемым отгулом в течение ближайшего месяца. Если предоставление отгула невозможно в связи с требованиями производства, общественная деятельность члена совета предприятия оплачивается как сверхурочная работа.

Предприниматель предоставляет в распоряжение совета предприятия помещение и офисное оборудование, необходимые для его повседневной работы. Он должен встречаться с советом предприятия по крайней мере один раз в месяц. Предприниматель и совет предприятия должны обсуждать интересующие вопросы с искренним желанием достигнуть согласия и разрешать возникающие расхождения во мнениях, воздерживаться от действий, которые могут нанести ущерб производственному процессу и подорвать трудовой мир на предприятии. Трудовая борьба между ними недопустима.

К полномочиям производственных советов относятся: установление времени начала и окончания рабочего дня и перерывов в работе, режима рабочей недели; временное сокращение или увеличение продолжительности рабочего времени; определение места и периодичности выплаты заработной платы; составление графиков отпусков; введение и использование технических средств, с помощью которых осуществляется надзор за поведением работников и результатами их труда; организация работы по предотвращению несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; охрана здоровья работников; организация профессионального обучения на предприятиях; управление социальными учреждениями; определение принципов подбора персонала; распределение жилья; регулирование правил поведения работников; установление норм выработки, критериев введения новых методов оплаты труда, размеров премий; разработка принципов организации работы по сбору рационализаторских предложений.

Производственные советы предприятий с числом работников более 20 имеют дополнительные права в области найма, увольнений и перемещений работников. Эти права заключаются в правомочии требовать от предпринимателя информации и в возможности наложения вето (в перечисленных законом случаях) на решение администрации. В случае спора окончательное решение выносит суд.

В отношении экономических, финансовых, а также технических аспектов деятельности предприятия, в частности изменения его производственного профиля, структуры, внедрения новой техники, производственному совету принадлежит лишь право требовать информацию, высказывать свое мнение. Оно необязательно для предпринимателя, которому принадлежит окончательное решение .

В Российской Федерации необходимость создания производственных советов в целях расширения участия работников в управлении организациями констатировалась Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики". При реализации такой позиции производственный совет мог бы выступить в качестве иного представителя (представительного органа) работников именно по производственным вопросам, при условии принятия решения об его избрании на общем собрании (конференции) работников и невмешательства в полномочия профсоюзов, на что справедливо указывала Т. А. Избиенова .

Однако Федеральный закон от 7 мая 2013 г. № 95-ФЗ "О внесении изменения в статью 22 Трудового кодекса Российской Федерации" отнес формирование производственного совета к числу прав работодателя (за исключением работодателей – физических лиц, которые не являются индивидуальными предпринимателями).

Данный совещательный орган образуется из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде. К его полномочиям относится подготовка предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников. Конкретные полномочия, состав, порядок деятельности производственного совета и его взаимодействия с работодателем устанавливаются локальным нормативным актом. К полномочиям производственного совета не могут относиться вопросы, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к исключительной компетенции органов управления организации, а также вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников, решение которых в соответствии с ТК и иными федеральными законами отнесено к компетенции профессиональных союзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций, иных представителей работников.

Поскольку сами работники при формировании производственного совета никаких решений не принимают, он не может рассматриваться в качестве представителя работников.

Идея специального представительства работников на уровне хозяйственной единицы воспринята на общеевропейском уровне.

На всех предприятиях или группах предприятий, действующих в масштабе Европейского Сообщества, учреждаются Европейские рабочие советы, деятельность которых в настоящий момент регулируется Директивой № 2009/38/ЕС Европейского парламента и Совета Европейского Союза "Об учреждении Европейского рабочего совета и о процедуре информирования работников и проведения с ними консультаций (новая редакция)", которая была принята 6 мая 2009 г.

Инициатором создания Европейского рабочего совета могут выступать минимум 100 работников или их представителей из как минимум двух предприятий или организаций, расположенных как минимум в двух разных государствах – членах Европейского Союза, либо центральный руководящий орган предприятия.

Европейский рабочий совет состоит из сотрудников предприятия или группы предприятий, действующих в масштабе Европейского Союза, которые избраны или назначены из числа представителей работников или, в случае их отсутствия, из числа самих работников. Члены Европейского рабочего совета избираются или назначаются пропорционально количеству работников предприятия или группы предприятий, действующих в масштабе Сообщества, занятых в каждом из государств – членов Европейского Союза. При этом каждому государству – члену Европейского Союза выделяется по одному месту за занятых в этом государстве работников, чье количество составляет 10% или часть от общего числа всех работников, занятых во всех государствах – членах Европейского Союза в совокупности. Избрание или назначение членов Европейского рабочего совета осуществляется согласно национальному законодательству и (или) практике.

В целях обеспечения координации своей деятельности Европейский рабочий совет формирует из числа своих членов избранный комитет, в составе которого действует не более пяти членов, которые пользуются условиями, позволяющими осуществлять комитету свою деятельность на регулярной основе.

Европейский рабочий совет имеет право проводить встречи с центральным руководящим органом предприятия раз в году, получать информацию и проводить с ним консультации о развитии деятельности и перспективах предприятия или группы предприятий, действующих в масштабе Европейского Союза, на основе регулярного отчета, составленного центральным руководящим органом. Избранный комитет, а в случае отсутствия такового – Европейский рабочий совет имеет право быть проинформированным при наступлении исключительных обстоятельств или принятии мер, которые серьезно затрагивают интересы работников, в частности в случае перемещения, отчуждения, закрытия предприятий и учреждений, а также в случае массовых сокращений штатов. С целью получения информации и проведения консультации при наличии таких обстоятельств или мер избранный комитет вправе организовать по их требованию встречу либо с центральным руководящим органом, либо с другим, более подходящим уровнем руководства, уполномоченным принимать самостоятельные решения в рамках предприятия или группы предприятий, действующих в масштабе Сообщества.

Киселев И. Я. Указ. соч. С. 244–245.

Избиенова Т. А. Представительство в трудовом праве: вопросы теории, законодательства и практики: автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2013. С. 24.

Соблюдение законных интересов и прав как отдельных работников, так и полноценного трудового коллектива - одна из самых важных и злободневных тем, которая достаточно подробно регламентируется в трудовом законодательстве РФ. В частности, основополагающим моментом считается избрание представителей работников, которые могут повлиять на коллективные решения, принимаемые в рамках одной организации. Именно поэтому данной теме посвящен отдельный раздел Трудового кодекса РФ, а именно, глава 4 указанного нормативно-правового акта.

Кто такие иные представители работников?

Практически каждая организация на сегодняшний день в России выступает в качестве объекта социального партнерства, в рамках которого должны быть соблюдены все законные интересы и права работников, прописанные в законодательстве России. При этом практически каждая организация выбирает профсоюзы, которые и представляют трудовой коллектив перед работодателем. Однако ТК РФ предусматривает возможность того, чтобы интересы коллектива в спорных ситуациях отстаивали и иные представители работников.

Ответ на вопрос о том, кто такие иные представители работников (не первичная профсоюзная организация) дает статья 31 действующего ТК РФ. Если обратиться к указанной норме права, то можно вывести общее определение этой дефиниции.

Иной представитель работников - это лицо, которое избирается трудовым коллективом независимо от того, входит оно в профсоюзы или же нет.

Но в данном случае следует помнить о том, что иные представители могут отстаивать интересы работников только на конкретном локальном уровне. Другими словами, иные представители (не профсоюзная первичная организация) могут быть избраны только в рамках одной компании, где имеются конкретные работодатели.

Таким образом, иные представители работников - это важное звено в цепи трудового коллектива, которое может не только осуществлять представительство работников перед работодателем, но и влиять непосредственно на принятие основополагающих решений в рамках компании.

Как избираются иные представители?

Как избирается первичная профсоюзная организация известно каждому работнику, а вот о процедуре избрания иных представителей работников имеют представление только единицы. Именно поэтому раскрытие данного вопроса также является одной из ключевых тем в рамках трудового законодательства, имеющего юридическую силу на территории России.

О том, как избираются подобные представители, прописано в статье 31 ТК РФ. В частности, данному вопросу посвящен п.3 указанной статьи. Если обратиться к данной правовой норме, то можно понять, что иные представители работников могут быть выбраны только в двух конкретных ситуациях:

• если первичная профсоюзная организация не была сформирована в рамках фирмы;
• если одна конкретная организация профсоюза включает менее половины работников трудового коллектива.

При этом следует помнить о том, что количество профсоюзов, действующих в рамках одной компании, не учитывается при избрании иных представителей работодателей. Их может быть безмерное число, при этом они могут объединять собой более 50 % трудового коллектива. Главное условие - чтобы большая часть коллектива не входила в одно профсоюзное объединение.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что наличие в организации действующих профсоюзов не является препятствием для избрания иных представителей от лица работников.

Избрание представительного лица рабочего коллектива происходит в полном соответствии с правовыми нормами, прописанными в рамках ТК РФ.

В частности, для этого организовывается коллективное собрание, где осуществляется голосование всех участников трудового договора. Голосование за избрание представительного органа осуществляется тайно. После подсчета голосов оглашается решение, которое подкрепляется официальным протоколом, имеющим юридическую силу.

В качестве представителя работников может быть выбрано только лицо, которое имеет подписанный трудовой договор с компанией, в рамках которой и происходит голосование. То есть этот общественный орган должен считаться официальным работником этой фирмы, а не сторонним представителем.

Правомочия непрофсоюзных представителей работников

Если говорить о полномочиях, которыми наделяются иные представители работников на территории конкретной организации, то они регламентируются пунктом 3 статьи 31 ТК РФ. В частности, в данной правовой норме указано, что представлять коллектив подобный орган имеет право только в рамках социального партнерства. Остальные полномочия возлагаются на плечи профсоюза.

В качестве иного представителя, который является непрофсоюзной организацией, может выступать:

• сам трудовой коллектив компании;
• орган общественной самодеятельности социального партнерства.

Про полномочия трудового коллектива написано достаточное количество юридической литературы. А вот тема, которая затрагивает собой органы общественной самодеятельности в рамках социального партнерства, требует дополнительных разъяснений.

Что же понимается под понятием орган общественной самодеятельности? Это общественное объединение, которое отличается отсутствием членства. Создано оно с целью решения коллективных проблем, в частности, в рамках трудового коллектива.

Орган общественной самодеятельности позволяет удовлетворить потребности и интересы неограниченного количества субъектов правоотношений, которые заключили трудовой договор с работодателем в рамках социального партнерства.

При этом все основополагающие цели, которые ставят перед представителем работники, должны быть полностью удовлетворены.

Строительство рабочего процесса представительного органа общественной самодеятельности выстраивается с учетом основополагающих пунктов, прописанных в Уставе той или иной организации, где и были выбраны представители от работников.

Этот орган не имеет какой-либо вышестоящей инстанции, которая контролирует выполнение правомочий. Не является обязательным условием для участия в объединении и оформление членства, что и считается основополагающим отличием от привычных профсоюзных организаций.

Регистрация представителя работников

Если рассматривать вопрос о необходимости регистрации органа общественной самодеятельности, то в данном случае как таковой законодательной обязанности со стороны трудового коллектива, избравшего представителя, нет. Но если все же решение о постановке на регистрационный учет органа будет осуществлено, то в дальнейшем ему присваивается статус юрлица.

Орган общественной самодеятельности в виде юрлица может иметь в собственности:

• объекты недвижимости,
• земельные наделы,
• транспорт;
• инвентарь, необходимый для исполнения прямых обязанностей, прописанных Уставом;
• денежный фонд, который формируется за счет добровольных взносов работников трудового коллектива социального партнерства и пр.;
• собственные СМИ, в которых будет публиковаться не только актуальная информация для сотрудников, но и официальные отчеты о проведенной работе и деятельности, издательства и еженедельники и др.;
• дополнительное имущество, необходимое для функционирования представительного органа работников предприятия.

При этом орган (организация) избирается на конкретный временной период, после чего может быть как распущен, так и переизбран на другой срок. Принятие решения о реорганизации представительного органа происходит на общем собрании собственников путем голосования.

Подводя итоги всему вышесказанному, можно сделать вывод о том, что права и интересы трудового коллектива перед работодателем могут быть защищены как первичной профсоюзной организацией, так и иными представителями. Подобная возможность закрепляется трудовым законодательством РФ, в частности, основополагающим актом в данной сфере Трудовым кодексом.