Профессиональное тестирование - обычная практика при подборе многих специалистов. А как иначе проверить их квалификацию?
Однако у соискателей, желающих найти работу в сфере продаж, нередко вызывают недоумение задания, предлагаемые им на собеседованиях. Давайте разберемся, зачем нужны эти задания и как с ними лучше справиться.

Обычно никто не возмущается, когда работодатели проверяют скорость печати у претендента на должность секретаря, знание иностранного языка у переводчика и т. п. Однако некоторые тесты вызывают порой недоумение. Например, проверки “продажников”. Вот как они сами возмущаются по этому поводу на форуме сайта Работа.ру:
- На интервью мне предложили продать кадровику ручку. Я подумал, это они над нами смеются, что ли? Делать им нечего?
- Попалась в одной фирме такая девочка-рекрутер. После этой “ручкопродажи” мне отказали. Спонтанно ничего в голову не лезет, и так на собеседование с волнением идешь, а тут еще это!
- Это тест на профессиональную непригодность. Беда в том, что эйчары этого не понимают. Хороший “продажник” никогда не начнет “втюхивать” товар. Он сначала определит потребность потенциального клиента и выделит функциональные возможности товара в соответствии с ней. Следовательно, профессиональный “продажник” от презентации товара откажется, а слабый, но активный начнет процесс “втюхивания”. Только эйчар, к сожалению, оценит все строго наоборот.

“Один раз меня тоже попросили продать ручку, только не эйчар, а коммерческий директор. И я все равно “отболтался” теми же доводами: как можно продать человеку цистерну хлоргидрина, если ему нужен апельсиновый сок?”

Я тоже уверен, что нормальный “продажник” никогда в жизни не сможет продать кадровику ручку. Знаете почему?! Потому что он ему не заплатит за нее, не сделает заявку на следующий месяц, и, следовательно, не будет процентов, даже если кандидат и расскажет, что это эксклюзивная ручка ручной работы, сделанная известным мастером по специальному заказу под торговой маркой “Икс” ограниченным тиражом, и она очень подходит по цвету, например, к глазам эйчара. Он эту ручку не сможет продать, так как у него ее попросту нет! Естественно, этот тест только для всяких “левых” менеджеров по продажам, торгпредов и мерчендайзеров, а нормальный “продажник” выходит на клиента с предложением, от которого невозможно отказаться.

Тесту быть

Тест для “продажников”, получивший столь негативную оценку посетителей нашего форума, относится к ролевым играм, которые нередко используются менеджерами по персоналу при подборе кадров. Понятно, что соискатели волнуются на собеседовании и им непросто играть в “странные игры”. Тем не менее, подобная практика оправдана. Многие компании предпочитают брать на должности менеджеров по продажам именно таких людей, которые не застесняются, не потеряются, не начнут возмущаться бессмысленностью задания, а подумают минуту-другую и с энтузиазмом и даже удовольствием продадут вам не только ручку (которую первый раз в жизни видят), но вообще что угодно. Так что смысл таких проверок прост. Как правило, рекрутеру совсем не важно, что именно вы будете говорить, главное - насколько в вас будет видно желание справиться с заданием. В конце концов, большинство компаний обучает новых сотрудников техникам продаж и проводят тренинги по своим продуктам, прежде чем “выпустить их в жизнь”. И задача кадровика - выбрать людей активных, уверенных в себе, коммуникабельных - в общем, будущих идеальных продавцов. Которые и клиентов не обидят, и доход принесут немаленький компании и себе.

Как это бывает

В любом случае, если вы ищете работу в сфере продаж, негативное отношение к разного рода “играм” свидетельствует о профнепригодности. Продавец должен быть отчасти актером, причем бодрым, заинтересованным и доброжелательным. Вот эти качества и хотят выявить кадровики в кандидатах, используя для этого всевозможные “игры”. А не нравится - ищите себя в другой профессии.

Ролевые игры используются при подборе персонала во многих крупных современных компаниях. Например, в российском отделении швейцарской компании The Swatch Group, лидере мировой часовой индустрии, профессиональное тестирование кандидатов осуществляется обязательно. Менеджеры отдела персонала рассказывают, что с претендентами на должности продавцов проводится коллективное интервью, в котором участвуют 4-6 человек. После привычных рассказов о себе соискатели приступают к ролевым играм. Им даются различные задания, в том числе, сказать друг другу максимальное количество комплиментов - кто больше; продать товар - ту же ручку; обслужить сразу нескольких “клиентов” - ведь важно никого не обойти вниманием, даже если покупатели требуют его одновременно. Когда кандидат не тушуется, выдвигает идеи, улыбается, то его с удовольствием возьмут в штат.

Играйте! И работайте!

Многие нынешние работодатели приглашают на стартовые должности в продажах молодых людей и девушек без опыта работы. Главная ставка делается на личные качества соискателей, на их трудовой потенциал. Разумеется, если речь идет о менеджере по продажам с большим стажем, вряд ли ему предложат поиграть, скорее, попросят рассказать о прошлых достижениях и предоставить рекомендации. Правда, случается всякое. Так что, если вам хочется развиваться именно в сфере продаж или трудоустроиться в определенную компанию, не нужно бояться никаких заданий, играйте с удовольствием - и, может статься, вы получите желаемую работу.

Профессиональное тестирование - обычная практика при подборе многих специалистов. А как иначе проверить их квалификацию? Однако у соискателей, желающих найти работу в сфере продаж, нередко вызывают недоумение задания, предлагаемые им на собеседованиях. Давайте разберемся, зачем нужны эти задания и как с ними лучше справиться.

Продайте мне ручку. Без чернил. Сломанную. Менеджеров по продажам отбирают все жестче и жестче. Неудивительно: профессии умирают одна за другой… Но продажник - живее всех живых, на рынке стабильно высокий спрос на таких специалистов. Правда, на плаву только самые стойкие, с железными нервами и неиссякаемым оптимизмом.

Какие методы позволяют сразу отсечь слабых и непригодных к этой непростой деятельности? Какие неожиданности подстерегают соискателей на первой встрече с будущим работодателем?

Об игре, что ведется с кандидатами - расспросил экспертов.

Продажник - не такой как все, сразу сразу сообщает нам исполнительный директор компании "Биплан" Евгений Карюк:

"Продавец - это творческая профессия, которая требует гибкости ума и нестандартных решений. Мы знаем, что нужно стараться моделировать сложные переговоры или поведение упертых клиентов, чтобы ваш специалист всегда был готов к любым поворотам в диалоге с собеседником".

Когда работаешь "на разогреве" - это действительно очень непросто, отмечает HR-команда международного центра интернет-торговли Allbiz:

"У нас очень большой штат менеджеров по продажам в разных странах. Они продают по телефону услуги компании - в первую очередь пакеты размещения на торговой площадке. Работать необходимо с холодной базой контактов и самому ее подогревать, продукт сложный, а потому к отбору кандидатов в компании относятся с особой тщательностью, чтоб избежать чрезмерной текучки".

И что это за игры, которые позволяют отобрать лучших из лучших?

Игра первая. Людоедская

"Что должен уметь продажник? Правильно, задавать вопросы и выяснять мотивацию", - отмечает Marat Khaziev, Head of sales, SkyDNS . - Что мы делаем? Организуем простую игру в путешественников и людоедов. Обычно мы играем в группе из 5-7 ребят, пришедших на ассесмент. Я - людоед, ребята путешественники, которых выбросило на необитаемый остров. На острове они встречают меня, т. е. людоеда. Их задача сделать так, чтобы я их не съел. Ключ к победе - это выяснить, что для меня важнее, чем пожирание вот этого конкретного индивида. Просьбы, мольбы, запугивания, вранье про болезнь Зика и прочее не работает. Суть - в серии вопросов для выяснения моих желаний. Ну, например, я люблю музыку, а ребята придумывают, что у них на разбившемся корабле уцелел патефон аж с 5-ю пластинками! И если я их не съем, то они мне покажут его, научат пользоваться и я буду счастлив. Это верный вариант".

Игра вторая. "Хороший, плохой, злой"

"Есть классические методики тренинга, которые продолжают работать и давать результат. Можно придумать много креативных идей, но на практике они не помогут - рассказывает исполнительный директор компании "Биплан" Евгений Карюк . - Мы используем простую схему "хороший - плохой - сомневающийся" клиент, где продавец должен быстро переключаться и подстраиваться под типаж и настроение собеседника. Обычно напротив него садятся три человека, специально имитирующие разную модель поведения, это позволяет натренировать быстроту реакции и непробиваемую стрессоустойчивость".

Игра третья, где условия меняются на ходу

"Чаще всего во время интервью с кандидатом на позицию менеджера по продажам рекрутеры Allbiz используют метод СASE-интервью и интервью по компетенциям, - рассказывает нам HR-команда площадки. - Как правило, у менеджера по продажам оценивается 3 - 5 основных компетенций. Под каждую компетенцию разрабатываем определенные кейсы - строим ситуацию, которая позволит проверить именно то, что нас интересует в данный момент. Мы чередуем кейсы и вопросы, проверяющие специальные навыки и знания, с вопросами, которые позволяют оценить мотиваторы и модели поведения. В противном случае кандидат начнет сопоставлять свои предыдущие ответы с последующими и попытается "подстроиться" под ожидаемый от него ответ".

А как же стандартное "Продайте мне ручку?" Слово Allbiz :

"В нашей практике мы не отказываемся от кейса "Продайте мне ручку" - просим кандидата продать тот товар или услугу, которые он продавал на прошлом месте работы, а потом совершенно другую незнакомую ему услугу. Подобная ролевая игра позволит оценить креативность, психологическую гибкость кандидата, способность не растеряться в сложной ситуации. Также мы можем посмотреть, как кандидат реагирует на такого рода задания. Ведь нам важно не столько знания техник продаж (этому мы научим), а важно выбрать активных, коммуникабельных, уверенных в себе сотрудников. Которые будут легко находить общий язык с разными клиентами, справляться со сложными рабочими моментами и при этом получать удовольствие от работы".

Игры - это еще не все. Претендент проходит и дополнительные испытания, которые способны повлиять на решение работодателя:

"На последующем этапе отбора мы просим соискателя детальнее ознакомиться с ресурсом и задать все возникшие у него вопросы, - продолжает Allbiz. По полученным ответам мы оцениваем не только его интерес (насколько детально он ознакомился с работой ресурса), но и те вопросы, которые он задавал в процессе. Это показывает общую логику мышления, бизнес-направленность кандидата и его общее понимание рыночной ситуации. Предыдущий опыт тут не играет никакого значения, важна общая логика и заинтересованность. Достаточно часто на позиции менеджера по продажам именно они играют ключевую роль в финальном решении о приеме на работу".

В заключение

В какие бы "кошки-мышки" ни играл работодатель с кандидатами, по всему вышеизложенному выходит, что главное для продажника - не продать ручку-компьютер-блокнот, а подать себя самой лучшей стороны, иными словами - суметь выгодно продаться самому.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала сайт обязательна

Цель: развитие коммуникативных навыков, приобретение навыков реше- ния проблем в условиях, максимально приближенных к реальной ситуации, выработки стратегии собственных действий. Организация деловой игры включает в себя ряд аспектов: 1) подготовка игры; 2) формирование игровой группы; 3) руководство игрой, контроль за ее процессом; 4) подведение итогов и оценка результатов.

Подготовка к деловой игре включает групповую и самостоятельную

работу студентов.

1. Подготовка игры. На занятии, предшествующем данной деловой игре, студентам объясняются цель и задачи игры, рекомендуется литература, необходимая для самостоятельной подготовки студентов к игре. Студенты делятся на команды по 5–6 человек. В каждой группе выбирается старший, который распределяет функциональные роли каждого члена своей команды: директор фирмы, менеджер по персоналу, руководитель функционального подразделения и т.д. Каждой команде необходимо подготовить «пакет документов» для проведения предстоящего оценочного собеседования. Данный «пакет» является домашней заготовкой и включает в себя материал проделанных ранее практических работ. В «пакет документов» входит: краткое описание фирмы (название, вид деятельности, организационно- правовая форма, организационная структура, список «сотрудников» с указа- нием должностей, заявленная вакансия, стиль проведения собеседования); объявление о вакансии; портрет кандидата; бланк оценки кандидата; перечень вопросов к кандидату (для каждого этапа собеседования); карточки для каждого сотрудника с указанием его имени и должности (бейджик); задания (для собеседования-«испытания»).

2. Формирование игровой группы.Деятельность по формированию игровой группы предполагает оценку индивидуальных качеств обучаемых, степени их подготовленности кделовой игре, их игровой мотивации. Цель игры должна соответствовать потребностям ее участников. Эффективность игры может быть резко снижена из-за участия в ней студентов, не владеющих в достаточной степени теоретическими знаниями. Таким студентам целесообразно предложить участвовать в игре в качестве соискателя на вакантную должность. В этом случае домашней заготовкой будет служить составление резюме. Таким образом, будет применен дифференцированный подход, предотвращающий снижение мотивации и формальное участие данной категории игроков.

3. Ход игры. Вводная часть. Преподаватель после приветствия объявляет тему и цель занятия, проводит жеребьевку с целью установить очередность выступления команд. Первая команда готовится к выступлению в течение 5–10 мин. Остальные студенты становятся зрителями-судьями. Им объясняются критерии выставления оценки. Время проведения вводной части – 15 мин. Основная часть. Руководитель фирмы проводит презентацию своей организации (домашняя заготовка), представляет сотрудников, заявляет вакансию, стиль проведения собеседования. Соискателем на вакантную должность может стать любой студент из числа зрителей. При прохождении собеседования кандидат представляет свое резюме, составленное ранее на практической работе. Зрители наблюдают за проведением собеседования согласно этапам. По окончании выступления преподаватель благодарит участников собеседования. Критические замечания со стороны зрителей во время выступления не допускаются. Далее согласно жеребьевке выступают другие команды. В случае если кандидат по какой-либо причине не соответствует требованиям вакансии, то возможно проведение еще одного собеседования. Выступление кандидата также оценивается. Время одного выступления – 15 мин. Заключительная часть. Преподаватель благодарит всех за участие, предоставляет возможность желающим высказать свое мнение о ходе игры. Далее слово предоставляется участникам каждой команды для самооценки про- деланной работы. Последним подводит итог деловой игры преподаватель. Проводится обработка выставленных студентами оценок, выводится средний балл по каждому, объявляются оценки в том случае, если оценка преподавателя отличается от оценки, выставленной студентами, то в журнал выставляются обе оценки.

4.Подведение итогов деловой игры. Подведение итогов и оценка результатов являются заключительным и чрезвычайно важным для реализации целей моментом. В процессе оценки следует руководствоваться заранее установленными критериями. Грамотное подведение итогов должно помочь

участникам игры адекватно оценить свои сильные и слабые стороны, утвердиться в собственном мнении, сделать соответствующие выводы относительно дальнейшего закрепления изученных об- разцов поведения и их внедрения в повседневную деятельность. При подведении итогов игры необходимо ранжировать ее участников в зависимости от достижений, анализировать и объяснять причины успеха или неуспеха. Важно, что в оценке каждого участника игры участвует вся группа. Итогом оценки является среднее значение выставленных в соответствии с критериями 45 баллов. Подведение итогов есть результат совместной работы преподавателя и студентов. Критериями оценки служат следующие параметры: степень подготовленности к игре; актуальностьподготовленных и задаваемых вопросов; соответствие стратегии поведения представленному стилю собеседования; культура речи; степень активности в работе коллектива фирмы; проявление коммуникативных навыков. Общее время проведения деловой игры составляет 2 академических часа в аудитории и 2–3 часа самостоятельной подготовки студентов.

2. ДЕЛОВАЯ БЕСЕДА КАК ФОРМА ДЕЛОВОЙ КОММУНИКАЦИИ Цель: сформировать представление о деловой беседе как жанре делового общения отработка навыков установления контакта, отношения в различных ситуациях. Форма проведения: ролевая и деловая игры.

РОЛЕВАЯ ИГРА НА ОТРАБОТКУ СТРАТЕГИИ И ТАКТИКИ ВЕДЕНИЯ ДЕЛОВОЙ БЕСЕДЫ.

Цель: отработать: 1) умение вступать в контакт; 2) умение задавать вопросы; 3) умение вести «малый разговор»; 4) умение стимулировать партнера к прояснению его позиции, предложений и т.п. Инструкция: группа делится на команды по 3–4 человека. Каждой коман- де предлагает разработать стратегию и продумать ход деловой беседы по определенной теме. Темы указаны на обратной стороне листов. Преподаватель предлагает выбрать представителей от каждой группы. Можно дать задание двум командам подготовиться к проведению

делового разговора на одну и ту же тему. Каждая команда докладывает о выполнении задания (два студента из каждой группы проигрывают ситуацию). Другая команда может предложить другой вариант начала разговора или дополнить аргументацию. Полезно сравнить два варианта подготовки разговора на одну тему. По окончании деловой игры проводится анализ эффективности межличностных коммуникаций, определяется команда-победитель.

ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА ДЕЛОВЫХ БЕСЕД.

1. Разговор с организатором курсов по вождению автомобиля, на которых вы хотели бы заниматься, несмотря на то что прошло две недели после нача- ла занятий.

2. Разговор с ректором института с просьбой разрешить вам перейти на другой факультет.

Позиция менеджера по продажам – весьма своеобразная с точки зрения HR. С одной стороны, это ключевая фигура для бизнеса. Как бы ни были хороши специалисты на остальных этапах создания продукта, если продавец подкачает, все их усилия окажутся сведены на нет. С другой стороны, прийти в профессию «менеджер по продажам» очень просто. Высшего образования по данной специальности не существует, поэтому по факту сгодится любое. Не нужны глубокие научные знания, «практика на производстве» и пр. Мастерство продавца в значительной мере лежит в области его личных качеств. Поэтому в продажи заносит очень много случайных людей, а на вакансию откликаются соискатели совершенно разного уровня квалификации, опыта и таланта.

В общем, кандидатов много, а гениальных продавцов (и даже просто хороших) среди них ой как мало. Групповое собеседование в этом случае – прекрасный способ отделить зёрна от плевел. Итак, начнём.

Преимущества группового собеседования

1. Экономия времени. Так как на одну вакансию менеджера по продажам приходит много откликов, а резюме редко позволяет безоговорочно оценить мастерство кандидата, то беседовать приходится почти с каждым. Групповое собеседование позволяет существенно сократить время, которое обычно уходит на рассказ о компании и продукте, презентацию вакансии, какие-либо тесты и письменные задания.
2. Возможность посмотреть продавцов «в деле» при помощи различных бизнес-игр.
3. Возможность оценить стрессоустойчивость соискателей. Обычное интервью при приёме на работу и так является стрессовой ситуацией, а проходящее в групповом формате – втройне стресс. И вам будет хорошо видно, кто как с ним справляется.
4. Возможность создать у соискателей ощущение высокой конкуренции за место. Особенно полезно, когда претенденты озвучивают зарплатные ожидания. Главное – не перехитрить самих себя. Можно пригласить 15 человек и поставить для них 10 стульев в расчёте на то, что они будут впечатлены количеством желающих работать в вашей компании. А участники вместо этого подумают, что у вас проблемы с организованностью.

Недостатки группового собеседования

1. Есть риск потерять наиболее достойных и опытных продавцов. Они могут воспринимать групповое собеседование с пренебрежением, как «детский сад», и либо вообще не прийти, либо напрягаться в треть силы. С такими кандидатами лучше всё-таки встречаться индивидуально.
2. Чтобы качественно и результативно провести такую встречу, требуются навыки и опыт. По большому счёту, это как быть одновременно ведущим и судьей на культурно-массовом мероприятии. Но каждый что-то когда-то делает в первый раз, в том числе HR-менеджер проводит групповое собеседование. Сомневаетесь в себе – пригласите профессионалов конкретно для этого действия.
3. Соискатели, побывавшие на нескольких групповых собеседованиях (и особенно поучаствовавшие в бизнес-играх), будут иметь преимущество перед теми, кто на такой встрече в первый раз. Но не факт, что они обеспечат лучшие продажи. Постарайтесь узнать у кандидатов, был ли у них подобный опыт. Если есть возможность, проведите два групповых собеседования – для новичков и для «ветеранов».

Количество участников

Опытные менеджеры по персоналу приглашают на такие собеседования до 30 участников, отсеивая часть из них на каждом этапе. Но мы бы не рекомендовали приглашать более 10 человек, иначе сложно будет наблюдать за каждым и о каждом сформировать полноценное впечатление.

По статистике, до группового собеседования доходит примерно половина приглашённых. Поэтому обычно советуют звать «с запасом». Но статистика – штука коварная, и нужно быть готовым к тому, что придут сразу все или ни одного.

Получают предложение о работе или проходят в следующий этап (индивидуальные интервью) в среднем 30% участников группового собеседования.

Количество интервьюеров

Чтобы избежать субъективности и не пропустить что-то важное, желательно, чтобы со стороны работодателя присутствовало 2-3 человека. Например, HR-менеджер, начальник отдела продаж и коммерческий директор.

Продолжительность

Продолжительность группового интервью может быть от 2 до 6 часов в зависимости от предусмотренных заданий и числа участников. Конечно, соискатели должны быть предупреждены об этом.

Этапы группового собеседования

Не обязательно, чтобы встреча с продавцами включала в себя все описанные ниже этапы. Иногда достаточно двух из них, чтобы принять решение.

Презентация компании и вакансии

Если в сценарии обычного собеседования этот блок ставят ближе к концу, то в данном случае лучше начать с него. Во-первых, соискатели будут хорошо представлять, за какую «морковку» борются. Во-вторых, если кому-то не подходят условия, он сможет сразу уйти, не тратя своё и ваше время. Желательно подкрепить свои слова видеорядом (буклеты, презентация, видео о компании и продукте, фото с производства и пр.), попросить задавать вопросы.

Самопрезентация участников

Каждый из кандидатов по очереди рассказывает о себе за 3-5 минут. Вы задаёте несколько вопросов, не предполагающих слишком развёрнутых ответов; они могут быть как одинаковые для всех, так и индивидуальные.

Речь-импровизация

Каждый из участников должен произнести краткий спич на «продаванскую» тематику («Почему я хочу быть продавцом», «Каким должен быть хороший менеджер по продажам», «Мой любимый приём продаж» и т.д.) или на стороннюю, но не слишком абстрактную тему. Позволяет оценить находчивость, способность к импровизации, умение логически мыслить и выстраивать цепочку аргументов, грамотность устной речи.

Письменные задания и тесты

Обычно применяются, чтобы оценить теоретическую подготовку кандидатов в продавцы. Здесь нужно хорошо подумать, какие знания нужны именно вашей компании. Может ли менеджер успешно продавать, не зная точного определения «лида»? Может быть, про конверсию и воронку продаж пусть лучше рассуждает маркетолог, а продавец должен быть в курсе, что такое ROE и EBITDA, так как вы работаете на рынке В2В и ему нужно уметь обсуждать финансовые показатели с топ-менеджерами?

Если продавцам предстоит активно переписываться с клиентами, обязательно проверьте их грамотность – попросите составить коммерческое предложение или письмо с ответами на какие-либо вопросы. Затем отдайте тексты на оценку самому грамотному человеку в компании или другу-филологу.

Бизнес-игры, приближенные к реальности

Здесь всё просто. Участники собеседования по очереди изображают продавцов товара, с которым им придётся работать в вашей компании. Покупателей играете или вы сами, или другие участники. Чтобы было интереснее, можно раздать им карточки с ролями: «покупатель-молчун», «покупатель-привереда» и т.д. Чтобы диалоги были более конкретными, можно за 2-3 дня до встречи разослать участникам описание товара. Заодно проверите, насколько добросовестно выполнено домашнее задание.

Конечно, проверяем, насколько компетентно менеджеры по продажам отрабатывают традиционные этапы сделки: установление контакта, выявление потребностей, презентация товара, работа с возражениями, завершение сделки, дополнительные продажи сопутствующих товаров (если такие есть). Заодно смотрим, кто нравится просто по-человечески, вызывает доверие, у кого вы бы сами захотели купить.

После игры можно попросить участников проанализировать свою сделку: какую оценку они бы себе поставили, что получилось, а что можно было сделать по-другому. Склонность к самоанализу и умение учиться на своих ошибках – тоже важные качества для продавца.

И ради всего святого, не просите продать вам ручку! (см. статью )

Фантазийные бизнес-игры

В основном бывают групповые, но иногда предполагают работу в парах, например, когда один участник получает карточку с заданием купить бушель яблок не дороже чем за 10 грошей, а второй – продать бушель яблок не дешевле чем за 20 грошей (задания друг друга им неизвестны). На сделку отводится 5 минут, не прийти к соглашению – значит, проиграть.

Групповые игры обычно предполагают оценку лидерских качеств, умения работать в команде, умения договариваться. Поэтому участники разрабатывают общие туристические маршруты, выживают на необитаемом острове, строят башни и т.д.

Будьте внимательны: велико искушение вручить пальму первенства тому участнику, кто говорит громче и больше всех, жёстко продавливает свои решения. Для этого заранее определите, какие именно качества и по каким критериям вы будете оценивать.

Как оценить результат

Последние выступления запоминаются лучше первых, а после бизнес-игры с трудом вспоминаешь, как участники отвечали на вопросы. Поэтому на протяжении всего собеседования обязательно ведите записи, делайте паузы, чтобы обсудить с коллегами впечатления после каждого этапа, а лучше всего ведите видеозапись (предупредив о ней соискателей, конечно). И поставьте дополнительный балл тем кандидатам, которые попросили у вас обратную связь по итогам встречи.