Должностная инструкция - это основной организационный , определяющий права и обязанности каждого сотрудника, а также способы взаимодействия различных должностей.

Чем же грозит работнику и работодателю нарушение должностной инструкции и невыполнение предписаний? Давайте разберемся.

Именно должностная инструкция определяет основные функции работника, его и обязанности, а также его ответственность при осуществлении им трудовой деятельности на определённой должности.

Разработка должностной инструкции основывается на положении о структурном подразделении организации. Оба документа взаимосвязаны, поскольку обязанности каждого конкретного работника следуют из общих задач предприятия. Поэтому противоречия в них недопустимы!

Должностная инструкция должна содержать предельно чёткие формулировки, поскольку каждое неполное или недостаточно чёткое определение приводит к неэффективным действиям работника и, как следствие, к нестабильности всего предприятия.

Она разрабатывается для каждой должности в штатном расписании организации.

Разработкой занимаются, как правило, руководители структурных подразделений, поскольку именно они максимально разбираются в специфике производственных процессов своего отдела. При написании инструкции каждый работодатель сам определяет степень её детализации: будет ли это один печатный лист или многостраничный том. В этом случае лучше избегать крайностей и отразить в документе основные аспекты трудовой деятельности, находящие применение в его повседневной работе.

Составленный документ должен быть одобрен юридическим отделом организации и его непосредственным руководителем .

Требования к оформлению

Должностная инструкция - это распорядительный документ, относящийся к унифицированной системе документации, поэтому к её оформлению предъявляются определённые требования.

Заглавная часть инструкции должна содержать наименование организации и структурного подразделения, название документа и место его подготовки, а также заголовок текста, согласованный с названием документа в падеже.

Содержимое документа может быть согласовано с определённым кругом лиц по усмотрению работодателя, однако, это не является обязательным требованием.

Согласование требуется не для придания инструкции юридической силы, а лишь для совершенствования её содержания.

Начальник структурного подразделения должен быть ознакомлен с инструкцией, о чём делается отметка (виза согласования), содержащая должность и подпись согласующего лица, её расшифровку и дату визирования.

После подписания документа его составителем и прочими заинтересованными лицами, он утверждается руководителем. Гриф утверждения состоит из слова УТВЕРЖДАЮ, наименования должности руководителя, его подписи и расшифровки, а также даты утверждения.

Должностная инструкция приобретает юридическую силу только при соблюдении вышеперечисленных требований, однако её качество определяется исключительно содержанием!

Как происходит процедура ознакомления сотрудника с должностной инструкцией?

Согласно Трудовому кодексу РФ, при приеме нового сотрудника работодатель обязан ознакомить его со всеми внутренними организационными документами, имеющими отношение к его трудовой деятельности, должностная инструкция в этом списке на первом месте!

Ознакомление работника с инструкцией происходит под роспись , о чём делается отметка «Виза ознакомления». Данный реквизит содержит наименование должности сотрудника, его личную подпись и расшифровку и дату ознакомления.

Виза согласования проставляется в самом конце документа, на его последней странице, после виз согласования прочих заинтересованных должностных лиц.

Если на одной должности занято несколько работников, то и должностных инструкций может быть несколько. В этом случае оформляется специальный журнал, в котором работник расписывается об ознакомлении со всеми локальными документами предприятия.

После ознакомления с инструкцией работодатель, как правило, выдаёт работнику её заверенную копию. Это не обязательно, но вполне логично, поскольку в этом случае работник не сможет оправдать свои проступки забывчивостью.

Какую ответственность несёт работник за нарушение должностной инструкции?

Ст. 192 Трудового кодекса РФ предусматривает ответственность работника за совершение им дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или неполное исполнение трудовых обязанностей. Данная ответственность возлагается на работника в виде дисциплинарных взысканий. Трудовое законодательство признаёт 3 вида взысканий: , и . Прочие виды наказания провинившихся сотрудников недопустимы и незаконны, если речь не идёт о специальной . В этом случае помимо трёх основных взысканий, законодательство предусматривает дополнительные: предупреждение о и освобождение от неё.

При этом к дисциплинарной ответственности может быть привлечён работник, нарушивший не только должностную инструкцию, но и другие локальные нормативные акты организации, а также положения Трудового кодекса РФ.

Помимо взыскания, нарушение должностной инструкции может повлечь за собой материальное наказание. Это возможно в случае причинения имуществу организации реального ущерба. Под реальным ущербом понимается уменьшение действительного имущества предприятия или ухудшение его состояния, повлёкшее за собой материальные затраты на восстановление испорченного имущества или приобретение нового взамен утерянного.

Также для работника может наступить административная и уголовная ответственность, если нарушение им должностной инструкции привело к соответствующим последствиям.

Какую ответственность несёт работодатель за нарушение должностной инструкции?

Нарушение работодателем должностной инструкции также влечёт за собой определённые взыскания. Нарушить инструкцию работодатель может двумя способами.

1. В первом случае работодатель рассматривается как работник предприятия, поэтому соблюдение трудовой инструкции - его прямая обязанность. Данный проступок карается , а также в определённых случаях материальным, административным и уголовным наказанием.
2. Во втором случае работодатель может быть привлечён к ответственности за нарушение прав работника, перечисленных в трудовой инструкции. Наиболее часто работодатель привлекается к ответственности за следующие нарушения: невыплата дополнительного вознаграждения работнику за совмещение нескольких должностей или увеличение объёма работ, несоблюдение графика отпусков и т. д.

Подобные нарушения должностной инструкции работодателем предполагают административную ответственность , а также возмещение работнику причинённого материального и .

Как оформится на бирже труда для получения пособия для безработных - читайте в нашем подробном .

Решение спорных вопросов в суде

В судебной практике нередки случаи признания положений должностной инструкции незаконными. В этом случае формулировка должна быть исключена из документа, а дисциплинарные взыскания, наложенные по причине их нарушения - сняты.

Наиболее часто в судебной практике оспариваются следующие пункты должностной инструкции:

1. Выполнение ежемесячного плана по реализации розничных товаров. Данное требование признано незаконным, поскольку противоречит равенству прав и обязанностей работников: потребности покупателей не всегда совпадают с объёмом предлагаемого товара, поэтому регулярное выполнение плана не представляется возможным.
2. Выполнение дополнительной работы, не предусмотренной положениями инструкции. Незаконность данного пункта инструкции в том, что выполнение дополнительных обязанностей возможно лишь с письменного согласия работника. Поэтому увольнение сотрудника за отказ от незаконно и признаётся судом недействительным.
3. Постоянное высказывание об организации в положительном ключе. В этом случае нарушается право гражданина на свободу мысли и её выражения, поэтому требование к сотруднику давать исключительно положительный отзыв об организации незаконно.

Выговор за неисполнение обязанностей - это действенная мера воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. Для того чтобы установить порядок исполнения работником должностных функций, работодатель имеет в своем арсенале такие документы, как трудовой договор, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка и прочие локальные нормативные акты. Фактически же сотрудник по тем или иным причинам нередко нарушает утвержденные в организации положения. В зависимости от характера, тяжести и частоты нарушений руководитель вправе применить соответствующее дисциплинарное взыскание. В статье будет рассмотрена процедура, а также дан образец приказа об объявлении выговора.

Процедура применения взыскания

Правила применения того или иного дисциплинарного взыскания описаны в ст. 193 ТК РФ , согласно которой любая карательная мера сопровождается изданием соответствующего приказа. По закону, прежде чем классифицировать то или иное действие как проступок, работодатель должен запросить у совершившего его сотрудника объяснение. Отказ дать объяснения фиксируется составлением акта и, согласно ст. 193 ТК РФ, не может препятствовать применению дисциплинарных мер. Срок для предоставления объяснительной записки не превышает двух рабочих дней. Помимо этого, Трудовым кодексом предусмотрены и другие сроки применения мер наказания:

• не более одного месяца после обнаружения нарушения;
• не более шести месяцев после совершения нарушения;
• не более двух лет после выявления проступка по результатам проверки ревизором или аудитором.

Важно помнить, что, в соответствии с ТК РФ, за одно конкретное нарушение может быть назначено только одно наказание (ст. 193 ТК РФ).

Выговор как дисциплинарное взыскание

В ст. 192 ТК РФ данное понятие упоминается в качестве одного из видов наказания на ряду с замечанием и увольнением по соответствующим основаниям. Однако законодательный акт не дает четкого определения этого термина и не разъясняет его отличие от замечания. На практике принято считать, что выговор назначается за нарушение средней тяжести. Порой руководители организаций или сотрудники кадровой службы оперируют таким понятием, как строгий выговор. Вероятно, это делается для усиления эффекта наказания на психологическом уровне, т.к. данный термин не имеет отношения к Трудовому кодексу и официально применяется, например, к служащим в вооруженных силах Российской Федерации.

Применение мер наказания, по закону, оформляется приказом, который предоставляется на подпись работнику в течение трех рабочих дней (ст. 193 ТК РФ). Далее приведем пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Образец приказа

Последствия для работника

В ходе обсуждения нарушений дисциплины и видов наказаний неизбежно возникает вопрос: имеет ли полученный на работе выговор последствия? Вопреки расхожему мнению, информация о порицании не подлежит записи в трудовую книжку, а значит, не становится известной другому работодателю. Об этом свидетельствует ст. 66 ТК РФ . Выговор с занесением в личное дело на уровне документов подразумевает, как говорилось выше, издание приказа. Кроме того, ответственный за кадровое делопроизводство сотрудник может (но не обязан) зафиксировать данный факт в личной карточке нарушителя. Фактически же наличие такого взыскания может выступать фактором последующего увольнения. П. 5 ст. 81 ТК РФ гласит, что работодатель имеет право расторгнуть трудовые отношения с работником при наличии факта «неоднократного неисполнения работником обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». В таком случае в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на указанную выше статью ТК.

Когда конфликт между работником и нанимателем входит в острую фазу, можно услышать обещание оформить для строптивого специалиста увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей. От правильности составления кадровых документов будет зависеть, насколько легко руководитель сможет справиться с поставленной задачей.

Основные положения

Расчет по инициативе работодателя – одна из самых сложных процедур в трудовом законодательстве. Не зря содержит 14 пунктов, перечисляющих основания для расторжения договора с работником без его согласия.

Увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей, если следовать п. 5 ст. 81 ТК, возможно только при наличии хотя бы одного взыскания, примененного к работнику не позднее года назад, ст. 194 ТК РФ . Таких приказов в отношении кандидата на расчет может быть и больше, поскольку законодательство не обязывает работодателя применять самое строгое наказание сразу, а только дает ему такое право, ст. 192 ТК РФ .

Должностные обязанности могут содержаться не только в инструкции, но и в , правилах внутреннего трудового распорядка или положении о дисциплине труда, ст. 68 ТК РФ .

Какие могут быть основания для увольнения?

При оформлении на работу, каждый сотрудник, еще до подписания трудового контракта, должен быть ознакомлен с должностной инструкцией, ст. 68 ТК РФ. Однако, это не означает, что обязанности нового работника ограничены лишь этой бумагой и к нему не может быть законных претензий по другим поводам. Исходя из норм ст. 21 ТК РФ , поводом для увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей, если это происходит повторно и умышленно (п. 5 ст. 81 ТК) могут стать:

Кому-то может показаться, что специалист рискует быть уволенным только, если не придерживается должностной инструкции. Это далеко не так, потому что Трудовой кодекс обязывает работников исполнять требования всех локальных актов компании, с которыми его ознакомили в письменном порядке.

Как и кто определяет, что сотрудник не справляется со своими обязанностями?

Инициатором разбирательств в отношении работника, который пренебрежительно относится к своим трудовым функциям, может стать, практически, любой член коллектива. Достаточно написать докладную или на имя руководителя, и он будет обязан на нее отреагировать. Другой вопрос, от чего будет зависеть результат ее рассмотрения:

• насколько обоснованы претензии к сотруднику и имеются ли доказательства;
• может ли автор записки, в силу своей квалификации, объективно оценить работу другого специалиста;
• какой ущерб компании нанесен, и сопоставим ли он с прежними заслугами и ценностью отдельного профессионала;
• что стало причиной проступка;
• как сам руководитель предприятия относится к ситуации.

На практике, оценку качеству работы подчиненных могут давать их непосредственные начальники, служба контроля качества, работники, ответственные за безопасность на производстве, или сам руководитель компании.

Процедура увольнения

Сам процесс увольнения сотрудника за невыполнение должностных обязанностей должен пройти при строгом соблюдении администрацией определенных шагов:

1. Поступление информации о нарушениях в работе.
2. Документальное фиксирование ситуации.
3. Требование объяснений от провинившегося.
4. Проверка личного дела на наличие записи о непогашенном взыскании.
5. Принятие решения о степени виновности и тяжести последствий проступка. Часто это происходит коллективно или с учетом мнения специальной комиссии либо профсоюза (не позднее месяца с момента обнаружения факта нарушения).
6. Издание приказа об избрании самой строгой формы наказания – увольнения.
7. Ознакомление с приказом самого работника.
8. Проведение процедуры расчета, выдачи кадровой документации и материальных выплат.

Несоблюдение процедуры увольнения повлечет за собой признание его незаконным, а также материальные затраты, административную и даже уголовную ответственность работодателя.

Документальная фиксация

Чтобы увольнение не сочли предвзятым или необоснованным, работодателю следует обеспечить доказательную базу. В суде или при прокурорской проверке потребуют документальное подтверждение:

• акты о нарушении дисциплины;
• показания сотрудников или жалоб клиентов;
• результаты инвентаризации;
• записи с камер наблюдения;
• заключение, привлеченных со стороны, экспертов;
• другие документы, подтверждающие позицию руководства.

Законодательно закрепленной формы фиксации неисполнения обязанностей не установлено. Главное, чтобы собранные бумаги послужили достаточным доказательством вины увольняемого сотрудника и его намеренного поведения.

Получение объяснения от работника

Как бы ни выглядел проступок работника в глазах его руководителя, его нельзя однозначно квалифицировать как непростительный только на основании докладной записки, без объяснения причин такого поведения. Об этом прямо сказано в статье 193 ТК РФ .

О своем желании, услышать аргументы сотрудника, работодателю лучше сообщить письменно. На объяснение своего поведения, человеку дается два рабочих дня. Только после истечения отведенного срока или заактированного отказа от написания объяснительной, комиссия либо лично руководитель могут принимать решение о применении дисциплинарных мер. Огласить его нужно не позднее месяца со дня фиксирования нарушения или неисполнения трудовых обязанностей.

Даже если работник отказался от предоставления объяснений, лучше выдержать двухдневный срок перед изданием приказа. Это сослужит хорошую службу в суде, поскольку станет доказательством того, что руководство давало человеку время собраться с мыслями и смягчить последствия.

Издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

Как только все подготовительные моменты будут соблюдены, кадровая служба может готовить редакцию приказа о наложении дисциплинарного взыскания или увольнении сотрудника за невыполнение должностных обязанностей (если подобный проступок не первый в его карьере, п. 5 ст. 81 ТК).

При подписании такого приказа, директор должен учитывать тяжесть последствий нарушения, степень личной вины работника и обстоятельств дела. Исходя из этого, в тексте документа вместо может быть объявлено замечание, ст. 192 ТК РФ.

Если ситуация повторится, факт наличия любого вида взыскания в личном деле специалиста грозит ему немедленным расчетом. В этом случае работодатель может ссылаться на систематическое игнорирование обязанностей.

Скачать образец приказа за невыполнение должностных обязанностей .

Дальнейшие действия

Если увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей стало следствием самоуправства руководителя, самым правильным действием работника станет обращение за защитой своих прав. Помочь работнику могут сразу несколько органов: трудовая инспекция, профсоюз, прокуратура. Выводы этих органов могут остудить гнев начальства или послужить аргументом для суда. Важно помнить, что вопросы о незаконном увольнении разрешено рассматривать непосредственном в судебном порядке, минуя остальные инстанции, ст. 391 ТК РФ .

Если несправедливо уволенный работник все же решил начать с инспекции труда или прокуратуры, то он должен помнить об ограничении сроков обращения в суд. Тянуть с подачей иска не стоит, поскольку ТК РФ отводит для обжалования всего месяц с даты прекращения действия договора или вручения трудовой, ст. 392 ТК РФ .

Требовать в суде можно как восстановления в должности, так и исправления формулировки в приказе об увольнении. Если процесс расставания с работодателем причинил нанес моральный или физический вред, то это можно включить в состав исковых требований. Для убедительности, можно добавить: заключение врача, счета за лечение или чеки о приобретении медикаментов. Важно помнить, что ухудшение состояния должно быть связано с действиями руководства. Счета от косметолога, пластического хирурга или дантиста к рассмотрению приняты не будут.

Увольнение, согласно п. 5 ст. 81 ТК не ограничивает работника в праве получить все гарантированные ему законом финансовые выплаты в день расчета, ст. 140 ТК.

Положенные выплаты

Даже если работодатель отважился оставить в трудовой книжке запись о «нехорошей» статье для прекращения трудового договора, он не может урезать права сотрудника на законом гарантированные выплаты:

• зарплату за отработанные в текущем месяце дни и смены;
• компенсацию за неиспользованные дни всех видов отпусков;
• перерасход личных средств, потраченных при исполнении поручений руководства (подотчетные суммы);
• дополнительные начисления за по суммированному учету рабочего времени или работу в выходные, а также премий за перевыполнение плановых показателей или норм выработки, если они установлены в локальных актах предприятия.

Единственное, чего можно лишить сотрудника, так это премии за добросовестный труд, если таковая прописана в коллективном договоре или положении о премировании, поскольку после выговоров считать его работу примерной уже не будет оснований.

Последствия для сотрудника

После того, как угроза увольнения сотрудника за невыполнение должностных обязанностей воплотилась в виде записи в трудовой книжке, у работника есть два пути:

• обжаловать действия нанимателя;
• запастись рекомендательными письмами от предыдущих работодателей, для поиска нового места.

Если оспаривать правомерность применения п. 5 ст. 81 ТК специалист не может или не хочет, то найти работу с такой меткой в трудовой будет весьма непросто. Преодолеть предубеждение помогут только безупречные характеристики от остальных нанимателей, а также наличие благодарностей и поощрений в соответствующем разделе книжки.

Попытка (при следующем трудоустройстве) обвинить прежнее начальство в конфликте, может спровоцировать обратную реакцию. Раскрывать детали нужно лишь в крайнем случае, когда избежать этого разговора не получается.

Ответственность работодателя за неправомерное увольнение

Необоснованная и неподкрепленная документально уверенность в праве увольнять сотрудников по собственному желанию, чревата для работодателя ощутимыми затратами, а также личной ответственностью руководителя и предприятия. (здесь о подробно о том, что делать, если вас ). В худшем случае, судебное решение в пользу работника может обернуться для работодателя следующими проблемами:

• обязанностью немедленно восстановить уволенного в должности;
• оплатой периода вынужденного прогула (поскольку течение судебного рассмотрения может быть довольно длительным, то и сумма компенсации будет расти с каждым днем);
• возможным , если судья сочтет доводы работника убедительными (его размер также определяется судом и зависит от серьезности документального подкрепления и показаний свидетелей);
• административным взысканием для директора (от штрафа в размере до 5 тысяч рублей до отстранения от занятия руководящих должностей на срок до трех лет за повторный проступок, ст. 5.27 КоАП РФ);
• наложением финансовых санкций на юр. лицо – в этом случае сумма взыскания будет варьироваться в пределах 30-70 тысяч рублей.

Суровее всего, суды карают за незаконное увольнение беременных женщин и сотрудниц с малолетними детьми до 3-х лет. В этих случаях, самоуправство грозит уголовной ответственностью: руководитель может получить наказание в виде 360 часов принудительного труда.

Увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей, если на то есть действительные основания и документальное подтверждение, не составит труда, но потребует времени и внимания. Возможно, длительность этого процесса сослужит работодателю хорошую службу и не позволит выгнать неплохого работника в порыве сиюминутного гнева или вследствие действия внешнего раздражителя.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Статья 293. Халатность.

1. Халатность, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение должностным лицом своих обязанностей вследствие недобросовестного или небрежного отношения к службе, если это повлекло существенное нарушение прав и законных интересов граждан или организаций либо охраняемых законом интересов общества или государства, -
наказывается штрафом в размере от ста до двухсот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок от шести месяцев до одного года, либо арестом на срок до трех месяцев.
2. То же деяние, повлекшее по неосторожности смерть человека или иные тяжкие последствия, -
наказывается лишением свободы на срок до пяти лет.

Комментарий к статье 293

Объект преступления совпадает с объектом состава преступления, предусмотренного ст. 292 УК РФ.
Объективная сторона халатности выражается в следующих обязательственных признаках:
а) общественно опасное деяние образовалось в виде бездействия или действия, неисполнения или ненадлежащего исполнения должностным лицом своих обязанностей;
б) неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностным лицом своих обязанностей произошло вследствие недобросовестного (небрежного) отношения им к службе;
в) общественно опасном последствии - существенном нарушении прав и законных интересов общества и государства;
г) причинной связи между общественно опасным деянием и общественно опасным последствием.
Неисполнение - бездействие, которое означает обязанность должностного лица выполнить возложенные на него функции, вытекающие из его служебных полномочий. При этом неисполнение должностным лицом своих обязанностей должно вытекать из законов, подзаконных актов, приказов, трудовых соглашений и т.д. Бесспорно, что и подзаконные акты, приказы, распоряжения, положения, инструкции должны находиться в полном соответствии с Конституцией РФ и действующим законодательством. Именно с этих позиций подлежит тщательной проверке законность возложения на должностное лицо тех или иных обязанностей.
Ненадлежащее исполнение - это неполное, неправильное, несовременное и (или) неточное их выполнение.
Состав рассматриваемого преступления по своей конструкции материален, что, как сказано выше, означает наличие существенного нарушения прав и законных интересов граждан или организаций либо охраняемых законом интересов общества или государства. По ч. 1 данной нормы такие последствия являются оценочными: они должны быть мотивированы в приговоре. (См. ст. 285 УК.)
Но как по первой, так и по второй части данного деяния между наступлением последствий и деянием необходимо наличие причинной связи. Характеризуя причинную связь между деянием и наступившими последствиями, невозможно абстрагироваться от субъективной стороны преступления.
Причинная связь - обязательный элемент объективной стороны халатности, характеризующийся неосторожной формой вины.
При этом следует иметь в виду, что установление причинной связи при неосторожной форме вины представляет особую трудность. Причинная связь тут не лежит на поверхности, она часто сопровождается другими сопутствующими факторами, привходящими причинами, которые объективно находились за пределами сознания должностного лица. Наконец, весьма нетрудно спутать причину с условием, способствующим наступлению общественно опасных последствий. Уголовно-правовая доктрина России давно отошла от теории "равнозначных условий", согласно которым любое условие, тем или иным образом способствовавшее наступлению результата, можно было принять за причину. Для наступления ответственности необходимо установление непосредственной прямой причинной связи, неизбежно приведшей к вредным последствиям.
Иногда общественно опасные последствия наступают от взаимодействия нескольких причин, причем в деле могут фигурировать несколько субъектов. Все эти факторы, конечно, усложняют расследование состава. Следует обратить внимание на то, что диспозиция ст. 293 УК носит бланкетный характер. Как причинную связь, так и виновное отношение лица следует устанавливать применительно к нарушению каждой нормы закона, инструкции, положения, приказа и т.п. Если нарушение той или иной нормы не состоит в прямой и непосредственной причинной связи, то такое нарушение нельзя вменять должностному лицу.
Отсутствие вышеупомянутой причинной связи исключает ответственность за халатность (Ведомости Верховного Суда РСФСР. 1986. N 9. С. 3), на это неоднократно указывает Верховный Суд РСФСР (Определение Судебной коллегии Верховного Суда РСФСР // Ведомости Верховного Суда РСФСР. 1985. N 1. С. 9).
Неосторожность существует в двух формах: легкомыслия и небрежности. При легкомыслии в нашем случае должностное лицо предвидит возможность наступления общественно опасных последствий вследствие неисполнения или ненадлежащего исполнения своих обязанностей. При этом сознанием лица должно охватываться, что эти последствия могут наступить по причине его недобросовестного или небрежного отношения к службе. Это будет составлять интеллектуальный момент преступного легкомыслия.
Самонадеянный же расчет без достаточных к тому оснований на предотвращение вредных последствий - это волевой момент легкомыслия. Развитие причинной связи здесь субъект предвидит в самой общей форме. При преступном легкомыслии виновный рассчитывает на какие-то обстоятельства: свой опыт, уровень квалификации подчиненных, на возможность своевременно вмешаться в развитие неблагоприятной ситуации. Для волевого момента преступного легкомыслия характерна переоценка как своих сил и возможностей, так и иных обстоятельств. Если лицо объективно не имело возможности надлежащим образом исполнить свои обязанности, хотя и принимало для этого все меры, и отсутствуют элементы недобросовестного и небрежного отношения к службе, то в его действиях нет состава преступления. В этой связи тщательной оценке в своей совокупности подлежат все личные качества субъекта: его возраст, стаж работы, уровень квалификации, предшествующее отношение к своим служебным обязанностям и т.д.
Небрежность - это указание на вид вины в форме неосторожности. В этом случае должностное лицо, не исполняя или ненадлежащим образом исполняя свои служебные обязанности, не предвидит возможности наступления общественно опасных последствий, хотя при необходимой внимательности и предусмотрительности должно было и могло их предвидеть. Указание законодателя на "необходимую внимательность и предусмотрительность" значительно осложняет работу правоохранительных органов и судов. Понятия эти сугубо оценочные. Небрежность характеризуется двумя критериями: объективным и субъективным. Первый заключается в должном неведении, он присутствует практически всегда. Второй критерий - субъективный, он выражается в том, могло ли конкретное должностное лицо предвидеть наступление общественно опасных последствий или не могло. Это главный критерий для наступления уголовной ответственности, но он тесно увязывается ссылкой на необходимую внимательность и предусмотрительность, что также относится к личным свойствам субъекта и в своей совокупности составляет субъективный критерий.
При конструировании состава халатности законодатель специально предусмотрел недобросовестное или небрежное отношение к службе. Он не без оснований отделяет разделительным союзом "или" недобросовестное отношение к службе от небрежного. Недобросовестность как раз и свидетельствует в большей степени о наличии легкомыслия. Сказанное обязывает правоприменителя устанавливать наличие реальной возможности (объективной и (или) субъективной) у указанного лица для надлежащего исполнения своих обязанностей.
От халатности как должностного преступления, состоящего в невыполнении или ненадлежащем выполнении обязанностей представителя власти, а также организационно-распорядительных или административно-хозяйственных обязанностей, необходимо отличать случаи неисполнения или недобросовестного исполнения профессиональных обязанностей, никак не связанных с должностными полномочиями субъекта, даже если они у него имеются (см. ст. 285 УК). Поэтому, например, медицинские работники государственного учреждения здравоохранения (врач, хирург, медсестра), допустившие небрежность при проведении лечения, хирургической операции, лечебной процедуры, могут нести ответственность только за неосторожное преступление против личности (см. также ч. 4 ст. 122 УК и ст. 124 УК). (См.: Комментарий к УК РФ (постатейный). М.: Спарк, 1999. С. 712). Поэтому ст. 293 УК является общей нормой, по отношению к которой некоторые другие статьи, например ст. 143 "Нарушение правил охраны труда" или ст. 219 "Нарушение правил пожарной безопасности", считаются специальными. При конкуренции общей и специальных норм применяется последняя.
Часть вторая данной статьи устанавливает более строгое наказание за халатность, повлекшую по неосторожности смерть человека или иные тяжкие последствия. Помимо смерти человека иные тяжкие последствия могут заключаться в причинении тяжкого вреда здоровью, в причинении средней тяжести вреда здоровью двум или более лицам, в причинении крупного ущерба, уничтожении, утрате или серьезном повреждении особо ценных предметов, в длительной остановке работы предприятия, имеющего народно-хозяйственное значение. Конечно, это только примерный перечень. Тяжкие последствия применительно к халатности - в основном оценочное понятие, и оно должно быть мотивировано как в обвинительном заключении, так и в приговоре. Наказание по ч. 2 ст. 293 - до 5 лет лишения свободы.
Указание в части второй рассматриваемой нормы на неосторожное отношение к смерти человека или иным тяжким последствиям не является своеобразной тавтологией. Цель законодателя здесь состоит именно в акцентировании внимания на форму вины всего данного состава как неосторожную.
В целях избежания судебной ошибки следует обратить внимание на обстоятельства, исключающие преступность деяния: крайняя необходимость (ст. 39 УК), обоснованный риск (ст. 41 УК), исполнение приказа или распоряжения (ст. 42 УК).
Субъектом рассматриваемого преступления являются только должностные лица, подпадающие под признаки примечания 1 к ст. 285 УК. Универсальное значение для уяснения понятия должностного лица имеют положения, изложенные также в п. 1 прим. к ст. 285 УК РФ. Любые иные лица не могут быть субъектом данного преступления.
ССЫЛКИ НА ПРАВОВЫЕ АКТЫ

"КОНСТИТУЦИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
(принята всенародным голосованием 12.12.1993)
"УГОЛОВНЫЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" от 13.06.1996 N 63-ФЗ
(принят ГД ФС РФ 24.05.1996)
"УГОЛОВНО-ПРОЦЕССУАЛЬНЫЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
от 18.12.2001 N 174-ФЗ
(принят ГД ФС РФ 22.11.2001)
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Пленума Верховного Суда РФ от 10.02.2000 N 6
"О СУДЕБНОЙ ПРАКТИКЕ ПО ДЕЛАМ О ВЗЯТОЧНИЧЕСТВЕ И КОММЕРЧЕСКОМ
ПОДКУПЕ"

Невыполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей может быть поводом к увольнению точно так же, как и однократное либо неоднократное грубое нарушение работником своих обязанностей по трудовому договору. Соответствующие правовые нормы закреплены в статье 81 (пункт 5, часть 1) Трудового кодекса РФ.

Основная сложность здесь в том, что сама формулировка - «невыполнение трудовых обязанностей» - достаточно размыта и допускает разночтения в понимании. А значит, для увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей у работодателя должны быть очень веские основания. В противном случае работник без особого труда сможет восстановиться на прежнем месте службы и в той же должности через суд, при этом очень может быть, что ему придется еще и уплачивать компенсацию.

Разберемся, как правильно оформлять увольнение по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины.

Что считать нарушением?

Примеров того, что однозначно считать нарушением должностных и/или трудовых обязанностей, ни один законодательный акт не дает. Трудовой кодекс, а также решения судов разных инстанций определяют только общий круг обязанностей работника. Именно поэтому при приеме на работу следует максимально детализировать права и обязанности служащего или рабочего на любой должности, от директора до «менеджера по клинингу» и уборщика.

В Трудовом кодексе содержатся следующие обязанности, характерные для всех без исключения групп трудящихся:

• добросовестно исполнять обязанности, определенные трудовым договором и конкретизированные в служебной инструкции;
• соблюдать требования служебной дисциплины и правила внутреннего распорядка;
• ответственно относиться к охране труда;
• незамедлительно сообщать руководству о любых факторах, способных нести угрозу для имущества и/или жизни и здоровью других сотрудников;
• бережно относиться к казенному имуществу, в том числе к оборудованию, зданиям, выданным инструментам и т. п.

Особое внимание следует обратить на первый пункт. Конкретные должностные обязанности должны быть определены трудовым договором и подробно разъяснены служебной инструкцией. Тексты обоих документов, касающихся непосредственно функциональных и общедисциплинарных обязанностей сотрудника (даже если кажется, что они очевидны) не должны допускать неточностей или возможности двоякого истолкования.

Ознакомиться не только с трудовым договором, но и с инструкцией сотрудник должен под расписку. Только его личная подпись на каждом листе инструкции может служить доказательством, что он ее прочитал.

Уволить за нарушение должностной инструкции того, кто не был с ней ознакомлен, нельзя. Любой суд вынесет постановление восстановить уволенного в прежней должности, даже если совершенный им проступок был существенным.

То же самое касается служебной дисциплины и охраны труда. Сотрудник под роспись должен быть ознакомлен с трудовым распорядком (этот пункт обычно включают в трудовой договор) и с требованиями по охране труда, пожарной и электробезопасности, по проведению специальных работ и т. п. Как правило, в этом случае инструктаж проводят устно, а факт его прохождения заверяется работником в специальном журнале.

Обратите внимание: уволить за нарушение техники безопасности без подписи в журнале о том, что инструктаж проведен, также нельзя.

Следует заметить, что ни за один из этих пунктов уволить нельзя. Увольнению за неисполнение трудовых обязанностей, в т. ч. неоднократное, всегда должны предшествовать дисциплинарные взыскания - замечание либо выговор. Разницы между ними нет, фактически и то, и другое служат предупреждением для сотрудника - если он продолжит допускать нарушения, то будет уволен.

При этом если после получения выговора или замечания провинившийся в течение года не допускал нарушений, и нареканий к нему не было, то взыскание считается снятым или погашенным. А наложить взыскание можно лишь не позднее месяца после обнаружения проступка.

Нарушение требований внутреннего распорядка

Это нарушения, большинство из которых непосредственно не связаны с какими-то недочетами в работе сотрудника, допущенными им ошибками в производственном процессе и т. п.

Нарушение трудовой дисциплины - это несоблюдение распорядка дня, установленного на предприятии, и базовых правил по дисциплине. К их числу может относиться:

1. Отсутствие на рабочем месте сроком от 15 минут до 4-х часов (свыше 4 часов включительно - это прогул). Под рабочим местом понимается любое место, где сотрудник должен исполнять свои служебные обязанности, в том числе не на территории предприятия, а в ином месте согласно приказу руководства.
2. Отказ от работы в связи с изданием локального акта, изменяющего нормы труда (не противоречащего Трудовому кодексу). Примечание: под этим НЕ подразумевается изменение трудового договора со стороны работодателя.
3. Отказ выполнить обязательное условие, связанное с допуском к работе.

Под последним подразумевается обязательное медицинское освидетельствование для тех категорий работников, которым оно положено, регулярный медосмотр для водителей, сдача экзамена на знание техники безопасности, правилам эксплуатации машин и/или сооружений и других необходимых экзаменов и тестов, если они установлены для конкретной должности. Их перечень устанавливается разными инстанциями - Трудовым кодексом, приказами Минсоцразвития, локальными нормативными актами и т. п.

Нарушение есть - этого достаточно?

Нет. Речь об увольнении за неоднократное невыполнение обязанностей или какое-либо нарушение может заходить, только если:

• Нарушение зафиксировано.
• У работника отсутствует уважительная причина, повлекшая данный проступок.
• У него есть минимум одно непогашенное дисциплинарное взыскание - замечание или выговор, вынесенное по всем правилам.

Фиксацией нарушения служит докладная или служебная записка, поданная одним из коллег сотрудника, либо его непосредственным руководителем на имя вышестоящего руководства, жалоба клиента, акт соответствующих служб об отказе проходить медосмотр, сдавать экзамен и т. п.

Сама по себе фиксация не равносильна признанию вины, в частности, с жалобой, со стороны клиента, надо выяснить, обоснована ли она. Но зафиксированная претензия или конкретный проступок - например, опоздание на работу - вынуждает работодателя проводить по этому поводу служебную проверку.

Проверку уполномочена проводить специальная комиссия, действующая постоянно или созданная для разбора одного конкретного случая. В ее составе обязательно должен быть работник кадровой службы. Проведенная проверка должна показать, что факт нарушения действительно имел место, о чем был составлен соответствующий акт.

Обратите внимание: все этапы, предшествующие увольнению за невыполнение должностных обязанностей, должны быть тщательнейшим образом задокументированы. Действует правило «событие - документ». Сотрудник опоздал на работу - документ, комиссия провела проверку - акт о результатах и т. д.

После этого работнику должно быть предоставлено право написать объяснительную. Если он допустил нарушение, имея уважительную причину, то уволен быть не может, при этом исчерпывающего перечня уважительных причин ТК не приводит. В нем указаны только некоторые, в частности:

• исполнение обязанностей, возложенных на него государством - статья 170 ТК;
• опоздание из-за сдачи крови в качестве донора - статья 186 ТК;
• отказ от работы вследствие того, что работодатель не известил его об изменении норм труда своевременно - статья 162 ТК;
• отказ выполнять приказы работодателя, которые могут привести к причинению вреда другим людям - статья 220 ТК;
• отсутствие допуска к работе по вине работодателя - статья 212 ТК и приложения к постановлению Минтруда и Минобразования № 1/29 от 13 января 2003 года.

В остальном определение, какая причина нарушения в случае конкретного правонарушения является уважительной, отдается на откуп работодателю. Как правило, таковой признается действительно форс-мажорный случай, при котором работник никак не мог повлиять на ситуацию (например, автомобильная авария, необходимость экстренно оказать помощь близкому родственнику и т. п.). Но форс-мажору должно быть документальное подтверждение.

Сотруднику на написание объяснительной полагается 2 рабочих дня. Уволить его раньше, не дав такую возможность, нельзя.

Если он отказывается писать объяснительную, то это также фиксируется особым актом комиссии.

Обратите внимание: за один конкретный проступок положено только одно наказание. То есть если работник уже получил взыскание за виновное действие или бездействие, то уволить его за это же нарушение нельзя.

Если причина неуважительная…

Если по результатам рассмотрения дела, в которое включена объяснительная записка от сотрудника либо акт об отказе, принято решение о его виновности в проступке, и присутствует ранее вынесенное и до сих пор действующее дисциплинарное взыскание, то лишь тогда работодатель вправе издать приказ об увольнении.

При этом необходимо соблюсти срок привлечения к ответственности - не более месяца после дисциплинарного проступка, и убедиться, что сотрудник не относится к категории наиболее защищенных групп сотрудников. В частности, «броню» от увольнения по этой причине имеют следующие категории работников:

• беременные женщины;
• лица, находящиеся в отпуске или на больничном.

Оформление увольнения производится стандартным порядком. Сроки - на усмотрение работодателя; как правило, с ними не затягивают. Приказ об увольнении составляется либо по форме Т-8, либо по той, что утверждена на данном конкретном предприятии. Его должен подписать увольняемый, после чего отдел кадров оформляет записку-расчет и делает соответствующую запись в трудовой книжке увольняемого. Она обязательно должна содержать ссылку на статью ТК, часть и пункт, в соответствии с которыми сотрудник был уволен.