1.Особо важными заданиями считаются работы, при выполнении которых предъявляются особые требования к срокам, качеству, ответственности и значимости для Общества.

2.Премирование за выполнение особо важных заданий носит характер дополнительного единовременного поощрения работников и вводится одновременно с применением постоянно действующих систем стимулирования, не подменяя и не отменяя их. запчасти для грузовика Hyundai, hd170 hd250

3. Особо важное задание оформляется приказом Генерального директора Общества, где указываются вид и объем работы, сроки исполнения, назначается группа, состоящая из исполнителей (работников) особо важного задания и руководителя данной группы.

4. Основанием для начисления премии является приказ, подписанный Генеральным директором Общества.

5. Конкретный размер премии работникам устанавливается с учетом трудового вклада в результаты и сроки выполнения особо важных заданий.

6. Работникам, прекратившим трудовые отношения с Обществом в период выполнения особо важного задания, в связи с призывом на службу в Вооруженные Силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебные заведения, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и другим уважительным причинам, премия за выполнение особо важного задания выплачивается по решению Генерального директора общества с учетом конкретного вклада и фактически отработанного времени.

7. Премирование за выполнение особо важного задания выплачивается в пределах средств, предусмотренных бизнес-планом Общества

Порядок премирования к праздничным дням — Дню Энергетика.

1. Премирование ко Дню энергетика носит характер дополнительного единовременного поощрения работников и вводится одновременно с применением постоянно действующих систем стимулирования.

2. Основанием для начисления премии является приказ, подписанный Генеральным директором Общества.

3. Премия ко Дню Энергетика работникам начисляется при отсутствии нарушений, указанных в пункте 9 Раздела I настоящего Положения и устанавливается работникам в размере не более одного месячного оклада.

4. Премирование ко Дню энергетика выплачивается в пределах средств, предусмотренных бизнес-планом Общества.

Раздел III. Вознаграждение по итогам работы за год (бонусное вознаграждение)

Система премирования на примере предприятия электроэнергетики

В целях материального стимулирования, а также заинтересованности каждого работника в исполнении Бизнес-плана и в достижении наиболее высоких финансовых результатов в Обществе предусмотрено вознаграждение по итогам работы за год (бонусное вознаграждение).

Вознаграждение по итогам работы за год (бонусное вознаграждение) начисляется и выплачивается при перевыполнении плана по достижению чистой прибыли за расчетный год, и не может превышать 25 % от величины чистой прибыли от производственной деятельности.

Премия по итогам работы за год выплачивается после сдачи годовой отчетности и подведении финансовых результатов и оформляется приказом по Обществу в котором определен размер премирования по каждому работнику в рублях.

Премия по итогам работы за год выплачивается после утверждения собранием акционеров отчета по итогам деятельности Общества за соответствующий период, в сроки выплаты заработной платы

Приложение 4

ПОЛОЖЕНИЯ об адаптации персонала

Общие положения

Виды адаптации

Порядок проведения адаптации

Завершение адаптации

Общие положения

1. Настоящее Положение регламентирует адаптацию руководителей и служащих, вновь трудоустроившихся в ОАО «ДГК» (далее Компания), а также работников, переведенных внутри Компании на другую должность (место работы).

2. Адаптация к рабочему месту — это комплексный процесс профессиональной и социальной ориентации работника по отношению к должности (рабочему месту), профессии, коллективу, организации.

3. Адаптация работников Компании имеет целью взаимное приспособление работника и Компании, основанное на планомерном изучении работником профессиональных знаний и навыков, понимании социальных и организационно-экономических условий труда, приобщении к корпоративным ценностям Компании.

Перейти на страницу:
5678910 111213

Разумнее всего делать оговорку, что выплата премий является правом работодателя стимулировать работников на условиях Правил внутреннего трудового распорядка, Положения об оплате труда работников, Положения о премировании. В Положении о премировании необходимо предусмотреть:

• Показатели премирования;
• Условия премирования;
• Размеры и шкала премирования;
• Круг премируемых работников;
• Источник премирования.

Иные виды вознаграждений, включенных в систему оплаты труда К таковым, например, относится вознаграждение по итогам работы за год. При выполнении условий для получения вознаграждения по итогам годовой работы, у работника так же возникает право требовать соответствующих выплат.

За что можно премировать работника формулировки

Внимание

Как правильно разработать механизмы снижения премии Как основания для начисления/неначисления премии, так и основания для ее обоснованного снижения следует прописать в локальном акте очень подробно.

За что можно поощрить сотрудников: какой должна быть формулировка повода для премирования

Лучше всего приводить не конкретные цифры (снижение на 500 рублей и т.п.), а процентные соотношения – например, «в случае допущения ошибки при обслуживании клиента, что привело к его отказу от сотрудничества, ежемесячная премия снижается на 10% от изначально установленной суммы».

Чаще всего размер снижения устанавливается по простой формуле – пропорционально тому, насколько был выполнен план, причем важно учесть не только индивидуальные показатели, но и связь с показателями работы отдела и всего подразделения. Это особенно актуально для крупных компаний. Таким образом, лучше предусмотреть заранее все приведенные ключевые моменты.

Основы начисления премии работникам

Премия по результатам работы выплачивается при достижении сотрудником определенных результатов, связанных с трудовой деятельностью. О критериях, которые учитываются при начислении премий, размерах выплат, порядке их осуществления, пойдет речь в статье.

ИнфоСОДЕРЖАНИЕ СТАТЬИ:

• 1 Общие положения о премировании за достижение результатов в работе
• 2 Критерии начисления премий по результатам работы и возможные формулировки
• 3 Премия по результатам работы за месяц (ежемесячная)
• 4 Премия по результатам работы за год

Общие положения о премировании за достижение результатов в работе Премия – это составная часть заработной платы, о чем прямо указано в ч. 1 ст. 129 ТК РФ. Однако выплаты производятся не во всех случаях, а лишь тогда, когда сотрудники добросовестно выполняют обязанности, либо достигают выдающихся успехов на работе (ч.

1 ст. 191 ТК РФ).

Премии по результатам работы: основания, порядок выплаты и размеры

Являются систематическими, к примеру, - за квартал, месяц Поощрительные Они не имеют отношения к трудовым обязанностям и являются единовременными:

• по окончанию года по полученным результатам;
• каждый год за выслугу;
• те, что выплачиваются в соответствии с утвержденной системой премирования;
• за сознательное выполнение трудовых обязанностей;
• выплата к юбилею или памятной дате и т. д.

Форма выплаты может быть:

• денежной;
• товарной (подарок в виде бытовой техники, именных часов, сертификата в салон красоты и т. д.).

В соответствии с оценкой показателей результатов работы выделяют: Индивидуальную премию Что выплачивается только одному сотруднику компании Коллективную премию Когда выплата производится всем сотрудникам структурных подразделений за достижения в работе.

База знаний

Они касаются, прежде всего, налоговых контролеров, но нередко и идут со стороны представителей трудовой инспекции. Риск 1. Неверная формулировка в трудовом договоре Нередко работодатель указывает, что его сотруднику, с которым заключается договор, полагается ежемесячная или ежеквартальная премия в установленном размере, например 15% от его оклада.
В данном случае премия по факту становится неотъемлемой частью зарплаты, поскольку работодатель уплачивает ее в оговоренные сроки и в установленных размерах, обязательства о которых сам же и взял на себя. Более корректно отражать факт выплаты в категории «право», а не «обязанность» работодателя – иначе по сути это уже не премия, а зарплата.
Риск 2. Выплаты «13 зарплаты» Премия в конце года в размере всей средней зарплаты или значительной ее части по традиции называется «13 зарплатой».

Приказ о премировании сотрудников

• Подпись руководителя, дата и приложение с подписями всех премированных сотрудников о факте их ознакомления с премией.
• Что лучше – готовая форма или своя Как правило, комфортнее использовать готовую форму, поскольку это обеспечивает:

• удобство в плане оформления – не нужно тратить время на разработку собственного образца;
• простоту работы с документом в штате бухгалтерии – все ключевые реквизиты уже прописаны;
• и самое главное – благодаря указанию реквизитов у проверяющих лиц возникнет меньше вопросов по поводу премиальных выплат, которые в крупных компаниях могут составлять большие суммы – порядка сотен миллионов рублей.

Премирование работников: 6 рисков для работодателя Поскольку выдача премии – финансовая операция, то и определенные риски со стороны проверяющих инспекторов существуют.

Готовый пример стандартного Положения о премировании представлен ниже. Налогообложение премии Поскольку премия – это вид зарплаты, т.е.

фактически это ее часть, то она также относится к налоговой базе, как и сама зарплата. Т.е. по общему правилу от суммы премии удерживается НДФЛ и страховые взносы. К исключениям относятся следующие случаи:

1. Иностранные или отечественные премии за достижения в науке, образовании, литературе, искусстве, технике (изобретения, Нобелевская премия, премия ЮНЕСКО и т.п.).
2. Выплаты в качестве материальной помощи, которые можно выплатить не более, чем 4000 рублей в год на каждого сотрудника.
   Соответственно, со всех превышающих сумм налог и взносы уплачиваются.

И напоследок видеоинструкция по составлению документа, а также анализ возможных последствий в случае его отсутствия.

• плановые (периодические) и внеплановые (нерегулярные) – в зависимости от финансовых возможностей компании премии могут выдаваться постоянно или же только в отдельных случаях.

1. Праздничные – нередко сюда относят корпоративные подарки в виде доплат к Новому году, 8 Марта, а также к профессиональному празднику.
2. Производственные – т.е. за заслуги, которые связаны с выполнением плана, внедрением эффективных мер, которые улучшают рабочий процесс, оптимизируют производство, способствуют экономии ресурсов и т.п.
3. Организационного характера – т.е. премии за успешную подготовку и проведение определенных мероприятий в интересах компании. Например, семинар, круглый стол по проблеме, встреча клиентов или гостей из-за рубежа, организация корпоратива и т.п.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ.

Единовременное премирование формулировка

Кроме того, в заработную плату работника может включаться доплата за выслугу лет, которая, как правило, устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке (окладу) и зависит от непрерывного стажа работы работника. С премиями по итогам работы за год тоже стоит быть осторожным.

Столь четкое обозначение получателя премии не позволит уволенным сотрудникам на нее претендовать, судебной практике известны такие случаи. Премии вне системы оплаты труда Поощрительные выплаты Ст.

Их важное отличие от разовых поощрительных выплат состоит в том, что такие премии в принципе не имеют отношения к трудовой функции. Между тем, часто они могут иметь отношение к определённому кругу лиц, отсюда вытекает необходимость быть осторожным, прописывая такие премии в Положении о премировании. Если речь идет, например, о премии к Дню защитника Отечества, то, разумеется, получать ее должны мужчины, женщинам – премии к 8 марта, если премия к Новому году, то всем работникам. Нужно помнить, что если категория получателей не определена, предполагается, что премированию подлежит каждый работник. Разовые и единовременные премии, выплачиваемые к праздникам, юбилейным датам и другим подобным событиям, не относятся к оплате труда. Поэтому при исчислении среднего заработка они не могут учитываться. На это, в частности, указано в письме Роструда от 23.10.2007 № 4319-6-1.

Премия работнику за выполнение особо важного задания – нужно ли уточнять, какого?

Если директор компании периодически издает приказы о выплате тому или иному работнику премии за выполнение особо важного задания (поручения), но не уточняет, какие задания он поручал выполнять, то нужно ли в этих случаях детализировать (подробнее описывать) условия этих премий с точки зрения налогообложения? Ответ читайте в нашей новой статье

Согласно п.1 ст. 252 НК РФ расходами признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты, осуществленные (понесенные) налогоплательщиком. Под обоснованными расходами понимаются экономически оправданные затраты оценка которых выражена в денежной форме. Под документально подтвержденными расходами понимаются затраты, подтвержденные документами, оформленными в соответствии с законодательством РФ … и (или) документами, косвенно подтверждающими произведенные расходы (в т.ч. таможенной декларацией, приказом о командировке, проездными документами, отчетом о выполненной работе в соответствии с договором). Расходами признаются любые затраты при условии, что они произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода. Обратите внимание на фразу — и (или). Российский законодатель применил её специально, тем самым подчеркивая, что кроме прямых документов, подтверждающих расходы, довольно большое значение при налогообложении имеет и наличие косвенных документов, благодаря которым порой можно дополнительно подтвердить производственную направленность расходов и их обоснованность, а порой и только наличия косвенных документов для этого достаточно.
Согласно п.2 ст. 252 НК РФ расходы в зависимости от характера, а так же условий осуществления и направленности деятельности налогоплательщика подразделяются на расходы, связанные с производством и реализацией, и внереализационные расходы.
Из текста ст. 253 НК РФ вытекает, что расходы, связанные с производством и (или) реализацией включают в себя, в том числе и расходы на оплату труда.
Согласно ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда в целях налогообложения в числе прочих относятся:
— расходы стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде иные подобные показатели;
— начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством РФ.
Обращаю внимание уважаемого читателя, что первая группа начислений стимулирующего характера (чаще всего это премии) опирается в своей основе на их связь с производственными результатами, а вторая группа начислений стимулирующего характера уже не связана с производственными результатами, но опирается в своей основе на необходимость их соответствия с законодательством РФ.
Из вопроса читателя не вытекает четкого вывода, к какой группе стимулирующих начислений относится эти выплаты, тем более что они могут быть совершенно разными. На мой взгляд, примененную формулировку равнозначно можно применить и к первой и ко второй группе начислений стимулирующего характера, описанных в ст. 255 НК РФ.
Если предположить, что это премиальная выплата, то тогда необходимо по возможности связать её с неким производственным результатом, или по крайней мере с производственной ситуацией. Заметьте, не обязательно производственный результат может быть выражен в цифрах, в кубометрах, в штуках, или в рублях.

Стимулирующая премия за выполнение особо важных заданий

Очень часто бывает, что результат может быть выражен в значимости того дела, которое поручил руководитель своему работнику. Например, очень важно ускорить завершение какой-то работы к такой-то дате, или на повестке дня встал очень сложный вопрос или надо удовлетворить заказ очень крупного и потому очень важного клиента. Вариантов может быть масса.
Если же предположить, что это стимулирующая надбавка, связана прежде всего с временным изменением режима работы или условий труда работника, то тогда необходимо и достаточно связать её с действующим законодательством РФ в этой области. Хотя в жизни хоть отбавляй ситуаций, когда оба этих фактора, перечисленных мною, присутствую одновременно.
В качестве рекомендации — оформление премиальных выплат в виде вознаграждения за выполнение особо важного задания (поручения) руководителя необходимо (или желательно) обосновывать соответствующей служебной запиской специалистов и (или) приказом руководителя, как правило изданными ранее, в котором руководителем предприятия какое-либо задание или какая-либо производственная ситуация объявляются особо важными и за выполнение («разруливание») которых в установленный срок или с необходимым качеством руководителем предприятия устанавливается некое вознаграждение. При этом в выше указанных документах крайне желательно связать это задание с производством и (или) реализацией, как его выполнение или невыполнение повлияют на производственный процесс.

Некрасов Николай
Генеральный директор ООО "Аудиторская фирма "БЭНЦ"

Е.В. Коновалова, экономист-бухгалтер
М.А. Светлов, экономист

К сожалению, многие бухгалтеры до сих пор полагают, что стимулирующими можно считать какие угодно премии, лишь бы они были закреплены в трудовом или коллективном договоре или локальном нормативном акте. А поскольку в НК сказано, что в расходы на оплату труда включаются любые начисления работникам, предусмотренные законодательством, трудовыми или коллективными договорамист. 255 НК РФ, то зачастую премии ко дню рождения работника, к юбилею организации или за активную общественную работу попадают в налоговые расходы. Давайте выясним, правомерно ли это и какие премии можно учитывать в налоговых расходах без риска, а какие - нет. И как оформить премии, чтобы не было претензий проверяющих.

Премия за труд

Оплата труда работника включает ст. 129 ТК РФ:

• вознаграждение за труд;
• компенсационные выплаты;
• стимулирующие выплаты.

То есть любая стимулирующая выплата, в том числе премия, должна выплачиваться именно за труд.

Теперь смотрим Налоговый кодекс. А из него следует, что, для того чтобы признать нашу премию, выплачиваемую за труд, в налоговых расходах, она должна быть предусмотрена трудовым или коллективным договором ст. 255, п. 21 ст. 270 НК РФ.

Вывод

Чтобы признать стимулирующую выплату в расходах для целей налогообложения прибыли, ее нужно:

• указать в трудовом (коллективном) договоре с работником;
• назначать (платить) за труд.

Таким образом, к премиям за труд относятся, например, предусмотренные в трудовом (коллективном) договоре выплаты шахтеру за превышение норм добычи угля, а продавцу за отличное качество обслуживания покупателей и увеличение продаж. Они учитываются в налоговых расходах и включаются в базу для начисления страховых взносов и НДФЛ ч. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах…»; подп. 6 п. 1 ст. 208, ст. 255 НК РФ.

Также без проблем можно учесть в налоговых расходах премии, предусмотренные в положении о премировании работников, если в трудовых договорах есть отсылка к нему Письма Минфина России от 22.09.2010 № 03-03-06/1/606, от 26.02.2010 № 03-03-06/1/92. И совсем хорошо, если в положении о премировании вы укажете базовые размеры премий Письмо ФНС России от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165.

Распространенной ошибкой руководителей является установление минимального размера премии. Например, в положении о премировании пишут: «…размер ежемесячной премии составляет от 10 до 50 процентов от установленного оклада». Установив подобный вид премии, организация гарантирует работнику премию - вне зависимости от того, как он работал в течение месяца. В итоге премия фактически становится частью оклада - ее все равно придется выплатить. А в случае, если вы вдруг решите лишить работника премии, проверяющие могут предъявить претензии за нарушение трудового законодательства ст. 5.27 КоАП РФ.

Таким образом, устанавливая премии, нужно подробно прописать условия, при которых они выплачиваются. Это поможет избежать вопросов - как работников, так и проверяющих (налоговиков, трудинспекции). Кстати, можно прописать, что премия не положена тем, кто не соблюдает трудовую дисциплину или имеет выговоры за плохую работу статьи 189, 192 ТК РФ.

Оформлять премии стимулирующего характера нужно приказом по формам № Т-11 или № Т-11а утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1; Письмо УФНС России по г. Москве от 13.04.2007 № 20-12/034132.

Однако как быть, если премия, по сути, выплачивается за трудовые достижения, но не предусмотрена трудовым или коллективным договором? Например, единовременная премия, назначенная приказом директора в качестве поощрения за успешное выполнение особого задания? Можно ли учесть ее в качестве расходов на оплату труда?

В письмах контролеры говорят о том, что учет такой премии в расходах неправомерен Письмо УФНС России по г. Москве от 05.04.2005 № 20-12/22796; Письмо Минфина России от 22.09.2010 № 03-03-06/1/606, поскольку ее выплата не прописана в трудовом договоре п. 21 ст. 270 НК РФ.

Вывод

Безопасные для работодателя варианты учета производственных премий очевидны. Чтобы не провоцировать конфликты с налоговыми органами, все премии за конкретные производственные результаты, которые вы планируете регулярно, периодически или даже разово выплачивать своим работникам, нужно описать:

• <или>в трудовых (коллективных) договорах;
• <или>в положении о премировании работников и дать отсылку на это положение в трудовом (коллективном) договоре.

Схему безопасного учета премий за труд можно представить так.

При этом в трудовом (коллективном) договоре или в положении о премировании вы можете указать, что «…премии выдаются на основании приказа руководителя в размерах, предусмотренных этим приказом…».

Положение о премировании

Условия премирования удобнее прописать в отдельном документе - в положении о премировании. В случае необходимости его изменить проще, чем, к примеру, трудовой или коллективный договор.

Унифицированной формы такого положения нет. Поэтому, чтобы вам было легче составить положение «под себя», посмотрим, какие основные разделы можно в нем выделить и что в них написать.

И не забудьте о том, что после принятия Положения о премировании с ним надо ознакомить всех работников вашей организации под росписьст. 22 ТК РФ. А в коллективном договоре (или трудовых) не забудьте сделать отсылку к этому Положению.

Премия непроизводственного характера

А что изменится, если компания выплачивает премии не за производственные достижения, а, например, к 8 Марта, 23 февраля, профессиональному празднику или по случаю дня рождения работника? По мнению контролеров, такие премии не относятся к стимулирующим выплатам и не учитываются в налоговых расходах, пусть даже они и предусмотрены в трудовом или коллективном договоре п. 1 Письма Минфина России от 21.07.2010 № 03-03-06/1/474; Письмо УФНС России по г. Москве от 05.04.2005 № 20-12/22796.

Однако справедливости ради хотелось бы отметить, что большинство судов разрешали уменьшить базу по налогу на прибыль на премии к праздничным или юбилейным датам, если они были предусмотрены трудовым (коллективным) договоромп. 25 ст. 255 НК РФ. По их мнению, такие премии также носят стимулирующий характер, поскольку работник при выборе работодателя учитывает возможность их получения Постановления ФАС МО от 17.06.2009 № КА-А40/4234-09; ФАС ЗСО от 23.01.2008 № Ф04-222/2008(688-А27-37), Ф04-222/2008(741-А27-37); ФАС ВВО от 18.04.2008 № А39-3808/2006; ФАС ПО от 24.04.2007 № А55-12432/06-10; ФАС УО от 30.03.2009 № Ф09-1640/09-С3. Тем не менее ФАС СЗО принял решение в пользу налоговиков Постановление ФАС СЗО от 07.09.2009 № А56-20637/2008, поэтому надеяться на безоговорочно положительный исход дела в суде не стоит.

Но даже если вы не учтете такие премии в налоговых расходах, то включить их в базу для начисления НДФЛ и страховых взносов все равно придется ч. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ; подп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ.

Чтобы премию однозначно можно было квалифицировать как выплату за труд и чтобы не давать налоговикам повода исключить ее из налоговых расходов, необходимо избегать таких формулировок, как, например, «премия по случаю 50-летия работника и за многолетний добросовестный труд». Ведь такая формулировка сразу вызовет у проверяющих много вопросов. Лучше назначить премию юбиляру просто «за многолетний и добросовестный труд».

Чтобы не спорить с налоговыми органами, все премии лучше оформлять как выплаты за труд, а условия их назначения прописывать в трудовом, коллективном договоре или в отдельном Положении. Да и найти красивое обоснование, чтобы выплатить премию к празднику или юбилею работника, совсем не сложно.

ПОЛОЖЕНИЕ
о премировании работников
ООО ____________________

I. Общие положенияВ этом разделе вы указываете нормативную базу и цели принятия положения. Также можно обозначить круг премируемых работников (в частности, штатные работники и совместители).
1.1. Настоящее Положение о премировании работников ООО ____________________ (далее - Положение) разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ, Налоговым кодексом РФ, Положением об оплате труда работников ООО ____________________ (далее - Общество), коллективным договором Общества и устанавливает порядок и условия премирования работников Общества.
Настоящее Положение является локальным нормативным актом Общества.
1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих в Обществе как по основному месту работы, так и по совместительству.
1.3. В настоящем Положении под премированием следует понимать поощрение работников за добросовестный эффективный труд. Оно заключается в выплате работникам денежных сумм сверх размера оклада и доплат за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.
1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности работников в улучшении результатов работы Общества.
1.5. Премирование работников по результатам их труда зависит от качества труда работников, финансового состояния Общества и других факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

II. Виды премий и показатели премированияВ этом разделе определяете виды премий: ежемесячные, квартальные и т. д., а также разовые за выполнение конкретного рабочего поручения.
Для обоснования правомерности расходов по налогу на прибыль необходимо указывать конкретные показатели премирования. Например, за перевыполнение объема работы (норм выработки), за отсутствие брака, за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, и т. п.
Если показателей много и для разных подразделений вашей организации они различные, можно сделать перечни показателей премирования для каждого из подразделений. Их можно оформить как приложения к Положению о премировании.
Также в этом разделе можно закрепить условия депремирования. В качестве такого условия может выступать, к примеру, наложение на работника дисциплинарного взыскания.
2.1. Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.
2.2. Текущие премии начисляются по итогам работы за _________________Месяц, квартал, полугодие. в случае достижения работником высоких производственных показателей при условии безупречного выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. Под высокими производственными показателями в данном Положении понимаются:
2.2.1. Для работников коммерческого отдела: ____________К примеру, рост объема продаж и связанных с ними доходов, соблюдение договорной дисциплины, снижение величины дебиторской задолженности..
2.2.2. Для работников бухгалтерии: _____________К примеру, обеспечение кассовой и финансовой дисциплины, своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций..
2.2.3. …
2.3. Единовременные (разовые) премии могут начисляться работникам Общества:
2.3.1. По итогам успешной работы Общества за год.
2.3.2. За выполнение работником конкретного дополнительного задания.
2.3.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.
2.3.4. …
2.4. Премии, предусмотренные пп. 2.2, 2.3, включаются Обществом в расходы на продажу (производственные расходы) и учитываются при расчете среднего заработка работников.
2.5. Премия не выплачивается работнику:
- при появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, подтвержденном соответствующим освидетельствованием;
- при совершении прогула без уважительных причин.

III. Порядок расчета, назначения и выплаты премийДанный раздел определяет размеры премий при условии выполнения конкретного показателя премирования. Важно также четко определить порядок начисления премий работникам, которые были приняты на работу или уволились в периоде, за который начисляется премия.

За что можно премировать сотрудников — формулировки

Например, премия вновь принятым работникам выплачивается пропорционально времени, отработанному в периоде, за который начисляется премия.
3.1. Размер текущих премий работников Общества не может превышать ____% от величины оклада по представлению руководителя структурного подразделения.
3.2. Размер разовых премий определяется для каждого работника генеральным директором (заместителем генерального директора) в твердой сумме или в процентах от оклада по представлению руководителя структурного подразделения.
3.3. Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается и зависит только от финансового положения Общества.
3.4. Порядок расчета премии в зависимости от показателей премирования закреплен:
- для работников коммерческого отдела - в приложении 1;
- для работников бухгалтерии - в приложении 2;
- …
3.5. Работникам, принятым на работу или уволившимся по уважительным причинам в течение периода, за который начисляется премия, она рассчитывается пропорционально отработанному времени.
3.6. Текущие премии (за месяц, квартал, полугодие) выплачиваются работникам Общества в срок до _____ числа месяца, следующего за периодом премирования.
3.7. Руководители структурных подразделений не позднее ____________________ числа месяца, следующего за периодом премированияЗа истекшим месяцем, кварталом, полугодием., направляют генеральному директору данные о выполнении работниками показателей премирования и о предлагаемом размере премии.

IV. Заключительные положенияОпределите порядок вступления Положения в силу и сроки его действия. Также можно определить порядок внесения изменений в Положение.
4.1. Настоящее Положение вступает в силу со дня утверждения его директором организации и действует до замены новым.
4.2. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на _______________К примеру, на главного бухгалтера организации..

В механизме поощрения работников единовременные премии и вознаграждения занимают на предприятии существенное место и имеют определенное целевое назначение. Они дополняют системы оценки и оплаты трудового вклада работников и дают возможность значительно повысить их гибкость и действенность.

С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители предприятия и его структурных подразделений могут поощрять и развивать в работниках те качества, которые хотя и влияют на результаты производства, но не имеют четкого количественного выражения (дисциплинированность, авторитет в коллективе, готовность прийти на помощь в случае возникновения производственных затруднений, общая и профессиональная культура, добросовестность и т.п.)

Единовременные премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальное, но и как моральное поощрение. С их помощью можно исправить возникающие перекосы в оплате труда, решать эпизодически возникающие на производстве задачи, связанные с участием работников в производственном процессе, учитывать по мере необходимости такие показатели и характеристики трудового вклада, которые не учитываются регулярными поощрительными системами (премиями за основные результаты деятельности, доплатами и надбавками).

Понятие премии (от лат.

Статья 15. Премия за выполнение особо важных и сложных заданий

praemium – награда) используется в различных сферах деятельности. Премия – это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда. Она является одной из форм материального поощ-рения работников за высокие количественные и качественные результаты, такие как рост производительности труда, внедрение достижений науки и техники в производство, экономия матери-альных, трудовых и энергетических ресурсов, улучшение качества продукции, точность соблюдения технологических режимов, содержание оборудования в хорошем состоянии и т.д.

В индустриально развитых странах премирование получило широкое распространение только в 1970 – 1980-е годы. Премии в этих странах приобретают все большую роль как средство преодоления двух основных недостатков традиционной для них системы оплаты труда (основанной на распределении рыночной цены рабочего места):

а) слабой зависимости величины вознаграждения труда работника;

б) отсутствия прямой связи размеров вознаграждения отдельного работника с результатами деятельности подразделения и всего предприятия.

То есть зарубежные компании выплачивают два основных вида премий (часто объединенных в одну премию):

По результатам работы предприятия в целом;

По результатам работы самого работника.

Таким образом, в странах с развитой рыночной экономикой премия, так же как и в России, представляет собой дополнительное вознаграждение, выплачиваемое работнику лишь в определенных случаях. По своему смыслу премия – это не ординарное вознаграждение, а поощрение особых достижений.

Основная цель премирования – повышение эффективности работы предприятия на основе стимулирования трудовой актив-ности персонала. Премирование работников основывается на следующих принципах:

• справедливость и обоснованность размеров и дифференциации премий;
• материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов трудовой деятельности, сочетание индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности в результатах труда;
• поощрение творческой инициативы, ответственности, достижения высокого качества труда, продукции, работ и услуг;
• простота определения размеров премиальных выплат;
• ясность и доступность для понимания работниками связи между их трудовыми усилиями и вознаграждением;
• гибкость – изменение премиальной системы с изменением целей и задач материального стимулирования;
• гласность поощрения как сочетание материальных и моральных стимулов к труду.

Нецелесообразно, чтобы одна и та же группа работников поощрялась по многочисленным премиальным системам, поскольку невыполнение показателей по одним из них будет компенсировано перевыполнением по другим, и премия приобретет характер усредненной гарантированной дополнительной части заработка, резко снизив свое стимулирующее воздействие.

Премиальная система – это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

В число основных элементов премиальной системы России традиционно входят:

Стимулируемые задачи производства;

Показатели и условия премирования;

Размеры премий;

Источники выплат премий;

Круг поощряемых работников;

Период премирования;

Порядок начисления премий;

Распределение премий между коллективами и отдельными работниками;

Максимальные размеры премий;

Порядок выплаты премий отдельному работнику.

Набор отдельных элементов конкретной премиальной системы определяется различными факторами труда и производства.

Конкретной формой выражения премиальной системы является положение о премировании.

На практике премиальная система предприятия может иметь несколько положений, что определяется конкретными задачами и условиями стимулирования труда. Положения, относящиеся к одной премиальной системе, содержат элементы, характеризующие ее принципиальные черты. Отдельный работник может премироваться по нескольким премиальным системам.

В современных условиях возрастает роль премии как элемент, организации заработной платы, гибкой части заработка, позволяющей индивидуализировать его в зависимости от результатов качества и эффективности труда.

рТЕНЙТПЧБОЙЕ Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ

рЕФТПЧБ у.
УРЕГЙБМЙУФ нЙОФТХДБ тПУУЙЙ
"лБДТПЧПЕ ДЕМП", N 6, ЙАОШ 2003 З.

фТХДПЧПК ЛПДЕЛУ РТЕДХУНБФТЙЧБЕФ, ЮФП ТБВПФПДБФЕМШ ЧРТБЧЕ ХУФБОБЧМЙЧБФШ Ч УЧПЕК ПТЗБОЙЪБГЙЙ ТБЪМЙЮОЩЕ УЙУФЕНЩ РТЕНЙТПЧБОЙС.

юФП ФБЛПЕ РТЕНЙТПЧБОЙЕ

рТЕНЙТПЧБОЙЕ — ЬФП ЧЩРМБФБ ТБВПФОЙЛБН ПРТЕДЕМЕООЩИ ДЕОЕЦОЩИ УХНН УЧЕТИ ПУОПЧОПК ЪБТРМБФЩ У ГЕМША НБФЕТЙБМШОПЗП РППЭТЕОЙС ЪБ ФТХД. уЙУФЕНХ РТЕНЙТПЧБОЙС НПЗХФ ЙУРПМШЪПЧБФШ ЧУЕ ПТЗБОЙЪБГЙЙ.

рТЕДРТЙСФЙС, ОБИПДСЭЙЕУС ОБ ВАДЦЕФОПН ЖЙОБОУЙТПЧБОЙЙ, Ч РТЕДЕМБИ ЧЩДЕМЕООЩИ ВАДЦЕФОЩИ БУУЙЗОПЧБОЙК УБНПУФПСФЕМШОП ПРТЕДЕМСАФ ЧЙДЩ Й ТБЪНЕТЩ РТЕНЙК Й ДТХЗЙИ УФЙНХМЙТХАЭЙИ ЧЩРМБФ ТБВПФОЙЛБН ЙУИПДС ЙЪ УФБЧПЛ Й ПЛМБДПЧ, ПРТЕДЕМСЕНЩИ ОБ ПУОПЧЕ ефу*(1).

ч ФП ЦЕ ЧТЕНС Й ПТЗБОЙЪБГЙЙ, ЛПФПТЩЕ ОЕ РПМХЮБАФ ВАДЦЕФОПЗП ЖЙОБОУЙТПЧБОЙС, ЧРТБЧЕ ХУФБОБЧМЙЧБФШ РТЕНЙЙ, ДПРМБФЩ Й ОБДВБЧЛЙ ЪБ УЮЕФ УПВУФЧЕООЩИ УТЕДУФЧ. ьФЙ ЧЩРМБФЩ НПЗХФ ВЩФШ ЧЧЕДЕОЩ У ХЮЕФПН НОЕОЙС РТЕДУФБЧЙФЕМШОПЗП ПТЗБОБ ТБВПФОЙЛПЧ ЙМЙ РТЕДХУНПФТЕОЩ Ч ЛПММЕЛФЙЧОПН ДПЗПЧПТЕ. оП ДБЦЕ ЕУМЙ РТЕДУФБЧЙФЕМШОПЗП ПТЗБОБ Й ЛПММЕЛФЙЧОПЗП ДПЗПЧПТБ Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ ОЕФ, ТБВПФПДБФЕМШ ЧУЕ ТБЧОП ЙНЕЕФ РТБЧП ХУФБОБЧМЙЧБФШ УФЙНХМЙТХАЭЙЕ ЧЩРМБФЩ, Ч ФПН ЮЙУМЕ Й РТЕНЙЙ ДМС УЧПЙИ ТБВПФОЙЛПЧ. чЙДЩ РТЕНЙТПЧБОЙС уХЭЕУФЧХЕФ ДЧБ ЧЙДБ РТЕНЙТПЧБОЙС.

рЕТЧЩК ЧЙД — РТЕНЙТПЧБОЙЕ, РТЕДХУНПФТЕООПЕ УЙУФЕНПК ПРМБФЩ ФТХДБ. пОП РТЕДРПМБЗБЕФ ЧЩРМБФХ РТЕНЙК У ПРТЕДЕМЕООПК РЕТЙПДЙЮОПУФША (ЗПДПЧБС, ЛЧБТФБМШОБС, ЪБ РПМХЗПДЙЕ, ЪБ НЕУСГ Й ДТ.) ПРТЕДЕМЕООПНХ ЛТХЗХ ТБВПФОЙЛПЧ. оБРТЙНЕТ, ФЕИОПМПЗБН, ЬЛПОПНЙУФБН, ВХИЗБМФЕТБН. фБЛЙЕ РТЕНЙЙ ЧЩРМБЮЙЧБАФУС ОБ ПУОПЧБОЙЙ ТБЪТБВПФБООЩИ Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ ЛПОЛТЕФОЩИ РПЛБЪБФЕМЕК ФТХДБ Й ХУМПЧЙК РТЕНЙТПЧБОЙС.

пРТЕДЕМСАФУС ФБЛЦЕ Й ТБЪНЕТЩ РТЕНЙК (Ч ТБЪНЕТЕ ПДОПЗП ДПМЦОПУФОПЗП ПЛМБДБ, 50 РТПГЕОФПЧ ПФ ДПМЦОПУФОПЗП ПЛМБДБ Й Ф.Д.).

оБ РТЕНЙЙ, ЛПФПТЩЕ РТЕДХУНПФТЕОЩ УЙУФЕНПК ПРМБФЩ ФТХДБ, Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ ТБЪТБВБФЩЧБЕФУС УРЕГЙБМШОПЕ РТЕНЙБМШОПЕ РПМПЦЕОЙЕ. ьФП РПМПЦЕОЙЕ ДПМЦОП ВЩФШ ХФЧЕТЦДЕОП БДНЙОЙУФТБГЙЕК Й УПЗМБУПЧБОП У УППФЧЕФУФЧХАЭЙН РТПЖУПАЪОЩН ПТЗБОПН, ЕУМЙ ПО ЕУФШ.

оБ ПУОПЧБОЙЙ ТБЪТБВПФБООЩИ РТЕНЙБМШОЩИ РПМПЦЕОЙК Х УПФТХДОЙЛПЧ ЧПЪОЙЛБЕФ РТБЧП РПМХЮЙФШ ЛПОЛТЕФОХА РТЕНЙА, Б Х ПТЗБОЙЪБГЙЙ — ПВСЪБООПУФШ ЧЩРМБФЙФШ ЕЕ.

рТЕНЙЙ РЕТЧПЗП ЧЙДБ ПТЗБОЙЪБГЙС НПЦЕФ ТБЪДЕМЙФШ ОБ ДЧЕ ЮБУФЙ:

1) РТЕНЙЙ ЪБ ПУОПЧОЩЕ ТЕЪХМШФБФЩ ДЕСФЕМШОПУФЙ ПТЗБОЙЪБГЙЙ. ьФП ПУОПЧОЩЕ РТЕНЙЙ, ЛПФПТЩЕ ДПМЦОЩ ЙЗТБФШ ЧЕДХЭХА УФЙНХМЙТХАЭХА ТПМШ;

2) РТЕНЙЙ ЪБ ХМХЮЫЕОЙЕ ФПК ЙМЙ ЙОПК УФПТПОЩ ДЕСФЕМШОПУФЙ ПТЗБОЙЪБГЙЙ.

ьФП, ЛБЛ РТБЧЙМП, УРЕГЙБМШОЩЕ УЙУФЕНЩ РТЕНЙТПЧБОЙС. л ОЙН НПЦОП ПФОЕУФЙ, ОБРТЙНЕТ, РТЕНЙЙ ЪБ ЬЛПОПНЙА УЩТШС, НБФЕТЙБМПЧ, ЬМЕЛФТЙЮЕУЛПК ЙМЙ ФЕРМПЧПК ЬОЕТЗЙЙ; ЪБ ЙЪЗПФПЧМЕОЙЕ РТПДХЛГЙЙ ЧЩУПЛПЗП ЛБЮЕУФЧБ; ЪБ УЧПЕЧТЕНЕООХА ПФЗТХЪЛХ РТПДХЛГЙЙ; ЪБ УВПТ Й УДБЮХ ПФДЕМШОЩИ ЧЙДПЧ ПФИПДПЧ РТПЙЪЧПДУФЧБ Й ДТХЗЙЕ, Ч ЪБЧЙУЙНПУФЙ ПФ УРЕГЙЖЙЛЙ ПТЗБОЙЪБГЙЙ.

чФПТПК ЧЙД — ТБЪПЧБС (ЕДЙОПЧТЕНЕООБС) РТЕНЙС.

Премии: налогообложение и оформление

фБЛПЕ РТЕНЙТПЧБОЙЕ ОЕ СЧМСЕФУС УЙУФЕНПК ПРМБФЩ ФТХДБ.

еДЙОПЧТЕНЕООЩЕ РТЕНЙЙ НПЗХФ ОБЮЙУМСФШУС ЪБ ЛПОЛТЕФОЩЕ ХУРЕИЙ Ч ТБВПФЕ ЙМЙ РТЙХТПЮЙЧБФШУС Л ЪОБНЕОБФЕМШОЩН УПВЩФЙСН — ЗПУХДБТУФЧЕООЩН РТБЪДОЙЛБН, АВЙМЕСН ПФТБУМЙ, ПТЗБОЙЪБГЙЙ ЙМЙ ЛПОЛТЕФОПЗП ТБВПФОЙЛБ.

рТЙНЕТ 1

х УПФТХДОЙЛБ АВЙМЕКОБС ДБФБ — 10 МЕФ ОЕРТЕТЩЧОПК ТБВПФЩ ОБ РТЕДРТЙСФЙЙ. пУОПЧБОЙЕН ДМС ЧЩРМБФЩ ФБЛПК РТЕНЙЙ ВХДЕФ ОЕ РТЕНЙБМШОПЕ РПМПЦЕОЙЕ, Б РТЙЛБЪ ТХЛПЧПДЙФЕМС:

рТЙЛБЪ N 21 ПФ 14 БЧЗХУФБ 2003 ЗПДБ пВ бУФБЖШЕЧПК н.р. ъБ ПВТБЪГПЧПЕ ЧЩРПМОЕОЙЕ ДПМЦОПУФОЩИ ПВСЪБООПУФЕК Й ВЕЪХРТЕЮОХА ТБВПФХ Ч бп "нЕЦТЕЗЙПОФПТЗ" Ч ФЕЮЕОЙЕ 10 МЕФ РТЙЛБЪЩЧБА: ОБЗТБДЙФШ рПЮЕФОПК ЗТБНПФПК бп "нЕЦТЕЗЙПОФПТЗ" Й РТЕНЙТПЧБФШ Ч ТБЪНЕТЕ ДЧХИ ДПМЦОПУФОЩИ ПЛМБДПЧ бУФБЖШЕЧХ нБТЗБТЙФХ рБЧМПЧОХ — УФБТЫЕЗП ЬЛПОПНЙУФБ ПФДЕМБ ЖЙОБОУЙТПЧБОЙС Й ПТЗБОЙЪБГЙЙ ФТХДБ. тХЛПЧПДЙФЕМШ ПТЗБОЙЪБГЙЙ о.п.

рТЕНЙБМШОПЕ РПМПЦЕОЙЕ

рТЕНЙБМШОПЕ РПМПЦЕОЙЕ — МПЛБМШОЩК БЛФ ПТЗБОЙЪБГЙЙ. рТЙ ЕЗП УПУФБЧМЕОЙЙ ТЕЛПНЕОДХЕФУС ПУПВПЕ ЧОЙНБОЙЕ ХДЕМЙФШ ЬЛПОПНЙЮЕУЛПНХ ПВПУОПЧБОЙА ТБЪНЕТПЧ РТЕНЙК, ЮФПВЩ ОЕ ВЩМП ХТБЧОЙФЕМШОПЗП РТЙОГЙРБ ТБЪДЕМЕОЙС РТЕНЙБМШОЩИ УХНН.

чЩВПТ РЕТЙПДБ РТЕНЙТПЧБОЙС РП ПТЗБОЙЪБГЙЙ Ч ГЕМПН ЙМЙ РП РПДТБЪДЕМЕОЙСН, ГЕИБН, ХЮБУФЛБН ВХДЕФ ЪБЧЙУЕФШ ПФ ПУПВЕООПУФЕК РТПЙЪЧПДУФЧБ, ДМЙФЕМШОПУФЙ РТПЙЪЧПДУФЧЕООПЗП ГЙЛМБ, РЕТЙПДЙЮОПУФЙ ХЮЕФБ Й ПФЮЕФОПУФЙ, РПЛБЪБФЕМЕК Й ХУМПЧЙК РТЕНЙТПЧБОЙС.

рТЙ ОБЮЙУМЕОЙЙ РТЕНЙК ТБВПФОЙЛБН РПНЙНП ФБТЙЖОЩИ УФБЧПЛ Й ПЛМБДПЧ НПЗХФ ХЮЙФЩЧБФШУС Й ОЕЛПФПТЩЕ ДПРПМОЙФЕМШОЩЕ ЧЩРМБФЩ. оБРТЙНЕТ, Ч ЛПММЕЛФЙЧОПН ДПЗПЧПТЕ НПЦЕФ ВЩФШ ПРТЕДЕМЕО РЕТЕЮЕОШ ДПРМБФ Й ОБДВБЧПЛ Л ФБТЙЖОЩН УФБЧЛБН Й ПЛМБДБН ТБВПФОЙЛПЧ ПТЗБОЙЪБГЙЙ, ОБ ЛПФПТЩЕ ОБЮЙУМСАФУС РТЕНЙЙ. тЕЮШ ЙДЕФ П ДПРМБФБИ ЪБ:

• УПЧНЕЭЕОЙЕ РТПЖЕУУЙК (ДПМЦОПУФЕК);
• ЧЩРПМОЕОЙЕ ПВСЪБООПУФЕК ЧТЕНЕООП ПФУХФУФЧХАЭЕЗП ТБВПФОЙЛБ;
• ТБВПФХ Ч ОЕВМБЗПРТЙСФОЩИ ХУМПЧЙСИ;
• ТБВПФХ Ч ОПЮОПЕ ЧТЕНС;
• ОЕОПТНЙТПЧБООЩК ТБВПЮЙК ДЕОШ Х ЧПДЙФЕМЕК БЧФПНПВЙМЕК Й ДТ.

рТЙ ОБЮЙУМЕОЙЙ РТЕНЙК ХЮЙФЩЧБАФУС ОБДВБЧЛЙ ЪБ УМЕДХАЭЙЕ ЪБУМХЗЙ:

• ЧЩУПЛПЕ РТПЖЕУУЙПОБМШОПЕ НБУФЕТУФЧП;
• ЛМБУУОПУФШ;
• ЧЩУПЛЙЕ ДПУФЙЦЕОЙС Ч ФТХДЕ;
• ЧЩРПМОЕОЙЕ ПУПВП ЧБЦОПК ТБВПФЩ;
• ХЮЕОХА УФЕРЕОШ Й ДТ.

лПОЛТЕФОЩК РЕТЕЮЕОШ ДПРМБФ Й ОБДВБЧПЛ Ч ЪБЧЙУЙНПУФЙ ПФ УРЕГЙЖЙЛЙ РТПЙЪЧПДУФЧБ ПТЗБОЙЪБГЙС ПРТЕДЕМСЕФ УБНПУФПСФЕМШОП. рПЛБЪБФЕМЙ Й ХУМПЧЙС РТЕНЙТПЧБОЙС рПЛБЪБФЕМЙ Й ХУМПЧЙС РТЕНЙТПЧБОЙС ЧЩВЙТБАФУС ЙУИПДС ЙЪ ФЕИ ЪБДБЮ, ЛПФПТЩЕ РПУФБЧМЕОЩ РЕТЕД ПТЗБОЙЪБГЙЕК Ч ГЕМПН ЙМЙ ЕЕ УФТХЛФХТОЩНЙ РПДТБЪДЕМЕОЙСНЙ. оБРТЙНЕТ, ЛПММЕЛФЙЧ ВТЙЗБДЩ ЙМЙ ПФДЕМШОЩЕ ТБВПЮЙЕ НПЗХФ РТЕНЙТПЧБФШУС ЪБ:

• ЧЩРПМОЕОЙЕ РТПЙЪЧПДУФЧЕООПЗП ЙМЙ ОПТНЙТПЧБООПЗП ЪБДБОЙС;
• ХМХЮЫЕОЙЕ ЛБЮЕУФЧБ ЧЩРХУЛБЕНПК РТПДХЛГЙЙ;
• РПЧЩЫЕОЙЕ РТПЙЪЧПДЙФЕМШОПУФЙ ФТХДБ;
• УВЕТЕЦЕОЙЕ ЛПОЛТЕФОПЗП ЧЙДБ ТЕУХТУБ Й ДТ.

рТЕНЙТПЧБОЙЕ УПФТХДОЙЛПЧ УМХЦВЩ ФЕИОЙЮЕУЛПЗП ЛПОФТПМС НПЦЕФ ВЩФШ РПУФБЧМЕОП Ч ЪБЧЙУЙНПУФШ ПФ РПЛБЪБФЕМЕК ЛБЮЕУФЧБ РТПДХЛГЙЙ. лПОУФТХЛФПТЩ Й ФЕИОПМПЗЙ НПЗХФ РПМХЮБФШ РТЕНЙЙ ЪБ ТБЪТБВПФЛХ Й ЧОЕДТЕОЙЕ ОПЧПК ФЕИОЙЛЙ, ФЕИОПМПЗЙК Й НБФЕТЙБМПЧ, ОБДЕЦОПУФШ ЧЩРХУЛБЕНПК РТПДХЛГЙЙ. вХИЗБМФЕТБН ЧЩДБАФУС РТЕНЙЙ ЪБ УПУФБЧМЕОЙЕ ПРТЕДЕМЕООПЗП ЧЙДБ ВХИЗБМФЕТУЛПЗП ПФЮЕФБ Й ПФЮЕФОПУФЙ.

тБВПФОЙЛБН, ТЕЪХМШФБФЩ ФТХДБ ЛПФПТЩИ РПДДБАФУС ПГЕОЛЕ РП ПВЯЕЛФЙЧОЩН РПЛБЪБФЕМСН (ЛПМЙЮЕУФЧЕООЩН, ЛБЮЕУФЧЕООЩН, ПВЯЕНОЩН), ТБЪНЕТЩ РТЕНЙБМШОЩИ ЧЩРМБФ ХУФБОБЧМЙЧБАФУС Ч УППФЧЕФУФЧЙЙ У ФБЛЙНЙ РПЛБЪБФЕМСНЙ Й НПЗХФ ВЩФШ ПЖПТНМЕОЩ Ч ЧЙДЕ УИЕНЩ ЙМЙ БМЗПТЙФНБ, ОБРТЙНЕТ:

ъБ РЕТЕЧЩРПМОЕОЙЕ ПРТЕДЕМЕООПЗП ЧЙДБ ЙЪДЕМЙС	чБТЙБОФ 1	чБТЙБОФ 2
	рТПГЕОФ ПФ ДПМЦОПУФОПЗП ПЛМБДБ	лПЬЖЖЙГЙЕОФ РПЧЩЫЕ ОЙС
ПФ 1 ДП 10 ЫФХЛ
ПФ 11 ДП 20 ЫФХЛ
ПФ 21 ДП 30 ЫФХЛ
ПФ 31 ДП 40 ЫФХЛ
ПФ 41 ДП 50 ЫФХЛ
дЙБРБЪПО РЕТЕЧЩРПМОЕОЙС (ЛПМЙЮЕУФЧБ) ЛБЛПЗП-МЙВП ЙЪДЕМЙС НПЦЕФ ВЩФШ ХЧЕМЙЮЕО ЙМЙ ХНЕОШЫЕО	рП ХУНПФТЕОЙА ПТЗБОЙЪБГЙЙ РТЕДЕМШОЩК ТБЪНЕТ РТПГЕОФБ РТЕНЙЙ НПЦЕФ ВЩФШ ПТЗБОЙЮЕО ЛПОЛТЕФОПК ЧЕМЙЮЙОПК	лПЬЖЖЙГЙЕОФЩ НПЗХФ ВЩФШ ЙОЩЕ РП ХУНПФТЕОЙА ПТЗБОЙЪБГЙЙ

уПФТХДОЙЛБН, ТБВПФБ ЛПФПТЩИ УЧСЪБОБ У ФЧПТЮЕУФЧПН (ОБХЮОЩЕ ТБВПФОЙЛЙ, ОЕЛПФПТЩЕ ЛБФЕЗПТЙЙ УРЕГЙБМЙУФПЧ) Й ФТХД ЛПФПТЩИ ОЕ РПДДБЕФУС ПГЕОЛЕ ОБ ЛБЦДПН ЬФБРЕ, ТБЪНЕТЩ РТЕНЙБМШОЩИ ЧЩРМБФ ХУФБОБЧМЙЧБАФУС Ч ЪБЧЙУЙНПУФЙ ПФ МЙЮОПЗП ЧЛМБДБ Ч ПВЭЙК ЙФПЗ ТБВПФЩ ЙМЙ РП ТЕЪХМШФБФБН ЬЛУРЕТФОЩИ ПГЕОПЛ.

лПНХ РМБФЙФШ РТЕНЙЙ

рТЕНЙЙ ОБЮЙУМСАФУС ТБВПФОЙЛБН, УПУФПСЭЙН Ч ЫФБФЕ ПТЗБОЙЪБГЙЙ.

рТЕНЙЙ НПЦОП РМБФЙФШ Й УПФТХДОЙЛБН, У ЛПФПТЩНЙ ЪБЛМАЮЕО УТПЮОЩК ФТХДПЧПК ДПЗПЧПТ ОБ ЧЩРПМОЕОЙЕ ПРТЕДЕМЕООПК ТБВПФЩ. фЕН, У ЛПФПТЩНЙ ЪБЛМАЮЕО ЗТБЦДБОУЛП-РТБЧПЧПК ДПЗПЧПТ, РТЕНЙЙ РМБФСФУС, ЕУМЙ ДПЗПЧПТПН ЬФП РТЕДХУНПФТЕОП.

тЕЫЕОЙЕ П РТЕНЙТПЧБОЙЙ ТБВПФОЙЛПЧ, ОЕ УПУФПСЭЙИ Ч ЫФБФЕ ПТЗБОЙЪБГЙЙ, БДНЙОЙУФТБГЙС НПЦЕФ РТЙОЙНБФШ РП УПЗМБУПЧБОЙА У РПМОПНПЮОЩН РТЕДУФБЧЙФЕМЕН ФТХДПЧПЗП ЛПММЕЛФЙЧБ (УПЧЕФПН ЙМЙ РТЕДУЕДБФЕМЕН УПЧЕФБ ФТХДПЧПЗП ЛПММЕЛФЙЧБ, РТПЖУПАЪОЩН ПТЗБОПН ЙМЙ РТЕДУЕДБФЕМЕН РТПЖУПАЪОПК ПТЗБОЙЪБГЙЙ). ьФЙ ОПТНЩ НПЗХФ ВЩФШ РТЕДХУНПФТЕОЩ ФБЛЦЕ Й ЛПММЕЛФЙЧОЩН ДПЗПЧПТПН.

уПФТХДОЙЛБН, ЪБОЙНБАЭЙН ЫФБФОЩЕ ДПМЦОПУФЙ У ОЕРПМОЩН ТБВПЮЙН ДОЕН, Ч ФПН ЮЙУМЕ РП УПЧНЕУФЙФЕМШУФЧХ, ТБЪНЕТЩ РТЕНЙБМШОЩИ ЧЩРМБФ ХУФБОБЧМЙЧБАФУС ОБ ПВЭЙИ ПУОПЧБОЙСИ Й ЪБЧЙУСФ ПФ ЙИ МЙЮОПЗП ЧЛМБДБ Ч ПВЭЙЕ ТЕЪХМШФБФЩ ТБВПФЩ ЛПММЕЛФЙЧБ (ПТЗБОЙЪБГЙЙ, УФТХЛФХТОПЗП РПДТБЪДЕМЕОЙС, ЧТЕНЕООПЗП ФЧПТЮЕУЛПЗП ЛПММЕЛФЙЧБ Й Ф.Д.).

пВЭЙЕ РПЛБЪБФЕМЙ, ИБТБЛФЕТОЩЕ ДМС ЧУЕИ ЛБФЕЗПТЙК ТБВПФОЙЛПЧ, ХФЧЕТЦДБАФУС РТЕНЙБМШОЩН РПМПЦЕОЙЕН ЙМЙ ПРТЕДЕМСАФУС РП УПЗМБЫЕОЙА УФПТПО РТЙ РПДРЙУБОЙЙ ЛПММЕЛФЙЧОПЗП ДПЗПЧПТБ.

рТЕДУФБЧМЕОЙЕ ОБ РТЕНЙТПЧБОЙЕ

рТЕДУФБЧМЕОЙЕ ОБ РТЕНЙТПЧБОЙЕ РТПЙУИПДЙФ Ч ЛПОГЕ РЕТЙПДБ РТЕНЙТПЧБОЙС. пОП УПУФПЙФ ЙЪ ОЕУЛПМШЛЙИ ЬФБРПЧ.

уОБЮБМБ ВХИЗБМФЕТЙС ПТЗБОЙЪБГЙЙ ЗПФПЧЙФ УРТБЧЛХ П ТБУИПДБИ ЪБ УППФЧЕФУФЧХАЭЙК РЕТЙПД ЧТЕНЕОЙ, П ЖПОДЕ ПРМБФЩ ФТХДБ Й ТБЪНЕТЕ УТЕДУФЧ, ОБРТБЧМСЕНЩИ ОБ ЕДЙОПЧТЕНЕООПЕ РППЭТЕОЙЕ ТБВПФОЙЛПЧ.

рПУМЕ ЬФПЗП ТХЛПЧПДЙФЕМШ ОБ ПУОПЧЕ ПФЮЕФОЩИ ДБООЩИ УФТХЛФХТОЩИ РПДТБЪДЕМЕОЙК (ЕУМЙ ПОЙ ЕУФШ Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ) ТБУРТЕДЕМСЕФ НЕЦДХ ОЙНЙ УТЕДУФЧБ, ОБРТБЧМЕООЩЕ ОБ РТЕНЙТПЧБОЙЕ.

ъБНЕУФЙФЕМЙ ДЙТЕЛФПТБ, ЛХТЙТХАЭЙЕ УППФЧЕФУФЧХАЭЙЕ РПДТБЪДЕМЕОЙС — ПФДЕМЕОЙС, ЖЙМЙБМЩ, ПФДЕМЩ, МБВПТБФПТЙЙ, УМХЦВЩ, — ЧОПУСФ РТЕДМПЦЕОЙС П ТБЪНЕТЕ РППЭТЕОЙС ТХЛПЧПДЙФЕМЕК УФТХЛФХТОЩИ РПДТБЪДЕМЕОЙК.

тХЛПЧПДЙФЕМЙ УФТХЛФХТОЩИ РПДТБЪДЕМЕОЙК Ч УЧПА ПЮЕТЕДШ РПДБАФ УППФЧЕФУФЧХАЭЙН ЪБНЕУФЙФЕМСН ДЙТЕЛФПТБ РТЕДМПЦЕОЙС П ТБЪНЕТЕ РППЭТЕОЙК ДМС ЛПОЛТЕФОЩИ ТБВПФОЙЛПЧ.

уПЗМБУПЧБООЩЕ РТЕДМПЦЕОЙС РТЕДУФБЧМСАФУС ОБ ХФЧЕТЦДЕОЙЕ ДЙТЕЛФПТХ ПТЗБОЙЪБГЙЙ Й СЧМСАФУС ПУОПЧБОЙЕН ДМС ЙЪДБОЙС РТЙЛБЪБ РП ПТЗБОЙЪБГЙЙ.

ч УППФЧЕФУФЧЙЙ У ХУФБОПЧМЕООЩН Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ РПТСДЛПН РТЕДМПЦЕОЙС РП РТЕНЙТПЧБОЙА ТБВПФОЙЛПЧ УПЗМБУПЧЩЧБАФУС У ХРПМОПНПЮЕООЩН РТЕДУФБЧЙФЕМЕН ФТХДПЧПЗП ЛПММЕЛФЙЧБ (УПЧЕФПН ФТХДПЧПЗП ЛПММЕЛФЙЧБ, РТПЖУПАЪОЩН ЛПНЙФЕФПН Й ДТ.).

рПУМЕ ЬФПЗП ТХЛПЧПДЙФЕМШ ПТЗБОЙЪБГЙЙ ЙЪДБЕФ РТЙЛБЪ РП ПТЗБОЙЪБГЙЙ П РТЕНЙТПЧБОЙЙ ТБВПФОЙЛПЧ У ХЛБЪБОЙЕН ПУОПЧБОЙС ДМС РТЕНЙТПЧБОЙС Й ТБЪНЕТБ РТЕНЙЙ ЛБЦДПЗП ТБВПФОЙЛБ. фБЛПК РТЙЛБЪ ОХЦЕО Ч МАВПН УМХЮБЕ, ОЕЪБЧЙУЙНП ПФ ФПЗП, ЕУФШ МЙ Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ РТЕНЙБМШОПЕ РПМПЦЕОЙЕ ЙМЙ ЕЗП ОЕФ.

рТЙНЕТ 2

рТЙЛБЪ N 123 ПФ 1 БЧЗХУФБ 2001 ЗПДБ п ЕДЙОПЧТЕНЕООПН РТЕНЙТПЧБОЙЙ ъБ УЧПЕЧТЕНЕООПЕ Й ЛБЮЕУФЧЕООПЕ ЧЩРПМОЕОЙЕ ПРТЕДЕМЕООПК ТБВПФЩ РТЙЛБЪЩЧБА: ЧЩРМБФЙФШ ЕДЙОПЧТЕНЕООХА РТЕНЙА ЧБТЙБОФ 1 — Ч ТБЪНЕТЕ ДПМЦОПУФОПЗП ПЛМБДБ (ПТЗБОЙЪБГЙС УБНПУФПСФЕМШОП ПРТЕДЕМСЕФ ТБЪНЕТ РТЕНЙЙ) УМЕДХАЭЙН ТБВПФОЙЛБН:(ДБМЕЕ ХЛБЪЩЧБЕФУС УРЙУПЛ ФЕИ, ЛПНХ РПМБЗБЕФУС РТЕНЙС, — ЖБНЙМЙС, ЙНС, ПФЮЕУФЧП, ЪБОЙНБЕНБС ДПМЦОПУФШ, РПДТБЪДЕМЕОЙЕ); ЧБТЙБОФ 2 — ЛБЦДПНХ ТБВПФОЙЛХ ЧЩРМБЮЙЧБЕФУС ЛПОЛТЕФОЩК ТБЪНЕТ РТЕНЙЙ Ч ЪБЧЙУЙНПУФЙ ПФ ЧОЕУЕООПЗП ЧЛМБДБ (ЖБНЙМЙС, ЙНС, ПФЮЕУФЧП, ЪБОЙНБЕНБС ДПМЦОПУФШ, РПДТБЪДЕМЕОЙЕ); ЧБТЙБОФ 3 ЖЙОБОУПЧПНХ ПФДЕМХ Ч ТБЪНЕТЕ 20 000 ТХВ.; ВХИЗБМФЕТЙЙ Ч ТБЪНЕТЕ 40 000 ТХВ.; РМБОПЧПНХ ПФДЕМХ Ч ТБЪНЕТЕ 35 000 ТХВ. Й Ф.Д. тХЛПЧПДЙФЕМШ ПТЗБОЙЪБГЙЙ A.M. уНЙТОПЧ

<< рТЕДЩДХЭБС | чУЕ УФБФШЙ | уМЕДХАЭБС >>

Для премирования законодатель установил специальные правила. Их нарушение может обернуться для компании судебными спорами, штрафами и убытками. Ведь зачастую суды небезосновательно приходят к выводу, что работодатель обязан платить премию работникам каждый месяц. Почему так происходит, и как надо составлять документы, чтобы избежать подобной ситуации, читайте в нашей сегодняшней статье.

Что такое премия

Казалось бы, что может быть сложного для руководства компании в том, чтобы установить премии? На первый взгляд, всего-то и нужно решить за что и в каком размере платить дополнительные суммы. Но на практике все куда сложнее. Виной тому двойственная юридическая суть самого термина «премия».

Первое упоминание о премиях в Трудовом кодексе находим в статье , в той ее части, которая посвящена определению термина «заработная плата». В ней законодатель говорит, что зарплата, как юридическая сущность, включает в себя три составляющих. Первая — собственно вознаграждение за труд, величина которого зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Вторая — компенсационные выплаты (например, за работу в сложных условиях, в ночное время и т.п.). Третья — стимулирующие выплаты, среди которых законодатель прямо называет премии и иные поощрительные выплаты.

Получается, что с точки зрения ст. ТК РФ премия — это часть заработной платы. Данный вывод может иметь далеко идущие последствия. Например, означать, что работодатель обязан ежемесячно выплачивать работникам премии. Ведь выплата зарплаты — одна из основных обязанностей работодателя по трудовому договору (ст. ТК РФ).

Однако если читать Трудовой кодекс дальше, то в нем обнаружится статья , которая также говорит о премиях. И при этом относит их к поощрениям за труд, которые применяются работодателем к работникам, добросовестно выполняющим трудовые обязанности. То есть, из этой статьи уже вовсе не следует, что премия — часть заработной платы, право на которую имеет любой работник.

Данная норма говорит, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором. Но при этом она устанавливается не просто так, а в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые включают в себя:

• размеры тарифных ставок, окладов и должностных окладов;
• размеры доплат и надбавок компенсационного характера;
• системы доплат и надбавок стимулирующего характера;
• системы премирования.

Как видим, в статье ТК РФ законодатель сам отделил премии от иных выплат стимулирующего характера. Такой подход нужно принять на вооружение и работодателю, решившему ввести у себя в организации систему премирования. То есть необходимо четко установить, какие именно премии входят в систему доплат и надбавок стимулирующего характера и, в силу этого, являются частью заработной платы, на которую работник, выполнивший месячную норму труда, имеет полное право. А какие премии являются поощрением за труд, и решение об их выплате может приниматься работодателем в каждой конкретной ситуации с учетом тех или иных факторов.

Как оформить премию

Указанное разделение необходимо проводить как на уровне документов, которыми регламентируется порядок выплат, так и на уровне формулировок, которые используются в этих документах. К примеру, премии, которые являются частью заработной платы, логично поместить в разделе Положения об оплате труда (утверждается приказом по организации), в котором говорится о стимулирующих доплатах и надбавках. При этом можно использовать «обязывающие» формулировки: «премия выплачивается…», «имеют право на получение одновременно с заработной платой…» и т.п.

Такие стимулирующие премии широко применяются в организациях торговли для мотивации продавцов: выполнение плана продаж является основанием для выплаты стимулирующей премии-надбавки. А те, кто план не выполнил, получат «голый» оклад.

Премии-поощрения (разовые) логично размещать в отдельном документе — , ссылку на которое будет содержать как Положение об оплате труда, так и трудовой договор. При этом необходимо использовать «нейтральные» формулировки: «премия может выплачиваться», «по решению руководителя организации…», «при наличии финансовых возможностей…» и т.п.

Ну и, конечно, в отношении таких премий необходимо детально прорабатывать критерии и условия выплаты. К примеру, перевыполнение работником «личного» плана продаж по итогам квартала на 10% может быть основанием для выплаты ему премии в размере ₽10 тыс. при условии, что общий план продаж по организации за тот же квартал выполнен не менее чем на 100% и при этом получена прибыль не менее ₽1 млн. Как видим, в данном случае премия поставлена в зависимость от трех критериев: перевыполнение «личного» плана продаж; выполнение общего плана продаж; прибыль в установленном размере. Невыполнение любого из критериев дает работодателю право премию не платить.

Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика. Пример тому —определение Верховного суда . В нем судьи указали на то, что спорная премия, согласно тексту трудового договора и положениям локальных актов организации не являлась обязательной выплатой.

Так, в тексте трудового договора использовалась формулировка «может выплачиваться», что, по мнению судей, говорит об отсутствии у этой выплаты гарантированного характера. А действующее в организации положение о премировании содержало четкие критерии, которые позволяли четко установить случаи выплаты премии и ее размер. И если соответствующие условия не выполнены, то работодатель имеет полное право премию не выплачивать.

Важно обратить внимание на еще один момент, о котором также идет речь в рассматриваемом решении ВС РФ. Условия для выплаты премии-поощрения должны быть объективными, а не субъективными. То есть работодатель не может просто по своему усмотрению выплатить премию одному работнику и не выплатить другому. В споре, о котором идет речь, тот факт, что премия за спорные месяцы не выплачивалась и другим работникам компании (а не только истцу) был принят как одно из доказательств правоты работодателя.

Премиальные выплаты - это одна из составных частей оплаты труда. Решение об этом принимается директором предприятия на основе внутренних нормативных актов. В статье подробно рассмотрен вопрос о видах премий за хорошую работу и формулировках для их оформления.

Выполняя свои обязанности, сотрудник фирмы должен получать заработную плату для оплаты выполняемой им работы. Однако, это не единственный вид выплат, на который он может рассчитывать. Иногда руководство считает правильным не ограничиваться зарплатой, а делать дополнительные выплаты, которые могут иногда быть важными.

По статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации, премиальные платежи - это сумма, которую дают работнику в целях стимулирования сотрудников.

Статья 191 ТК РФ описывает, какие поощрения могут применяться к работникам. Могут использоваться: премия, объявление благодарности, награждение грамотой или почетным подарком, выплата премии. Список поощрений может быть дополнен другими видами, например, присвоением почётного звания.

Причины для дополнительных выплат, их порядок, основаны на документах фирмы. Вот примеры:

• правила внутреннего распорядка;
• нормативные акты предприятия;
• коллективный договор;
• другие бумаги.

Виды премий

Есть два типа выплат:

• поощрительные;
• стимулирующие.

Сотрудники получают их за выдающиеся успехи или тогда, когда выполняют свои обязанности добросовестно.

Стимулирующие выплаты делаются для усиления мотивации работников к продуктивности.

Поощрения - это признание успехов работника со стороны руководства и трудового коллектива. Поощрения могут учитываться при карьерном росте.

По статье 129 ТК РФ вознаграждение за труд состоит из трёх частей:

1. Оплата выполненного труда.
2. Компенсационные выплаты.
3. Стимулирующие выплаты.

Правила премирования складываются на предприятии постепенно. Когда говорят о трудовых успехах, берут средние значения показателей. Премируют обычно на основании цифр, полученных за месяц.

Если работника премируют лично, выплата поощрительных сумм не привязывается ко времени, а выполняется в связи с конкретными успехами.

За что можно дать дополнительную премию

Обычно работников премируют по следующим причинам:

1. За высокую интенсивность выполненной работы.
2. За высокие трудовые показатели.
3. Иногда премии присуждаются за высокий уровень качества труда конкретного человека.
4. За стаж работы на этом предприятии.
5. Поощрительные выплаты за достижение плановых показателей.

Данные выплаты бывают:

• одноразовыми;
• ежемесячными;
• ежеквартальными;
• выполняемыми один раз в год.

Хотя окончательное решение о премировании принимает руководитель предприятия, выплаты делаются не произвольным образом, а соответствует правилам.

Предположим, о премии было объявлено, но выплата не была совершена или сделана частично. Ответственность за ее задержку начальник будет нести такую же, как и за невыплату зарплаты.

Надо учитывать, что производительность труда не единственная причина премирования. Причиной признаются другие действия, которые фирма рассматривает в качестве полезных для себя. Вот несколько примеров:

1. Укрепление рыночных позиций по отношению к конкурентам.
2. Увеличение количества новых клиентов для фирмы.
3. Действия, которые привели к улучшению имиджа компании.

Причины для такого премирования следуют из конкретных интересов фирмы.

Примеры формулировок для премий за хорошую работу

Формулировки для премирования могут быть разными:

• премия за успех в работе.
• за то, что плановые работы выполнены полностью.
• поощрение за выполнение сдачи отчетности.
• премия за рост квалификации работника.
• премирование за организационную работу.
• за то, что была выполнена важная работа.

Образец приказа о премировании

При применяют обычно стандартную форму Т-11. В документ потребуется добавить данные:

1. Ф. И. О. поощряемого работника с указанием его должности.
2. Приводится точная формулировка о причине премирования.
3. Указывается конкретная форма премирования (деньги или ценный подарок).
4. Указывается документ, обосновывающий выплату. Это может быть, например, служебная записка или внутренний нормативный акт предприятия.

Составление приказа о премировании делается в следующей очередности:

1. Каждому руководителю подразделения рассылается уведомление с просьбой провести сбор информации. Необходимо указать, каких сотрудников, по какой причине необходимо включить в список для выплаты премии.
2. Эти люди проводят изучение ситуации и выясняют, кто из их сотрудников отвечает критериям для получения премии. Затем информация собирается и отдаётся руководителю.
3. Он рассматривает получившийся список, вносит изменения и рассылает руководителям подразделений.
4. Они делают свои замечания и предложения и вместе с ними итоговый список передается начальнику для составления окончательного варианта.
5. Затем оформляется приказ, на основании которого выполняется премирование.

Служебная записка на премию

Важно понимать, что выплата премии должна иметь основание. При этом требуется различать регулярные и разовые премиальные выплаты. В первом случае, как правило, основания даются коллективным договором или внутренними нормативными актами, принятыми на предприятии.

В случае разовых выплат должен быть документ о том, что определенному работнику надо выплатить премию по определенной причине. Одним из вариантов такого документа может быть служебная записка руководителя подразделения, направленная руководству предприятия.

Законодательство не регламентирует определенную форму документа, который в дальнейшем будет основанием для выплаты премии. Однако, в этом документе должна быть указана такая информация:

• необходимо привести объективные показатели, которые являются основанием для получения конкретного вида премии;
• приводится формулировка, где указано, за что именно производится поощрение;
• оформление документа должно быть проведено на основании действующих нормативных документов.

Если такая служебная записка написана с нарушениями, то в будущем при проверке это может стать основанием для вывода о незаконном характере выплаты премии.

Депремирование

Порядок, в соответствии с которым происходит выплата премии, должен определяться внутренними документами предприятия.

Однако нужно учитывать, что при этом должны быть подробно определено, в каких случаях применять и как именно осуществлять:

• депремирование;
• лишение права получения премии;
• уменьшение полагающейся сотруднику премиальной выплаты.

В первом случае речь идет о том, что это наказание в случае невыполнения плана или каких-либо других проступков. С этой целью было решено, что сотрудник не имеет права на получение данной суммы.

Второе понятие - лишение права на премию - может иметь причины, не связанные с работником. Это может быть, например, сложное экономическое положение предприятия.

В третьем случае производится только частичное снижение выплаты. Обычно это применяется в качестве дисциплинарной меры.

Системы премирования

Статья 135 Трудового кодекса РФ предусматривает, что основания для выплаты премий определяются предприятием самостоятельно. Делается это путем утверждения внутрифирменных документов, где такие вещи детально прописываются.

Важность в этом вопросе имеет то, что сказано в коллективном договоре на данном предприятии. Однако если желательно в нём произвести уточнения или изменения, то это может стать довольно громоздкой процедурой. Более простой вариант - это принять внутренние документы, по этому вопросу.

Обычно важны принципы, на основании которых организована . На практике в этой сфере существует несколько вариантов:

1. Наиболее часто применяется вариант, когда премии выплачиваются большинству сотрудников на регулярной основе. Лишить её могут тех, чьи показатели в работе слишком низкие. При этом величина премии может зависеть от суммы оклада, результатов труда, рабочего стажа или других параметров.
2. Возможен принципиально другой подход, когда премию получают те, кто показал выдающиеся результаты в труде. В этом случае премирование делается выборочно и направлено на поощрение эффективности работы.
3. Одной из возможных форм организации премирования может быть проведение различного рода конкурсов с выплатой премии тем, кто в них одержал победу.

В первом случае система платежей направлена в наибольшей степени на то, чтобы поддерживать существующий уровень интенсивности и производительности труда. Однако, на практике всеобщий характер поощрений не позволяет существенно увеличивать размер поощрений конкретным людям.

Во втором случае размер поощрения может быть довольно большим, при этом не исключена ситуация, когда это сумма окажется больше получаемым работником заработной платы. Система поощряет тех кто проявляет максимальную эффективность труда.

Классификация видов стимулирования

Кроме премиальных выплат возможны иные виды поощрений:

1. Меры можно разделять по целевому характеру.
2. Включенность в стандартную систему премирования или особая премия.
3. Регулярные или разовые поощрения.
4. Учёт причины премирования: связана с результатами труда или нет.
5. Участие в расчёте налога на прибыль. Некоторые выплаты относятся к затратам и уменьшают налог на прибыль. Другие выплаты платят из прибыли.

Хотя премиальные поощрения сотрудникам в значительной степени являются внутренним делом предприятия, тем не менее оформление должно производиться в соответствии со всеми требованиями закона.

Бизнес тренер Анна Бочарова рассказывает о правильной мотивации и премировании сотрудников:

Форма для приема вопроса, напишите свой

Премирование подчиненных является повсеместной практикой для отечественных предприятий. Для учета премий и их налогообложения важную роль играют виды премий. Руководителю компании, а также сотрудникам бухгалтерии необходимо быть информированными о видах премии и их различиях.

Понятие премии, ее нормативная база

Под премией понимается особая выплата в финансовом или натуральном эквиваленте, которая назначается сотруднику в дополнение к его основной заработной плате. Подразумевается, что премиальные суммы являются наградой за достижения в определенных сферах, зачастую, за результативность в производственной деятельности.

Также премии выступают способом стимулирования работников для достижения максимального результата от их труда.

Порядок выплаты премий на предприятии регулируется локальным нормативным документом – Положением о премировании. Также данный процесс может регламентироваться положениями коллективного соглашения . В случае, когда руководитель компании решает установить особый индивидуальный порядок премирования, регламентирующим документом выступит конкретное трудовое соглашение с сотрудником, в отношении которого устанавливается порядок выдачи поощрительных средств.

Управленческий аппарат обязан начислять те премии, которые установлены в нормативных документах или трудовых соглашениях с сотрудниками. Наиболее часто дополнительные средства получают такие группы субъектов:

• Непосредственно руководство – за исполнение своих трудовых обязанностей в целом;
• Руководящий аппарат (замы и секретари) – за исполнение своих трудовых обязанностей в целом, а также за выдающиеся достижения конкретных рабочих отделов и отдельных трудовых субъектов;
• Сотрудники компании, занятые в подразделениях, – за личные достижения.

Основным регламентирующим премии документом на государственном уровне является ТК РФ. Так, премии как таковые упоминаются в ст. 129 ТК РФ. Само определение понятия заключено в ст. 191 ТК РФ, там же фиксируется положение, в соответствии с которым премия может выплачиваться нанимателем, однако не является обязательной категорией.

Законодатель не предусматривает конкретного порядка выплаты премий. Подобная процедура должна регулироваться локально. Рассмотренное положение фиксируется в ст. 135 ТК РФ.

Исходя из ст. 193 ТК РФ, сотрудник не может быть лишен премии, если совершил дисциплинарный проступок. При этом спорные случаи об объеме и порядке выдачи поощрительных средств регламентируется ст. 381 ТК РФ.

Основные виды премий, их различия

Все существующие виды премиальных средств классифицированы по различным признакам. В частности, виды премий делятся на основании следующих классификационных признаков:

Все положения относительно выплаты премиальных средств должны располагаться в локальных нормативах. В частности, информация о видах премий – в положении о премировании.

Основным различием всех классификационных признаков считается периодичность начисления премии. В частности, правомерно предоставлять сотрудникам премии, исходя из закрепленного периода в локальном нормативном акте или в конкретном трудовом соглашении с сотрудником.

Так, большая часть премий выплачивается регулярно и не имеет под собой специфических оснований. Периодичность считается тем фактором, который оказывает наибольшее влияние на порядок учета премий, так как от периодичности также зависит способ расчета заработной платы субъекта. Исходя из п. 15 ПП РФ № 922 от 24.12.2007г. «Об особенностях порядка расчета средней зарплаты», существуют такие способы учета премиальных средств:

1. Если премия начисляется каждый месяц, рассматриваемые выплаты буду учтены в том месяце, когда они были начислены, но не позже одного месяца, идущего после. Подразумевается, что за годовой отчетный период невозможно учесть боле 12 премий. При этом не играет роли, каков порядок их выдачи: в какое-то конкретное число месяца или сотруднику выдаются средства один раз в 2-3 месяца сразу за несколько периодов.
2. Если премия начисляется ежеквартально, они также учитываются только один раз. То есть, за год квартальных премий у сотрудника может насчитываться всего 4.
3. Если премия выдается один раз в год, то она учитывается в любой момент, вне зависимости от даты начисления средств. Например, если сотрудник оформлял отпуск в апреле 2017, а годовая премия за 2016 были исчислена только в мае 2017, руководитель компании обязан пересчитать отпускные средства и обеспечить подчиненного недоплаченной суммой.

Основания для начисления различных видов премий работникам

Наиболее распространенным основанием для назначения сотрудникам премии является ответственная работа, исполняемая без нарушений правил техники безопасности и особенностей производственной специфики.

Смысл премии за отличную работу заключается в поощрении уже достигнутых высоких результатов, а также в стимулировании каждого отдельного сотрудника к более усердной работе с целью достижения максимума производительности. При этом указанные положения используются работодателями как два отдельных основания для начисления дополнительных средств.

1. Стимулирующий тип премии наиболее часто выплачивается с зафиксированной регулярностью. Предполагается, что сотрудник не совершает дисциплинарных проступков и исполняет плановую выработку в полном объеме. При осуществлении работником какого-либо противоправного действия руководство имеет право на этом основании прекратить регулярную выплату премии или какой-то ее части, в последующем возобновив процедуру. Фактически, подобная премия является существенной частью заработка.
2. Поощрительный тип премии назначается сотруднику в том случае, если, помимо исполнения дисциплинарных правил и требований техники охраны труда, им были достигнуты выдающиеся результаты в производственном плане. В частности, наиболее распространенным основанием подобной премии является дополнительная выплата за перевыполнение плана.

Налогообложение различных видов премий

От вида премии, полагающейся сотрудникам, зависит, возможно ли рассматриваемую сумму списать на затраты предприятия, которые в дальнейшем снизят показатель прибыли. К подобным видам премии относятся:

1. Регулярные премии, выдающиеся сотрудникам за отличный труд, включаются в затраты для снижения прибыли. В случае возникновения спорной ситуации управленец должен будет предоставить налоговому инспектору достаточную доказательную базу о правомерности включения премии в затраты на оплату труда.
2. Суммы, которые нельзя относить на затраты, с целью снизить объем прибыли. Подобными премиями считаются выплаты по факту наступления праздничного дня (например, юбилей сотрудника), а также целевые средства (например, материальная помощь подчиненным). На основании ст. 270 НК РФ, они не снижают налогового бремени предприятия.

Порядок начисления премии сотрудникам

Общий порядок начисления премии заключается в таких этапах:

Особенности представления (заявления) на премирование

Документальное оформление получения сотрудниками премии является обязанностью руководителя предприятия. Для этого он пишет специальное заявление или представление на премирование.

Для подобного документа существует отдельный бланк, разрабатываемый кадровыми специалистами. В случае, когда подобного шаблона на предприятии не имеется, представление на премирование оформляется как докладная записка.

Порядок оформления рассматриваемой бумаги заключается в следующем:

1. В шапке документа фиксируют сведения об управленце, который подает такую бумагу. Обозначается его ФИО и должность.
2. Затем по центру листа прописывается заголовок, в случае с представлением на премирование, это «Материальное поощрение». Ниже указываются сведения о работниках, которым положена начисляемая премия. После этого определяется название самого документа – «Представление на премирование» или «Служебная записка».
3. Предоставляются данные о факторах, на основании которых назначается премия, то есть информация о заслугах того или иного работника. Также вписывается объем назначенных средств.
4. Завершается бумага данными о составителе, его подписью и штампом.

Порядок выплаты премии уволенному сотруднику

Права на получение премиальных сумм могут возникнуть на протяжении официального трудоустройства в конкретной компании. Однако в один месяц сотруднику может быть назначена премия, после чего, в силу сложившихся обстоятельств, оформляется приказ на увольнение.

В таких ситуациях бывший сотрудник сохраняет право на получение премии, которая была назначена ему до увольнения. Он также вправе рассчитывать на ее получение вместе с деньгами, получаемыми при уходе с должности. При этом уменьшение объема премиального вознаграждения или отказ от его выплаты влечет за собой ответственность для работодателя.

Все выплаты подобного характера должны быть осуществлены в стандартном порядке в установленные сроки.

Однако важно учитывать, что в правах руководства правомерно выплатить неполную сумму премии, так как на момент увольнения лицо не отработало полный отчетный период, что спровоцировало исчисление положенных сумм с учетом ограниченного количества рабочих дней.

Таким образом, работодателю необходимо быть информированным о видах премии, так как от того, какой конкретно вид определяется руководством, зависит возможность в дальнейшем влиять на объем налога на прибыль.

Правила выплаты премии

Правила выплаты премии

Заработная плата - пожалуй, самая животрепещущая тема для разговоров работающих граждан. А что может быть лучше зарплаты? Конечно, зарплата плюс премия! Хорошие работодатели были бы только рады чаще поощрять своих талантливых сотрудников. Вот только процедура премирования скрывает в себе так много подводных камней, что взамен благодарности работодатель рискует получить от работника оскорбленный взгляд, а то и повестку в суд. Какие правила выплаты премий помогут избежать такого расклада?

Правила выплаты премий: виды и существующая нормативная база

Премии - это мотивирующие выплаты, осуществляемые работодателями в адрес отличившихся сотрудников, которые добросовестно выполняют свои обязанности или достигают хороших трудовых результатов.

В соответствии с частью 1 статьи 129 Трудового кодекса РФ, премии могут быть одной из составляющих заработной платы. В этом случае необходимо, чтобы премии были четко прописаны, допустим, в положении о премировании или трудовом контракте. Именно в этих бумагах формулируются правила выплаты премий:

Достижения, ведущие к премии;

Методика подсчета размера премии;

Условия, которые препятствуют начислению стимулирующей выплаты.

Премия, начисленная в соответствии с этими документами, становится неотъемлемой частью общей системы оплаты работ.

По периодичности выплат премии делятся на следующие типы:

Разовые - выплачиваются один раз, обычно приурочены к какому-либо событию;

Периодические - выплачиваются в определенные сроки (к примеру, каждый месяц или ежеквартально);

Годовые - выплачиваются по итогам года.

Ежемесячные, ежеквартальные и годовые мотивирующие выплаты делятся на производственные (к примеру, ежемесячные премии, являющиеся частью зарплаты) и непроизводственные (к примеру, ежемесячные премии сотрудникам, воспитывающим детей). При этом чаще всего премии связывают именно с рабочими достижениями сотрудников. Ведь совсем мало работодателей могут позволить себе выдавать премии, не согласующиеся с результатами труда.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ, зарплата - это основной вид награды за труд. При этом непроизводственные премии (те же ежемесячные выплаты работникам с детьми) никак не зависят от рабочих успехов.

Та же статья Трудового кодекса предусматривает возможность материального стимулирования сотрудников с помощью премий. Определение самого термина «премия» можно найти в статье 191 ТК РФ: в ней указано, что стимулирующие выплаты работникам не являются обязательными.

Согласно статье 193 ТК РФ, работодатель не может оставить без премии сотрудника, даже если тот нарушил дисциплину.

Трудовой кодекс детально не регламентирует правила выплаты премий - согласно статье 135 работодатель вправе сам решать эти вопросы.

Неоднозначные или конфликтные ситуации, возникающие вокруг объемов и порядка начисления премий, рассматриваются как трудовые споры в соответствии со статьей 381 ТК РФ. Форма выплат прописана в статье 131.

Первичная документация фирмы , которая помогает учитывать расходы на зарплаты и премии, а также налог на прибыль, - это:

Ведомости;

Расходные ордеры;

Платежные поручения, подтверждающие начисление премии сотруднику.

Особенности премирования регламентируются:

Коллективными договорами;

Положениями о премировании;

Внутренними трудовыми распорядками;

Прочей документацией.

Правила выплаты премий и способы их документального оформления

Согласно законодательным положениям, на практике можно выделить целый ряд методов, позволяющих подробно прописать правила выплаты премий.

Первый способ

Это, пожалуй, наиболее доступный из всех. Он заключается в выпуске отдельных приказов о премировании для каждого случая . В бумагах указываются тип премии, основания ее выдачи, список лиц, которых нужно поощрить, объем премий и сроки их выдачи.

Такой метод обладает следующими преимуществами :

Не нужно детально регламентировать правила выплаты премий;

Не требуется согласовывать размер выплат с каждым сотрудником - нужно только довести до их сведения соответствующие приказы, в которых работники должны расписаться;

Можно выпустить отдельные приказы для выдачи премий к праздникам, юбилеям и иным значимым событиям. Кроме того, можно поощрять за добросовестный труд работников, решающих особенно важные и трудные задачи (статья 191 ТК РФ). Работодатель имеет право не выплачивать такие премии всякий раз, когда наступают соответствующие обстоятельства.

При этом существует и ряд негативных моментов , связанных с выпиской отдельных приказов для выдачи премий:

Такой метод может использоваться только в тех компаниях, которые не собираются выплачивать премии систематически. Таким образом, способ не подходит для повременно-премиальной и сдельно-премиальной систем оплаты труда - в этих случаях премии должны выплачиваться периодически, так как они являются переменной составляющей зарплаты;

Желание работодателей выдать периодическую премию за разовую, чтобы иметь возможность в любое время выплатить премию меньшего размера или лишить ее сотрудника вовсе, вызывает определенное недовольство трудовых инспекторов. Также в этом случае сотрудник может подать в суд, чтобы защитить свое право получать фиксированную премию, и мировой судья вряд ли встанет на сторону работодателя. Суд будет рассматривать такие премии с точки зрения их сущности - это поможет определить их юридическую природу, не зависящую от названия выплаты;

Если отличия между премиями разных сотрудников не будут подкреплены документами, это может рассматриваться как неисполнение трудовых законов и дискриминация при выдаче зарплат и премий. Ведь оплата труда, в том числе стимулирующие выплаты, должны рассчитываться исходя из квалификации сотрудника, трудности решаемых им задач, количества и качества его труда (статья 132 ТК РФ).

Проекты приказов о начислении премий составляются по унифицированным формам № Т-11 и Т-11а, которые были приняты Госкомстатом 5 января 2004 года (постановление № 1). Ведомство дает конкретные указания относительно того, как необходимо заполнять эти формы. Согласно закону, такие приказы:

Используются для поощрения за успешную трудовую деятельность;

Выписываются по приказу начальника отдела или управления компании, в которой работает сотрудник;

Подписываются директором компании или его доверенным лицом, а также самим сотрудником, получающим премию. После подписания приказа записи вносятся также в личную карточку (форма № Т-2 или № Т-2ГС (МС) и трудовую книжку сотрудника.

Второй способ

Он подразумевает включение правил выплаты премий в трудовой договор , подписываемый сотрудником.

В числе преимуществ такого метода можно назвать строгое исполнение части 2 статьи 57 ТК РФ. В документе прописано, что премиальные выплаты являются одной из составляющих системы оплаты труда и обязательно включаются в договор между работником и работодателем. Таким образом, исключается возможность нарушений трудового законодательства, которые обычно фиксируют инспекторы и суд.

Тем не менее этот метод закрепления правил выплаты премий подразумевает несколько серьезных недостатков , поскольку часто не отражает нужд работодателя:

Включая правила выплаты премий в договор с сотрудником, работодатель лишается возможности корректировать эти положения в одностороннем порядке (в частности, он не может менять ни размер, ни сроки выплаты премии). Любые изменения он должен согласовывать с сотрудником, который может отказаться подписывать договор, если он ухудшает его положение;

Компании часто используют утвержденные бланки трудовых контрактов, в них сложно внести новые положения о премировании. Ведь в образце договора должны быть зафиксированы разные подходы к премированию, которые зависят от квалифицированности работников, их условий труда на каждой должности (если фирма использует дифференцированный подход к премированию). Включение всех возможных объемов, сроков и правил выплаты премий в каждый трудовой контракт делает эти документы слишком громоздкими и объемными. А отсутствие этой информации неминуемо вызовет вопросы со стороны инспекторов, проверяющих соблюдение трудовых законов, и судебных инстанций, ратующих за обоснованность дифференцированного подхода к выплате премий каждому сотруднику;

Если конкретные объемы премий, сроки и периодичность их выплат будут прописаны в трудовом договоре, это неминуемо повлечет за собой обязанность работодателя строго соблюдать условия данного контракта. Любые уменьшения или задержки, ухудшающие положение сотрудника, навлекут на работодателя материальные и административные последствия. Если в трудовой контракт не внесен четкий список нарушений, не позволяющих сотруднику рассчитывать на премию или разрешающих сократить ее объем, любые подобные действия будут признаваться незаконными. При этом прописывание всех этих условий в трудовом контракте, как уже отмечалось, сделает документ слишком громоздким и объемным.

Можно сделать вывод, что подробное изложение правил выплаты премий в трудовом контракте имеет смысл только в тех компаниях, где поощрительные выплаты являются частью зарплаты, не дифференцируются и всегда имеют один размер, а разовые премии выдаются только в конкретных ситуациях и объемах.

Третий способ

Он подразумевает заключение фирмой или ее филиалом коллективного договора, в котором обозначены все правила выплаты премий .

Этот метод обладает теми же преимуществами, которые предоставляются благодаря включению правил выплаты премий в трудовой договор с сотрудником. Если подробно сравнивать этот и предыдущий способ, можно выделить и ряд других:

Если подробно изложить правила выплаты премий в коллективном договоре, их не надо будет указывать в трудовом контракте с сотрудниками - соответственно, нет нужды менять условия контракта и заново подписывать его с сотрудником при корректировке правил премирования;

Коллективный договор позволяет ясно и точно прописать в нем все правила выплаты премий (объемы вознаграждения, сроки выплат, дифференциация премий, условия к премированию, связанные с достижением определенных трудовых показателей), а также указать нарушения, которые лишают сотрудников права на премию или уменьшают ее объем. Нормы премирования закрепляются в коллективном договоре как в разделе об условиях оплаты труда (статья 41 ТК РФ), так и в самостоятельном приложении к договору, которое должно называться соответственно содержанию («Положение о премиях, стимулировании, мотивировании и пр.»). Такой документ должен являться неотъемлемой частью договора.

Тем не менее, у такого способа есть и некоторые минусы , например:

Не все компании практикуют подписание коллективных договоров;

Положения коллективного контракта должны быть согласованы с сотрудниками. От лица персонала обычно действует избранный представитель (например, первичный профсоюз). Во время согласования договора необходимо соблюдать порядок, изложенный в статьях 36-38 Трудового кодекса. Стоит отметить, что положения о зарплатах и премировании являются самыми спорными, и сторонам контракта зачастую бывает сложно прийти к соглашению;

Если работодатель хочет скорректировать пункты договора или дополнить его до окончания срока действия документа, он тоже обязан согласовать изменения с сотрудниками или их представителем. Правила согласования устанавливаются Трудовым кодексом или самим договором в соответствии со статьей 44 ТК РФ.

Последний пункт был изменен в лучшую сторону лишь в октябре 2006 года. До того менять коллективный договор можно было только на основании Трудового кодекса. Сейчас в самом договоре можно предусмотреть упрощенную систему его изменения - однако это положение также нужно согласовать с сотрудниками. При этом работодатель не должен забывать, что упрощенную систему корректировки договора может использовать не только он, но и его персонал или его законный представитель, требующий улучшить систему вознаграждения за труд.

Четвертый способ

Этот метод заключается в регламентировании типов, объемов и прочих положений о премиях в специальном локальном нормативном акте - Положении о премировании. Документ должен приниматься в согласованности с законом. Название его может быть разным: «Положение об оплате труда», включающее отдельный пункт о премировании, «Положение о поощрении сотрудников» и пр.

К числу плюсов законно составленного локального нормативного акта, касающегося вопросов премирования, относятся следующие:

В трудовых и коллективных договорах можно указывать только ссылки на локальный нормативный акт о премировании (с уточнением его названия и даты принятия). Это позволит не излагать правила выплаты премий детально в трудовых и коллективных контрактах и не вносить в них корректировки при изменении порядка премирования;

Локальный акт позволяет прописать все нюансы системы премирования, характерной для компании, и выстроить реальную схему поощрения за качественный труд - она будет являться действенным механизмом повышения производительности предприятия;

При таком методе нет необходимости согласовывать правила выплаты премий с самими сотрудниками, нужно лишь соблюдать процесс учета их мнения, выраженного законным представителем (например, профсоюзом).

Однако при таком методе существует и ряд минусов :

Работодатель должен неукоснительно соблюдать все условия и обязательства, прописанные в документе. А поскольку выплата премий зависит не только от соблюдения условий премирования, но и от недопущения нарушений в работе, эти негативные факторы сводятся к минимуму;

Если локальный нормативный акт, регламентирующий процедуру премирования, принимается в фирме впервые, необходимо внести изменения со ссылками на него в ранее подписанные договоры и иные документы.

Если вы решили выплачивать премии сотрудникам на основании локального нормативного акта «Положение о поощрении», следующим вашим шагом должно стать определение видов премий, на которые этот документ распространяется.

Зачастую применяется следующая методика: правила выплаты премий, являющихся составляющей общей системы оплаты труда, обозначаются в документе, а возможность выплаты разовых премий указывается в виде ссылки на специальные приказы директора или его доверенных лиц, а также на календарные события, выполнение особых задач, выдающиеся достижения и пр.

Правила выплаты премий в структуре Положения о премировании

Положение о премировании обычно имеет стандартную структуру. В нем должен содержаться ряд разделов, включающих в себя определенную информацию.

Общие положения

В этом разделе прописываются цели выдачи премий - допустим, улучшение производительности труда за счет материального стимулирования сотрудников на увеличение целевых показателей. Здесь же стоит уточнить круг лиц, попадающих под действие Положения.

Виды премий и источники выплаты

Здесь указываются все типы премий, предусмотренные в соответствии с документом, а также показания к ним и правила выдачи премий для разных категорий сотрудников. Возможны несколько вариантов поощрения, к примеру:

Премии за хорошие производственные параметры (с описанием того, что понимается под этими выплатами);

Премии по результатам трудовой деятельности (к примеру, за какой-то срок службы, за выполнение сверх нормы, за внедрение новых технологий и пр.);

Премии за непрерывный стаж работы в конторе (они могут быть приурочены к юбилеям), а также за долгий труд по случаю выхода на пенсию.

Формулировать положения нужно как можно более четко и ясно - это поможет избежать споров вокруг оснований выдачи премий.

В этом же разделе следует уточнить, какие категории сотрудников имеют право на стимулирующие выплаты, в какие сроки производится выдача (раз в месяц, квартал, год), а также указать периодичность премий (регулярные или единовременные).

Здесь же стоит прописать пункт о налогах, которыми облагаются премии. Средства на эту статью могут быть частью расходов на продажу и среднего заработка сотрудников или же быть исключены из этих статей и выделяться из прибыли конторы, оставшейся после уплаты иных налогов.

Размеры премий

Они могут фиксироваться документом или рассчитываться по процентной формуле. Чтобы документально подкрепить сумму премии, нужно четко прописать показатели, от которых ее объем зависит.

Такие показатели бывают количественными и качественными. Первые имеют процентное выражение и находятся в прямой зависимости от сроков выполнения работы, нормативов выработки и пр. Качественные параметры, соответственно, определяются улучшением качества труда, экономией расходов по отношению к заданным нормам.

Эти параметры могут также зависеть от размера прибыли, соблюдения договора, увеличения производственных показателей. Все эти критерии должны быть очень подробно и грамотно изложены в положении, они должны различаться для каждой категории сотрудников и для разных подразделений конторы.

Порядок выдачи премий

В этом разделе находят отражение следующие параметры:

Какие документы регламентируют премирование сотрудников;

Каковы условия и правила выплаты премии;

Каков объем премий для каждой категории сотрудников (к примеру, для сотрудников, не отработавших полное количество рабочих дней месяца из-за военных сборов, поступления в вуз, ухода на пенсию, увольнения по сокращению штата или иных уважительных причин, а также из-за недавнего вступления в должность).

В этом же пункте указываются основания для лишения премии, а также список бумаг, которые необходимо для этого составить.

В заключительной части прописываются сроки выплат (в день выдачи зарплаты, по факту определенного достижения и пр.)

Заключительные положения

Здесь подробно излагается порядок, по которому документ вступает в силу, срок его действия, а также ответственность за его неисполнение.

Подобные локальные акты подписываются директором фирмы и утверждаются его личным распоряжением. Каждый сотрудник должен быть ознакомлен с документом под подпись (она ставится на специальном ознакомительном листе, приложенном к документу, или в журнале ознакомления).

Приказ о выплате премии

Премии сотрудникам выплачиваются на основании распоряжения руководителя. В нем должно быть подробно расписано, кто получает премию, за какие заслуги и в каком объеме. На основании пункта 24 Правил ведения трудовой книжки, после выпуска распоряжения в трудовой указывается следующая информация :

О вручении грамот и благодарственных писем, присвоении особых званий и награждении прочими знаками отличия, которые производятся в фирме;

Об иных типах вознаграждения, которые предусмотрены в российском законодательстве, а также в коллективных договорах и иных внутренних документах фирмы.

Распоряжение руководителя может касаться только одного сотрудника или целой группы. Так или иначе, в приказе должно быть прописано, на какой пункт положения о премировании он ссылается, какой объем и порядок выдачи премии подразумевается. Сотрудники знакомятся с распоряжением и подписываются под ним.

Распоряжение можно оформить по формам № Т-11 или № Т-11а

Регулярные премии или выплаты, являющиеся частью оплаты труда, в трудовую книжку не заносятся. Такие поощрения можно отразить в личной карточке сотрудника.

Чтобы отнести поощрительную выплату к расходам, которые снижают налогооблагаемую базу налога на прибыль, нужно обратить внимание на унифицированную форму первичного учета бумаг об оплате труда, принятую Госкомстатом РФ.

Формы № Т-11 и Т-11а применяют при оформлении и учете вознаграждения сотрудникам за особые достижения, они подписываются после выхода соответствующего распоряжения руководителя структурного подразделения фирмы, в которой трудится работник. Их также подписывает директор или его доверенное лицо, затем о них объявляется сотруднику, который должен поставить свою подпись. После этого вносится соответствующая пометка в его личную карточку.

В отношении правил выплаты премий, являющихся частью оплаты труда или предусмотренных в положении о премировании и трудовом контракте, распоряжение руководителя выпускать не обязательно.

Правила выплаты премий: порядок налогообложения и бухучет

При разговоре о поощрении сотрудников нельзя забывать о налогах. Премии относятся к статье доходов сотрудника, соответственно, они облагаются налогами так же, как и иные виды прибыли наемного работника - с премий нужно платить НДФЛ по п. 1 ст. 210 НК РФ.

НДФЛ на премии не выплачивается лишь в двух случаях (п. 7 ст. 217 НК РФ):

С премий, выданных международным, иностранным и российским фирмам за особые успехи в сферах науки, образования, культуры, искусств, СМИ и прочих областях из утвержденного правительством перечня;

С премий, выданных высшими властями России за особые успехи в сферах, утвержденных этими властями.

Работодатель, выдающий премии, обязан высчитать с них налоги и выплатить в бюджет (пп. 4 и 6 ст. 226 НК РФ). Кроме того, на любые виды материальных поощрений начисляются и страховые взносы во внебюджетные фонды. Также все премии облагаются страховыми взносами в фонд обязательного соцстрахования от чрезвычайных ситуаций на производстве и профессиональных болезней.

Премии учитываются на основании их источников.

Так поощрения, которые выдаются в соответствии с трудовыми контрактами или локальными нормативными актами и при этом связаны с повышением качества производства, прописываются следующим образом: Д 20 «Основное производство», 23 «Вспомогательные производства», 25 «Общепроизводственные расходы», 26 «Общехозяйственные расходы» — К 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Поощрения, которые выдаются в соответствии с трудовыми контрактами, локальными нормативными актами и при этом непосредственно не связаны с повышением качества производства (допустим, за организацию корпоративных праздников), осуществляются по дебету счета 91 «Прочие доходы и расходы», субсчет 2 «Прочие расходы» в корреспонденции со счетом 70.

Поощрения, которые выдаются в соответствии с трудовыми контрактами, внутренними локальными актами конторы и связаны с капитальными работами (например, строительство объектов, установка оборудования и пр.), исчисляются по дебету счета 08 «Вложения во внеоборотные активы» в корреспонденции со счетом 70.

Также поощрения можно выдавать из фондов целевого финансирования. В таких ситуациях они учитываются проводкой Д 86 «Целевое финансирование» — К 70.

Ответственность работодателя за нарушения правил выплаты премии

Работодателям, нарушившим правила выплаты премий, может грозить ответственность различного рода.

Несоблюдение законодательства о труде карается:

Административной ответственностью, в соответствии с частью 1 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации (КоАП РФ). Несоблюдение трудовых законов должностным лицом может повлечь административный штраф в объеме до 50 минимальных размеров оплаты труда. Если нарушение совершено повторно, лицу грозит дисквалификация - лишение права занимать высокие посты в любых фирмах (ч. 1 ст. 3.11 КоАП РФ) на период от года до трех лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП);

Лишение премий может быть рассмотрено в суде (мировым судьей) при наличии задержек основной зарплаты и иных правонарушений в сфере трудового законодательства (ст. 142 ТК РФ). А в статье 236 Трудового кодекса говорится, что если работодатель задерживает зарплату сотруднику, то впоследствии он должен будет выплатить ее с учетом процентов - так называемой денежной компенсацией - в объеме не меньше 1/300 действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ. Процент рассчитывается от всей суммы задержанной зарплаты за каждый день задержки, включая день, в который зарплату должны были выдать, и текущую дату;

Судебная практика показывает, что часто работодателям приходится выплачивать еще и сумму морального вреда (ст. 237 ТК РФ), который был нанесен сотрудникам (если работник сможет доказать, что ему были причинены физические и моральные страдания).

Новые правила выплаты премий в 2016-2017 годах и разъяснения Минтруда

Каким образом будут выдаваться поощрения по новому закону о заработной плате, принятому 3 октября 2016 года? Пояснения по этой теме дали работники Минтруда России. Следует прочесть их разъяснения и посмотреть, какие правила устанавливаются для месячных, квартальных и годовых выплат.

1) Сроки выплаты премий

По закону, действующему с 3 октября 2016 года, вводятся границы периода выплат зарплаты — не позже чем через 15 дней после окончания месяца, за который она начисляется.

Как это правило коррелируется с выдачей премий? Действительно ли поощрение по итогам, к примеру, апреля уже невозможно будет выдать после 15 мая? Правда ли, что поощрения за первый квартал должны выдаваться до 15 марта? А каковы сроки выдачи годовых вознаграждений? Эти вопросы очень волнуют работодателей, ознакомившихся с новыми документами. Ведь раньше фирмы подводили итоги рабочих периодов во второй половине следующих месяцев, соответственно, и премии начислялись гораздо позднее.

• Разъяснения Минтруда

Премии - это неотъемлемая часть з/п. Согласно новым положениям статьи 136 Трудового кодекса, выдача вознаграждений за прошедший месяц будет осуществляться до 15 числа следующего. Так премия по результатам апреля будет зачислена вместе с майской зарплатой, а выдана и вовсе в июне. Не нарушает ли такая задержка новые положения ТК и права самого трудящегося?

• Письмо Минтруда от 23.08.2016 № 14-1/в-800

В Письме Минтруда России от 23.08.2016 № 14-1/В-800 предлагается следующая трактовка статьи 136 ТК РФ: срок выдачи премий закрепляется в собственных документах компании не позже чем через 15 дней с конца срока, за который начисляется премия. Таким образом, фирма должна выдать поощрение 15 числа месяца, следующего за периодом, в котором премия была начислена.

Выходит, что работодатель может сам устанавливать срок выдачи разных поощрений, а их расчет и вовсе может растянуться на неопределенный срок. Так руководитель может прописать, что годовые премии начисляются только в марте следующего года, а выдаются и вовсе в апреле вместе с зарплатой.

• Информация Минтруда от 21.09.2016 № б/н

21 сентября 2016 года на сайте Минтруда было напечатано очередное пояснение, касающееся новых сроков выдачи вознаграждений. В нем указано, что сроки ограничиваются пятнадцатью календарными днями только в отношении зарплаты, выдаваемой дважды в месяц.

Стимулирующие премии, надбавки и иные средства, выплачиваемые сверх оклада, являются лишь составляющей зарплаты, а выплачиваются гораздо реже и за более долгие сроки (месяцы, кварталы, годы и пр).

Главный вывод: сроки выдачи премий за различные периоды могут прописываться локальными нормативными актами и коллективными контрактами. Так, если вы решите указать во внутреннем документе фирмы, что месячные премии будут выплачиваться в середине следующего месяца, а годовые - не раньше марта следующего года, это не будет противоречить новым пунктам ТК РФ.

Таким образом, на основании пояснений Министерства труда следует сделать вывод, что в локальных документах, касающихся правил выплаты премий, можно прописывать любые положения о сроках премирования, не боясь штрафов и взысканий.

• Положение о премировании

Основным способом застраховаться от споров с сотрудниками и трудовыми инспекторами является четкое прописывание всех пунктов, касающихся премирования, во внутренних документах фирмы. Лучше всего указать сроки выплат для каждого вида премий в отдельности - речь идет о ежемесячных, квартальных или годовых вознаграждениях.

2) Сроки начисления премий

Приведем примеры формулировок, которые можно указать в разделе «Сроки выдачи премий» Положения о премировании:

Ежемесячная премия выдается не позже 10-го числа месяца, следующего за расчетным;

Ежеквартальная премия выдается не позже 30-го числа месяца, следующего за отработанным кварталом;

Годовая премия выдается по решению гендиректора ООО «Ромашка» не позже 20-ти дней после подписания годовых бухгалтерских отчетов.

3) Сроки выплаты премий

Если говорить о новых сроках выдачи премий, их можно указать следующим образом: «ООО «Ромашка» выдает поощрения за разные периоды до 15-го числа месяца, следующего за расчетным.

Обязательно нужно указывать точные даты выдачи. Этого требуют пояснения Минтруда от 21.09.2016 № б/н.

4) Даты выплаты премий

Вновь напомним, что все положения о сроках премирования нужно прописать во внутреннем документе о поощрении (правилах выплаты премий), тогда никаких проблем с выдачей вознаграждения по новому закону от 3 октября 2016 года не будет.

Примеры

ООО «Ромашка» планирует начислить премию за март 2017 года 9 апреля. Выдать эту премию можно 15 мая.

Премия за весь год будет начислена в марте следующего (после подписания бухгалтерских отчетов). Выдать премию нужно до 15 апреля.

5) Итоги

Пояснения Минтруда, касающиеся сроков выдачи поощрений и в целом правил выплаты премий, весьма привлекательны для работодателей - они разрешают им выплачивать премии в сроки, не прописанные в новой редакции статьи 136 Трудового кодекса России. Однако нужно учитывать, что пояснения Министерства труда - это лишь комментарии к новым положениям, действующим с 3 октября 2016 года, они ни в коем случае не отменяют их действия.

А в этой статье четко указано, что в локальных нормативных актах сроки поощрения устанавливать нельзя. Чтобы решить вопрос о сроках выплаты премий в 2016-2017 году, необходимо внести соответствующие изменения в сам Трудовой кодекс. Однако этого, судя по всему, не планируется - если верить разъяснениям Минтруда, ситуация и так нормальная.

Чтобы проконсультироваться по вопросам премирования работников вашего предприятия, обратитесь к специалистам компании «Бизнес Ресурс». Эта фирма оказывает грамотную консультационную помощь малому и среднему бизнесу, а также ведет бухгалтерское и юридическое сопровождение предприятий. Компания оказывает услуги в Санкт-Петербурге и окрестностях. Для получения консультации звоните по телефонам.