Концепция государственного управления в трудах Лоренца фон Штейна

Лоренц фон Штейн (1815–1890) - немецкий философ, государствовед, историк, экономист. Автор разнообразных работ об обществе, государстве, праве. С точки зрения идейной родословной, фон Штейн - потомок имперских рыцарей, что с трудом соответствует с его оригинальным социалистическим учением. Его эпоха - это эпоха укрепления Пруссии как государства, ставшего затем становым хребтом единой Германии. Эпоха, когда задачи национально-государственного строительства неожиданным образом переплелись с проблемами социально-классовых антагонизмов, столь ярко явивших себя в серии европейских революций 1848 г.

Проведение социальных реформ Л. фон Штейн связывал с целенаправленной политикой государства, так как государство стоит выше капитала и труда и само «сильно терпит от зависимого положения низшего, чисто рабочего класса», так как чем многочисленнее этот класс, тем беднее само государство.

Государство может разрешить «социальный вопрос» путем создания такого государственного устройства и таких установлений, которые позволили бы труду самому вести к приобретению собственности. Этот путь превращает государство в социальное и позволяет обеспечить каждому человеку условия благосостояния. Под этими условиями Л. фон Штейн понимал «не духовное или хозяйственное богатство как таковое, а именно живое и свободное движение, которое делает это богатство достижимым для каждого человека».

Необходимо отметить, что социальное государство не стремится изменить классовую структуру общества и уничтожить классовые противоречия, оно лишь пытается сгладить, минимизировать, сбалансировать эти противоречия. Реальным способом достижения этого является возможность перехода человека из одного класса в другой путем изменения отношения к собственности.

Если же государство «не в силах выполнить свою высшую социальную функцию, которая заключается не в подчинении одного интереса другому, а в гармоническом разрешении их противоречий, тогда ее место занимает элементарная власть физических сил и гражданская война уничтожает вместе с благосостоянием всех и само государство, которое не могло понять и сохранить этого благосостояния».

Миссия социального государства на уровне управления выражается в двух основных задачах: во-первых, способствовать свободному межклассовому движению, во-вторых, помогать тем, кто терпит лишения. Л. фон Штейн показал, как эти две задачи реализуются в конкретных управленческих функциях государства:

1) устранение юридических препятствий свободному межклассовому движению;

2) попечение об общественной нужде, которое призвано обеспечить каждой личности физические условия самостоятельности; содействие труду, не обладающему капиталом, в достижении хозяйственной самостоятельности, например через вспомогательные кассы, страховое дело, самопомощь в форме союзного строя неимущих.

В понимании Л. фон Штейна государство является единственным гарантом социальной справедливости и тем самым «возвышается над всеми остальными общественными институтами и интересами».

Л. фон Штейн писал: государство «обязано поддерживать абсолютное равенство в правах для всех различных общественных классов, для отдельной самоопределяющейся личности благодаря своей власти. Оно обязано способствовать экономическому и общественному прогрессу всех своих граждан, ибо, в конечном счете, развитие одного выступает условием развития другого, и именно в этом смысле говорится о социальном государстве»

Карьера государственного гражданского служащего

Карьера представляет собой процесс, особенностью которого является максимальное использование потенциала служащего в рамках конкретных жизненных условий, т.е. продвижение, зависящее от его усилий и энергии. При этом карьера рассматривается как процесс достижения престижного положения в обществе, с точки зрения широкого общественного мнения и высокого уровня дохода. Ее сущность представляется как продвижение вперед, должностной рост, достижение более высокого уровня профессионализма. Ориентиром для государственного служащего является достижение вершин в развитии себя как личности и как субъекта профессиональной деятельности.

Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, Должностной регламент составная часть административного регламента государственного органа.

В должностной регламент включаются: квалификационные требования к уровню и характеру знаний и навыков, предъявляемые к гражданскому служащему, замещающему соответствующую должность гражданской службы. А также к образованию, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности. Должностные обязанности, права и ответственность гражданского служащего за неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных обязанностей также входят в регламент.

В соответствии с Федеральной программой государственной поддержки местного самоуправления, создание системы подготовки государственных служащих является общегосударственной задачей. В связи с этим целесообразно законодательно предусмотреть включение в местный бюджет расходов на обучение профессиональной подготовки кадров для гражданской службы

Профессиональная подготовка кадров для гражданской службы осуществляется в образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования в соответствии с федеральным законом.

Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку являются:

1) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

2) включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

3) результаты аттестации гражданского служащего.

Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года гражданского.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданского служащего осуществляются в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования.

Развитие служащих - это не самоцель. Не имеет смысла развивать персонал, если сотрудники не имеют возможности реализовать свои возросшие способности. Необходимо помнить, что способности, по всей видимости, будут применяться на практике только тогда, когда для этого будут реальные возможности. Каждая программа развития человеческих ресурсов государственной и муниципальной службы, включающая развитие способностей и изменения в деятельности и потребностях, должна быть ориентирована на измеримое улучшение конкретных показателей деятельности организации. Нельзя предпринимать никакого изменения, если не ясно, вызовет ли оно улучшение, сдвиг, позволяющий сделать деятельность более эффективной, более целенаправленной, более удовлетворяющей тех, кто в ней занят.

Профессиональная карьера госслужащих - это не только (и не столько) продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, но и процесс реализации человеком своих возможностей. Служебные отношения на государственной службе регулируют различные отраслями права: международное, конституционное, трудовое, административное, финансовое и пр. Правовую основу составляют различные нормативно-правовые акты. Профессиональная карьера обычно сопровождается личностным профессиональным развитием, причем связь здесь взаимная. Доминирующие мотивы занятых на госслужбе - гарантия постоянной работы, стабильность положения, стремление реализовать себя в профессиональной деятельности, перспективы должностного роста. Также можно выделить четкую типологизацию профессиональной карьеры госслужащих на основе выделения шести ассоциативных типов профессиональной карьеры в зависимости от таких параметров, как самооценка, эффективность, уровень притязаний и «локус-контроль». Сейчас существует множество проблем в построении карьеры государственного гражданского служащего, главными из которых являются: недостаточная квалификация государственных служащих, проблема корпоративной культуры, не привлекательность государства как работодателя. В настоящее время применяются меры для решения данных проблем.

Не менее важным звеном в системе подбора и расстановки кадров на государственной гражданской службе, наряду с механизмом приема на государственную гражданскую службу, является планирование и управление карьерой государственного гражданского служащего. Это вопрос выбора направления, в котором следует сосредоточить свои усилия с учетом профессиональной подготовки, индивидуального опыта, сильных и слабых личностных качеств, а также возможностей их реализации1.

Как утверждает видный исследователь проблем развития института государственной службы В. В. Черепанов, хотя термин "карьера" не носит правового характера, он, тем не менее, широко применяется и интерпретируется в научном и практическом плане. Карьера -- это успешное продвижение человека вперед в той или иной области деятельности; достижение известности, славы, выгоды.

Карьеру человека, в том числе служащего, обычно понимают в широком и узком смысле слова. В широком понимании карьера -- активное продвижение человека в освоении и совершенствовании своего способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. Добавим также, что сюда относят профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму, переход от одних профессиональных уровней и позиций к другим.

В узком понимании карьера -- должностное продвижение, достижение определенного должностного и социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Карьера в данном случае представляет собой сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу -- должностному, квалификационному, социальному, что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение личности. Чаще всего она позиционируется как динамика должностного, правового и социально-экономического положения (статуса) личности.

Существует понятие "карьеризм". Как к нему относиться? Здоровый, безусловно, следует поощрять. Но извращенный карьеризм превращается в свою противоположность. Это аморальное качество, характеризующее поведение и личность человека, который подчиняет всю свою профессиональную и личную деятельность только цели продвижения по службе. Карьерист честолюбив и готов любой ценой выполнить поручение начальства ради улучшения своего официального положения. Он эгоистичен, для него на самом деле характерно безразличие к судьбам окружающих людей и интересам службы.

Закон № 79-ФЗ выделяет приоритетные направления формирования кадров государственной гражданской службы:

* профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;
* содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;
* ротация гражданских служащих;
* формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;
* оценка результатов профессиональной служебной деятельности посредством проведения аттестации и квалификационного экзамена;
* применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

В планировании карьеры может быть применен ряд формализованных процедур, учитывающих современные тенденции организационного развития и требования науки управления.

В основе программы планирования карьеры -- стремление соединить потребности государственного органа с интересами (профессиональными и личными) государственных служащих. Для государственного органа расчет состоит в более высоком уровне отдачи государственных служащих, заинтересованных в своей карьере, т.е. в возможности достичь определенного служебного положения (развитие по вертикали) либо более содержательной, разнообразной, лучше отвечающей профессиональным интересам работы (развитие по горизонтали).

Одним из важнейших факторов для руководителя является ответственность за развитие подчиненных, а также за планирование их карьеры. Инициатива может идти от руководителя либо от подчиненного. Но руководитель должен побудить в подчиненных стремление к развитию карьеры и к разработке индивидуальных карьерных планов, хотя участие в них -- дело добровольное. Ему же принадлежит право одобрить их или отвергнуть, ввести необходимые, на его взгляд, коррективы в карьерные планы государственного служащего.

Такое влияние реализуется через обсуждение предложений, внесенных государственным служащим, которые рекомендуется проводить в достаточно мягкой и откровенной форме, действуя убеждением, а не принуждением.

При планировании карьеры руководителя необходимо соблюдать баланс между оценками вклада в достижение целей и в развитие подчиненных

Важное значение имеет механизм идентификации кандидатов из различных структурных подразделений организации. В западной практике обычно используются параллельно:

* оценка и рассмотрение кандидатур по структурным подразделениям;
* менее формальные процедуры собеседований, проводимых высшим руководством;
* проверка руководителей путем их подключения к различным проблемным группам (люди лучше всего раскрываются в деле при решении реальных проблем);
* открытые дискуссии по обсуждению кандидатур.

При этом, как правило, стремятся иметь большой выбор кандидатов. В этом случае есть гарантии от ошибок. Так, прежде чем взять на работу управляющего высшего звена, руководство проводит обширную подготовку по нескольким направлениям -- источникам кадров. Прежде всего, отбирается группа перспективных кандидатов в том структурном подразделении, в котором планируется заменить руководителя. Вторая группа кандидатов отбирается кадровой службой на базе проверки соответствия данных работников требованиям к должности руководителя структурного подразделения (прежде всего по характеру предшествующего опыта работы). Наконец, может быть подобрана группа кандидатов со стороны (по каждому источнику примерно по 5--10 чел.)

Пора возобновить принцип ротации кадров: из федерального центра посылать государственных гражданских служащих в регионы, а из регионов выдвигать в федеральные органы, с тем чтобы, во-первых, у региональных кадров был стимул дослужиться до должности в Москве, во-вторых, чтобы молодые перспективные кадры из федерального центра могли быть назначены на руководящие должности в субъектах Р

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Теоретические основы, понятие и сущность, основания типологизации и виды карьеры. Механизмы карьерных движений и этапы карьерного роста. Особенности формирования и управления карьерой государственного гражданского служащего, мотивы карьерного роста.

курсовая работа , добавлен 02.03.2011

Организация карьеры государственных и муниципальных служащих в условиях административной реформы, кадровые технологии управления карьерой. Исследование карьерного потенциала сотрудников. Аттестация муниципальных служащих в органах самоуправления.

дипломная работа , добавлен 08.09.2013

Совершенствование процесса управления карьерой менеджеров в производственной организации. Сильные и слабые стороны механизма управления деловой карьерой. Стартовые условия карьеры, влияние семьи и окружения. Мотивы и ценностные ориентации менеджеров.

дипломная работа , добавлен 08.01.2010

Методы и способы мотивации карьеры, передовой опыт управления. Характеристика предприятия ОАО "РУСАЛ", оценка персонала. Показатели движения трудовых ресурсов. Структура фонда оплаты труда. Разработка комплексной системы карьерного роста на предприятии.

курсовая работа , добавлен 08.12.2013

Необходимость формирования системы управления деловой карьерой в организации, показатели оценки ее эффективности. Развитие персонала, планирование карьеры и деловой активности сотрудников. Этапы карьерного роста. Профессиональный статус женщины.

реферат , добавлен 04.12.2009

Карьера: понятия и этапы. Особенности карьерного развития персонала за рубежом. Характеристика и анализ управления карьерой сотрудников компании ООО "Мебель – Сити". Методические рекомендации по диагностике и реализации карьерного роста сотрудников.

курсовая работа , добавлен 02.04.2012

Понятие карьеры, ее виды (профессиональная и внутриорганизационной) и этапы. Управление карьерой госслужащих на примере управы административного округа. Анализ существующих категорий должностей. Аттестация как этап продвижения по карьерной лестнице.

2.2 Мотивы карьерного роста на государственной гражданской службе

Исследования, проведенные Российской Академией Государственной Службы, показали, что 40-60% опрошенных государственных служащих ориентируются в своей повседневной деятельности на общегосударственные интересы и лишь 4-10% - на личные интересы. При этом, чем больше стаж, тем больше ориентация на общественные интересы. Также опрос показал, что преобладание общественных интересов увеличивается с возрастом служащего.

Это позволяет сделать вывод, что для российских госслужащих весьма высокий приоритет в мотивации имеет общественная значимость. Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: ЭКОНОМИКА, 1998., С. 247-248.

Исследование закономерностей, условий и факторов личностно-профессионального развития предполагает прежде всего внимание к человеческим качествам государственного служащего, его психологическим характеристикам, что подразумевает анализ мотивационной сферы, ценностных ориентаций, общего потенциала личности, интеллектуальных и профессиональных качеств. Доминирующие мотивы занятых на госслужбе - гарантия постоянной работы, стабильность положения, стремление реализовать себя в профессиональной деятельности, перспективы должностного роста. Результаты социологических опросов свидетельствуют, что за последние пять лет ценностные ориентации госслужащих изменились: наряду со стремлением к высокому профессионализму отмечается нацеленность на служебный рост, что напрямую связано с повышением оплаты труда.

Сопоставление мотивов и устремлений государственных служащих с характером их конкретной деятельности позволило выявить несколько типов поведения государственных служащих: адаптивный, карьерный, профессиональный и социально-политический. Они формируются под влиянием условий, в которые попадает всякий поступающий на государственную службу, и конечно, личных качеств человека и его целей. Мотивация госслужащих определяется как субъективными факторами (повысить свою квалификацию, статус, реализовать собственный потенциал накопленных знаний и опыта), так и общими для госструктуры целями (повысить оперативность и качество деятельности, четко взаимодействовать со смежными структурами и т.д.).

Таким образом, основные стимулирующие факторы, отраженные в нормативно-правовых актах следующие:

конкурсный набор при приеме на государственную службу;

конкурсный набор на замещение вакантной государственной должности;

присвоение федеральным государственным служащим квалификационных разрядов;

установление надбавок к должностным окладам за квалификационный разряд, а также премий по результатам работы;

наличие системы образовательных учреждений соответствующего профиля.

Стратегия профессиональной карьеры во многом зависит и от уровня притязаний людей. Если они разумно сочетаются с требовательностью к себе, то способствуют повышению деловой активности, достижению лучших результатов и получению более полного удовлетворения от работы. Пониженный уровень притязаний обычно сопровождается сокращением требовательности к себе, ожиданием указаний от руководства, пассивностью. Чрезмерная рефлексивность снижает активность и подавляет инициативу, мешает успешной карьере. Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебное пособие для студентов вузов М.: ЮНИТИ: Закон и право, 2007 С. 113

Мотивация деятельности государственного служащего построена на следующих принципах:

Социальная ориентация: служение обществу и государству. Государственные служащие при исполнении должностных (служебных) обязанностей не могут действовать в корпоративных интересах общественных объединений и религиозных организаций, иных социальных групп, коммерческих организаций и других хозяйствующих субъектов, а также в интересах отдельных лиц.

Справедливость оплаты: обеспечивается единство основных условий оплаты служебной деятельности государственных служащих независимо от уровня и вида государственной службы: Дополнительные условия оплаты служебной деятельности государственных служащих устанавливаются с учетом особенностей вида государственной службы.

Качество жизни: оплата служебной деятельности государственного служащего: является основой его стимулирования и должна обеспечивать государственному служащему и его семье качество жизни, соответствующее уровню развития общества и государства.

Уровень жизни: денежное содержание государственных служащих должно соотноситься на рынке труда с заработной платой работников соответствующей специальности и квалификации негосударственного (коммерческого) сектора экономики, обеспечивая привлекательность государственной службы и конкурентоспособность государства как работодателя.

Карьерный рост: размер должностного оклада государственного служащего: зависит от объема полномочий и возложенной на него по этой должности ответственности и стимулирует его стремление к должностному росту.

Для большинства государственных служащих в качестве побудительных стимулов (внешнее побуждение для индивида), как правило, выступают стимулы-ожидания морального поощрения, материального благополучия, карьерного роста. Смыслообразующими мотивами (ценностями, целями) выступают - высокий заработок и положение в обществе. Факторами, организующими мотивацию индивида (помогающими осуществить выбор целей), выступают указания руководителя, должностные инструкции и личная ответственность за порученное дело. К мотивации, которая носит исключительно рациональный характер, может быть отнесено из перечисленного только выполнение должностных обязанностей (только данная деятельность может быть рационально описана и зафиксирована в документе, регламентирующем эту деятельность). Все остальные мотивы включают в себя и рациональный, и эмоциональный элемент. Это характерно и для таких мотивов как «приказ начальника» или «личная ответственность за порученное дело». Государственная служба: теория и организация//Кол. авторов - М.: изд-во РАГС, 1998. С. 41

Анализ кадрового обеспечения организации

Новые кадровые технологии применяются уже на стадии отбора граждан на государственную гражданскую службу...

Карьерный рост

Многочисленные исследования, посвященные теории и практике поведения работников в организации показывают, что чем больше люди хотят и получают, тем больше они желают иметь голос в процессе управления бизнесом...

Организация рабочего времени как фактор укрепления служебной дисциплины

Служебная дисциплина на гражданской службе - обязательное для гражданских служащих соблюдение служебного распорядка государственного органа и должностного регламента...

Особенности планирования карьеры на предприятии

В компании широко используется продвижение сотрудников по карьерной лестнице, так как руководство ценит своих кадров и дает возможность им развиваться. Планированием карьеры в организации занимается менеджер по персоналу, сам сотрудник...

Планирование карьерного роста работников и управление конфликтной ситуацией

Текучесть кадров, нехватка квалифицированного персонала - эти непростые проблемы в последнее время коснулись как крупных предприятий, так и мелких фирм. УП «Кронотех», несколько лет назад оказался у черты банкротства...

Планирование трудовой карьеры

Государственная гражданская служба является специфической формой трудовой или, скорее, служебной деятельности, что характеризуется решающей ролью в процессах принятия решений в вопросах управления государством...

Проблематика материального стимулирования гражданских государственных служащих в Российской Федерации

Система материального стимулирования труда государственных гражданских служащих представляет собой комплекс материальных стимулов, призванный «обеспечить качество и эффективность труда данной категории служащих...

Проблематика материального стимулирования гражданских государственных служащих в Российской Федерации

В рамках упомянутой ранее традиционной системы оплаты труда как части системы материального стимулирования государственных служащих мы выделили такой метод стимулирования, как использование дополнительных выплат...

Проблематика материального стимулирования гражданских государственных служащих в Российской Федерации

В целях выявления лучших практик материального стимулирования на государственной гражданской службе следует обратить внимание на зарубежный опыт . Так...

В данной главе актуализируется проблема профессиональной компетенции - развитии кадрового резерва в России, которая достигается путем рассмотрения самого понятия «кадрового резерва»...

Работа с кадровым резервом в государственной гражданской службе (на примере ИФНС России)

Разработка комплексных мер по формированию современного кадрового резерва государственной гражданской службы в целях обеспечения преемственности и передачи накопленного профессионального опыта государственных гражданских служащих...

Социально-психологические проблемы адаптации начинающего карьеру молодого человека

Систематизация факторов, влияющих на выбор карьерной ориентации и карьерный рост представителей разных профессий, является одной из центральных проблем, как социальной психологии, так и психологии личности. Тем не менее...

Управление деловой карьерой в организации

Так, как планирование карьеры руководителей высокого ранга имеет свои специфические особенности, то для них необходимо разрабатывать планы функциональной и организационной подготовки...

Управление карьерой на государственной гражданской службе

Механизм - это сцепление, определяющее возможность движения. Сцепляющим началом в карьерном процессе является развивающийся способ деятельности, реализующий, с одной стороны, интересы индивида, с другой- интересы организации...

Введение

Большой интерес к развитию карьеры сотрудников во всех видах организаций был всегда, поскольку важнейшим ресурсом любого института является человек. Однако в настоящее время наблюдается особый интерес к изучению карьеры государственных гражданских служащих (далее – государственных служащих). Это связано с тем, что государственная служба меняется сама по себе: все больше молодых людей идут туда на службу, внедряется больше инноваций в эту сферу деятельности, повышается заработная плата. Карьера для государственных служащих является неотъемлемой частью системы государственной службы. Эта система представляет собой комплекс организационно-правовых мер для определения порядка и оснований для приема на государственную службу, аттестации, исполнения полномочий, назначения классных чинов, продвижения сотрудников на горизонтальном и вертикальном положениях иерархии, а также прекращения государственной службы. Кроме того, карьера – один из важнейших социальных механизмов. Это продвижение государственных служащих на ступенях иерархии должностей в соответствии с выбранной специализацией в работе, повышение их профессионализма и компетентности. Именно поэтому от развития карьеры государственных служащих зависит и развитие самой государственной службы. Другими словами, чем справедливее развивается карьера государственных служащих, тем качественнее протекает рабочий процесс в государственных органах.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что сегодня сильно возросла роль государственной службы в жизни гражданского общества, что связано как раз с акцентированием внимания на развитии карьеры государственных служащих. Для того, чтобы эффективно управлять карьерой, необходимо чёткое понимание, как её строить и как она развивается. Однако на сегодняшний день во многих государственных органах отсутствуют универсальные методы управлением карьерой государственных служащих, поскольку отсутствует чёткое понимания способов и путей её развития, а также факторов, по которым она развивается тем или иным способом.

Что касается научной новизны данной работы, то она состоит в том, что исследование, проведённое автором, включает в себя не только проблемы, существующие в управлении карьерой государственных служащих, но факторы, влияющие на её развитие, выявление которых сможет помочь при управлении карьерой не только в государственных органах, но и в коммерческом секторе. А предложенные пути решения выявленных проблем составляют практическую значимость работы.

Цель данной работы – выявить факторы, влияющие на развитие карьеры на государственной гражданской службе, проблемы, существующие в управлении карьерой государственных служащих, а также разработать рекомендации по их решению.

Задачами, с помощью которых поставленная цель будет достигнута, являются:

Подготовка теоретической рамки по теме развития карьеры на государственной гражданской службе.

Выявление факторов, влияющих на развитие карьеры на государственной гражданской службе, путём проведения количественного исследования.

Выявление проблем, существующих в области развития карьеры на государственной гражданской службе, путём проведения количественного и качественного исследований.

Объектом исследования являются служебные отношения, возникающие на государственной гражданской службе. Предметом – развитие карьеры на государственной гражданской службе.

Факторами, влияющими на развитие карьеры на государственной службе в наибольшей степени, являются качественная и эффективная работа государственного служащего, а также уровень и качество его образования, а в наименьшей – пол, возраст и социальный статус государственного служащего.

На сегодняшний день в управлении карьерой государственных служащих существуют такие проблемы, недооценка роли стимулов и поощрений для государственных служащих и, как следствие, низкий уровень удовлетворённости служащих своей работой и качества их службы; труднос ти для женщин в карьерном росте.

Информационной базой для выполнения дипломной работы являются научная литература по выбранной теме исследования; учебники и учебные пособия, которые в системном порядке излагают основную теорию по теме развития карьеры на государственной службе; статьи, содержащие экспертные интервью с зарубежными государственными служащими.

Теоретическая база, на которой основывается исследование, состоит не только из таких нормативно-правовых актов (далее – НПА), как Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 03.04.2017) “О государственной гражданской службе Российской Федерации”, но и из таких научных работ, как: Аксенов Е.А. Управление персоналом в системе государственной службы: учебное пособие.- М.: ИПК госслужбы, 2006. – 178с.; Могилевски Е.А. Личностные факторы профессиональной карьеры госслужащих. Автореф. дисс. канд. псх. наук. – М., 1998.; Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник. – М.:Юнити-Дана,2010.

Что касается методологии, то поскольку автор работы провёл и количественное исследование, методом сбора данных являлось анкетирование (для выявления факторов, влияющих на развитие карьеры на государственно службе, а уровня их влияния, а также проблем, существующих в данной области), и качественное исследование, проведённое с помощью экспертного интервью (для выявления проблем, существующих в области развития карьерой на государственной гражданской службе, а также для разработки рекомендаций по их решению).

Введение работы раскрывает актуальность, определяет степень научной разработки темы, объект, предмет, цель, задачи и методы исследования, раскрывает теоретическую и практическую значимость работы. В первой главе рассматривается теоретическая база по теме, раскрываются основные понятия, проводится анализ существующей ситуации в развитии карьеры на государственной гражданской службе. Вторая глава посвящена описанию исследования и его эмпирической части. Третья глава раскрывает результаты проведённого исследования и описывает разработанные автором работы рекомендации по решению выявленных проблем в области развития карьеры на государственной службе. В заключении подводятся итоги исследования, формируются окончательные выводы по рассматриваемой теме.

1. Теоретические основы изучения карьеры

Выбор карьеры является одним из наиболее сложных и важных выборов, от которого будет зависеть вся дальнейшая жизнь человек, поскольку она будет влиять не только на его профессиональное развитие, но и на личную жизнь. Для лучше понимания карьеры необходимо дать определение данного понятия, а также теоретическую базу по выбранной теме.

1.1. Понятие и виды карьеры

Существует довольно много объяснений термина «карьера». В широком смысле слова карьера – профессиональное развитие, продвижение в области выбранной профессии, а также результат профессиональной деятельности человека. В более узком понимании под карьерой имеется в виду должностной рост, достижение определённого уровня профессионального развития и занятие определённой должности.

Как правило, выбор карьеры и её развитие являются осознанными, что относится и к государственным служащим. Они развиваются как в профессиональном, так и в должностном плане, поэтому в данном контексте карьера обозначается как постоянное развитие и последовательность состояний системы государственной службы.

Необходимо понимать, что карьера – явление довольно сложное, поскольку её развитие зависит от множества различных факторов, как-то: личность самого человека, его характер; среда, в которой она развивается (далее – карьерная среда); общество, в котором работает человек, его особенности и уровень развития. Совокупность данных факторов и определяет скорость, вектор и уровень сложности развития карьеры.

Многоаспектность карьеры определяет и то многообразие видов, которым она обладает, то множество подходов к её типологизации, которое выделяют специалисты. Для того, чтобы классифицировать карьеру, можно выделить несколько оснований.

1. Классификация по признаку индивидуальной профессионализации. Её же, в свою очередь, делят на профессиональную (личностную) и должностную (внутри конкретной организации) карьеру.

Первую характеризуют такие черты, как развитие и работа человека примерно в одной предметной профессиональной области вне зависимости от смены места работы. Кроме того, данной карьере присуще достижение человеком определённого уровня профессионального развития и авторитете в конкретной области профессиональной деятельности и признание этого авторитета данным профессиональным сообществом.

Что касается должностной карьеры, то она, как правило, строится в рамках одной организации и означает продвижение сотрудника по карьерной лестнице. Помимо этого, данный тип карьеры означает изменение должностного статуса государственного служащего, его роли в социуме данного государственного органа, а также изменение уровня его авторитета и влияния. Важно отметить, что перемещение государственного служащего может быть не только вертикальным, но и горизонтальным.

2. Классификация по направлениям движения государственного служащего в структуре организации. Данный вид классификации содержит в себе три типа карьеры:

вертикальная – означает подъём по карьерной лестнице на более высокую ступень должностного развития, замещение более высокой позиции. Именно данный тип чаще всего имеют в виду, когда говорят о карьере в целом;
горизонтальная – переход с одной функциональной области деятельности на другую, но при этом без значительного повышения заработной платы, количества должностных полномочий и уровня влияния в рамках данной конкретной организации;
центростремительная – представляет из себя движение конкретно к руководству организации. Под данным типом карьеры понимается стремление государственного служащего, например, присутствовать на встречах руководящих должностей государственного органа или его части, выполнять поручения, требующие особых навыков и доверия со стороны руководства, а также вести неформальные беседы с начальством.

3. Классификация по содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений. Она, как и предыдущие виды классификаций, делится на несколько типов карьеры:

властная – характеризуется либо должностным ростом сотрудника, повышением его полномочий, авторитета и уровня влияния в организации, либо неформальным ростом авторитета, повышением уровня уважения в коллективе;
квалификационная – означает рост в своей профессиональной области, увеличение количества обладаемых профессиональных навыков;
статусная – выражается в присвоении государственному служащему очередного ранга или чина за выслугу лет или звания за особые заслуги перед государственным органом.

4. Классификация по характеристикам протекания процесса карьерного развития. Здесь целесообразно поделить классификацию на следующие категории протекания карьерного процесса:

а) по характеру протекания:

линейная – карьера протекает равномерно и постепенно;

нелинейная– напротив, осуществляется скачками, с неравномерными интервалами во времени;

стагнация – застой в карьере, отсутствие движения. Данный тип встречается реже, чем два предыдущих;

б) по степени устойчивости:

устойчивая – карьера надёжная, не зависящая от внешних факторов;

неустойчивая – карьера нестабильная, есть риск её прекращения за счёт внешних факторов;

в) по возможности осуществления:

потенциальная – выстроенный самим человеком профессиональный план развития его карьеры, который может повлиять на его поступки в отношении построения карьеры;

реальная – та карьера, которая была реализована человеком в определённой профессиональной области за определённый промежуток времени;

г) по времени осуществления:

нормальная – постепенное равномерное профессиональное и должностное развитие государственного служащего и продвижение его по иерархии;

скоростная – быстрое, но последовательное развитие карьеры по вертикальной лестнице. Такая карьера протекает в несколько раз быстрее, чем нормальная, и характера в большинстве своём для одарённых и упорных людей;

«десантная» – неожиданное замещение обычно руководящих позиций в организации;

д) по направленности происходящих изменений:

прогрессивная – наиболее предпочтительный тип развития процесса, означающая, что каждая последующая ступень профессионального развития отличается более высоким уровнем способностей, включает в себя накопленные результаты и опыт;

регрессивная – карьера двигается по нисходящей линии, претерпевает негативные изменения и спад в связи с протяжными болезнями, несоответствием между активностью государственного служащего и должностным требованиям к нему и так далее.

1.2. Этапы развития карьеры на государственной гражданской службе

Каждый человек в любой момент своей жизни находится на определённом этапе своей карьеры. Это может быть этап становления карьеры, этап её пика или спада.

В системе государственной гражданской службы выделяют пять этапов развития карьеры.

Первый этап так же, как и в других профессиональных областях, состоит в том, чтобы найти свои профессиональную сферу интересов и место в жизни, а после этого получить необходимое для них образование. Данный выбор чаще всего происходит под влиянием уже имеющегося жизненного опыта, мнения родителей и знакомых, а также из-за существующего образа данной конкретной профессии. Карьера в данном случае выступает как некий идеальный образ.

Второй этап характеризуется вступлением в должность, процессом адаптации к профессиональной рабочей среде, а также формированием реальной ситуации и реального представления о выбранной профессии. Во время данного этапа государственный служащий принимает на себя новые роли и функции. В результате этого на передний план выступают механизмы самооценки и осознание ответственности. В первые два-три года второго этапа развития карьеры у государственного служащего формируется уже более точное представление о выбранной профессии, а к концу данного этапа этот образ становится максимально точным и реальным.

Третий этап заключается в становлении в должности, в формировании у государственного служащего необходимых для занимаемой должности функций и навыков, а также в формировании умения прогнозировать социальных ожиданий, относящихся к области его профессии. На данном этапе происходит повышение уровня активности государственного служащего, расширение круга его интересов, в том числе, профессиональных, актуализация его ожиданий от работы и пути развития своей карьеры. Работник уже чётко определяется с желаемой сферой профессиональной деятельности и дальше движется в её направлении, накапливая требуемые знания, умения и опыт. Кроме того, он получает необходимые важные профессионально-деловые качества, повышает уровень своей компетентности и профессионализма, а также способность решать сложные задачи. И, наконец, становится более психологически устойчивым.

Четвёртый этап наступает тогда, когда государственный служащий достигает определённого уровня профессионального и должностного развития, оценивая её как личностно-значимый факт. На данном этапе он удовлетворён итогами своей деятельности.

Пятый этап , наиболее эффективный и продуктивный в плане развития карьеры, характеризуется уже стабильной работой, во время которой не только закрепляются приобретённые во время предыдущих лет работы навыки и умения, но и появляются ожидания карьерного роста и продвижения по службе. На данном этапе государственный служащий может проявлять себя более творчески, так как он уже удовлетворил многие свои психологические и материальные ожидания и потребности.

Деление карьеры на этапы развития является необходимым для управления ей в системе государственной службы. Каждый руководитель органа государственной службы обязан учитывать данное деление и формировать в связи с ним индивидуальный подход ко всем государственным служащим с целью их эффективной и продуктивной работы.

Поскольку развитие карьеры государственным служащим является не только осуществлением его профессиональных желаний и жизненных амбиций, но ещё и способом заработка, средством к существованию, то при выборе профессии необходимо также обращать особо внимание на уровень оплаты труда и материальное место на рынке труда. Сравнительно низкая заработная плата государственных служащих является одной из наиболее весомых причин их оттока, причём чаще всего государственная служба теряет наиболее перспективных и талантливых людей.

1.3 Существующая ситуация в развитии карьеры на государственной гражданской службе

Явления развития карьеры на государственной службе могут быть проанализированы в контексте теории систем. Основная идея, лежащая в основе модели развития карьеры, заключается в том, что динамично изменяющиеся организации, включая организации государственного сектора, и динамично развитые карьеры сотрудников, должны рассматриваться как дополняющие друг друга явления. Система развития карьеры государственной службы в ее содержании должна представлять собой переход от исключительно организационной практики управления карьерой к индивидуальному карьерному росту в организациях со всеми вытекающими из этого последствиями.

Любая социальная организация всегда является системой, в которой можно было бы сделать карьеру. Однако не все организации формализовали системы развития карьеры, которые поддерживают лиц, желающих реализовать свои карьерные устремления.

Исходя из ситуации в области государственной службы в России, можно сделать вывод, что недооценка карьеры государственных служащих приводит к нарушению государственных интересов. При продвижении персонала менеджеры часто преследуют личные и корпоративные интересы. Однако, хорошо спроектированные системы карьеры могут предоставить организациям возможность подняться до самых высоких уровней иерархии управления людьми, которые способны генерировать, создавать и реализовывать новые идеи, помогая организации адаптироваться к быстро меняющейся среде.

Мотивированный и талантливый сотрудник, работающий в системе государственной службы, несмотря на изменения правящих партий, может разумно ожидать четкой и долгосрочной стратегии в отношении своей карьеры: продемонстрировав исключительные результаты деятельности, доказав способность создавать ценность для граждан.

Говоря о государственной службе в России, нельзя не заметить, что сегодня развитию эффективности её работы уделяется достаточно большое внимание. Доказательством этому служит, например, разработка в 2003 году федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации». И в рамках её выполнения был издан Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», подписаны указы Президента РФ, которые казались таких кадровых вопросов, как проведение аттестации и конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы, классных чинов, формирования кадрового резерва и так далее.

Однако практика показывает, что теоретический фундамент развития государственной службы совсем не похож на то, что происходит в реальности. Например, аттестация, обязательная к прохождению государственными служащими каждые три года, на деле является чистой формальностью и может проводиться раз в пять лет, например. Происходит так потому, что кадровые службы государственных органов ещё не в полной мере осознали важность эффективного и целенаправленного управления карьерой государственных служащих. Они не уделяют необходимого внимания качественному отбору персонала, его оценке и развитию, повышению квалификации госслужащих, планированию их служебной карьеры. Значимость официальных документов, содержащих в себе теоретический фундамент кадровых технологий на государственной службе, недооценивается, отсылка на них делается менее чем в половине вопросов, касающихся развития карьеры госслужащих. По этой причине руководство государственных органов собирает себе рабочую команду исключительно из людей, подходящих ему по предпочтениям, не ориентируясь при этом на такую важную теоретическую базу.

Для того, чтобы современная система управления развитием карьеры государственных служащих было эффективной, она должна основываться на мотивации сотрудников путём внедрения в их служебную деятельность определённых критериев профессионализма и показателей, соблюдение и достижение которых будет подталкивать госслужащих к качественной и эффективной работе. Такими показателями на сегодняшний день можно считать: профессиональную компетентность, умение творчески подойти к решению задач, не только психологическая устойчивость, но и психологическая совместимость с выбранным родом деятельности, профессиональная преданность своему делу, высокий уровень мотивированности на достижение высоких профессиональных результатов службы, способность к планированию своей рабочей деятельности, а также умение предвидеть результаты работы и так далее.

Итак, в ходе написания первой главы, содержащей теоретический фундамент по тебе развития карьеры на государственной гражданской службе, автор работы выяснила, что такое карьеры в широком и узком смысле слова, определила классификацию, по которой можно различить несколько видов и типов карьеры. Далее были описаны этапы развития карьеры на государственной гражданской службе. Кроме того, автор работы разобрала существующую ситуацию в данной области.

В следующей главе будет представлено описание исследовательской части работы, а именно описание методов сбора и обработки данных, а также причины выбора данных методов.

2. Методология проведённого исследования

Для того, чтобы полностью разобраться в выбранной теме дипломной работы, автор решила провести исследование с целью выявления факторов, влияющих на развитие карьеры на государственной гражданской службе, проблемы, существующие в данной области, а также предложить рекомендации по их решению.

Поскольку цель работы, поставленная в начале автором, содержит в себе несколько составляющих, то для того, чтобы выявить факторы, влияющие на развитие карьеры на государственной гражданской службе, автор провела количественное исследование. Выявление проблем, существующих в данной области, происходило частично путём количественного исследования, путём – качественного. Благодаря последнему стало возможным также предложение рекомендаций по решению выявленных проблем.

2.1. Описание количественного исследования

Одной из составляющих главной цели работы, которую автор указала во введении, является выявление факторов, влияющих на развитие карьеры на государственной гражданской службе. Для того, чтобы максимально точно достичь данной цели, было решено провести количественное исследование, поскольку именно оно отвечает на вопросы «кто?» и «сколько?».

Количественное исследование представляет из себя способ сбора и анализа первичной информации, использующийся в случаях, когда необходима точная статистическая информация, основанная на большом количестве респондентов. Этот вид исследования может производиться путём личного или телефонного опроса, мониторинга, статистического наблюдения, тестированием продукта. Для данной работы был выбран такой метод количественного исследования, как анкетирование, поскольку именно он даёт возможность охватить максимально больше число респондентов и получить не только количественную, но и качественную информацию. Метод анкетирования представляет собой психологический вербально-коммуникативный метод, в котором в качестве средства для сбора сведений от респондента используется специально оформленный список вопросов – анкета.

Анкета, с помощью которой проводилось количественное исследование для данной работы, была создана на основе обзора литературы по избранной теме, как-то: научных статей, образовательных материалов, нормативно-правовых актов. Кроме того, в качестве базы для создания указанной анкеты использовалась информация о современной ситуации в области развития карьеры на государственной гражданской службе. С помощью метода анкетирования автор выяснила мнения и личный опыт государственных служащих относительно факторов, влияющих на их карьерное развитие.

Сама анкета, разработанная для данного исследования и включающая в себя 12 вопросов (см. Приложение 1), была создана с помощью инструмента создания онлайн-анкет Survio и была распространена с помощью информационно-телекоммуникационной сети Интернет (далее – сеть Интернет) на рабочие почты электронных почтовых ящиков государственных служащих РФ. Данный метод распространения анкеты был выбран в связи с удобством использования, а также по причине возможности охватить максимальное число респондентов, отправив анкету и на почты госслужащих из других городов России.

Описанная выше анкета была разослана на 113 адресов электронных почт государственных служащих Российской Федерации, служащих в Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, Министерстве труда, социальной защиты и демографии Пензенской области, Министерстве здравоохранения Российской Федерации, Министерстве спорта Российской Федерации, Министерстве финансов Российской Федерации, Министерстве экономического развития Российской Федерации, а также Министерстве культуры Российской Федерации. Были выбраны именно перечисленные министерства, так как электронные адреса государственных служащих только перечисленных министерств находились в открытом доступе в сети Интернет. Возраст государственных служащих, на почты которых была отправлена анкета, варьировался от 25 до 60 лет (наиболее активный этап государственной службы, а также возраст, когда должностные лица уже имеют некоторый соответствующий опыт в своей работе, либо опыт продвижения по карьерной лестнице).

Что касается содержания распространённой анкеты, то в качестве зависимой переменной выступало развитие карьеры на государственной гражданской службе, а независимыми переменными стали факторы, влияющие на это развитие, как-то: пол, возраст, уровень и качестве полученного образования, социальный статус, качественная и эффективная работа, большой опыт работы в данной сфере, релевантный опыт работы в другом месте, особые профессиональные заслуги, родственные/дружеские связи и другое.

Кроме того, как было сказано в начале данной главы, количественное исследование частично было проведено и для того, чтобы выявить проблемы, существующие в области развития карьеры на государственной службе. Здесь зависимой переменной также выступило развитие карьеры, а независимой стали проблемы, существующие в данной области, как-то:

Недооценка роли государственных гражданских служащих в жизни государства.
Низкая удовлетворённость государственными гражданскими служащими работой.
Низкая производительность труда государственных гражданских служащих.
Трудности для женщин в области развития карьеры.
Отсутствие стимулирования государственных гражданских служащих со стороны государства.
Желание государственных гражданских служащих развиваться профессионально не из-за интересов к работе, а по причине возможности увеличения денежной компенсации.
Другое

2.2. Описание качественного исследования

Кроме выявления факторов, влияющих на развитие карьеры на государственной гражданской службе, автор работы поставила себе цель также выявить и проблемы, существующие в указанной области, а также разработать рекомендации по их решению.

Для достижения оговоренных целей автор работы решила провести качественное исследование, так как именно оно отвечает на вопросы «как?» и «почему?». Данный вид исследования представляет из себя метод сбора, обработки и анализа информации об индивидах, которые в качестве исполнителей социальных ролей представляют из себя главный объект исследования. Качественное исследование может производиться различными видами наблюдения, экспериментов, контент-анализа, исторического/философского анализа, моделирования ситуаций, ролевых игр и так далее. Для данной работы автор выбрала такой метод проведения качественного исследования, как проведение экспертного интервью, поскольку именно он даёт возможность получить максимально правдивые и информативные ответы на необходимые вопросы. Метод экспертного интервью является одной из разновидностей глубинного интервью, представляющая из себя беседу между экспертами (компетентными специалистами выбранной отрасли) и самим интервьюером. Для того, чтобы провести экспертное интервью, требуется предварительно подготовить подробный план его проведения, разработать список вопросов, на которые необходимо получить ответы.

Список вопросов для проведения экспертного интервью (см. Приложение 2), как и анкета, с помощью которой проводилось количественное исследование, был разработан на основе обзора литературы по избранной теме, как-то: научных статей, образовательных материалов, нормативно-правовых актов. Кроме того, в качестве базы для создания списка вопросов также использовалась информация о современной ситуации в области развития карьеры на государственной гражданской службе. И, наконец, результаты проведённого количественного исследования, которое было описано ранее, послужили фундаментом для проведения качественного исследования.

Целью экспертного интервью, включающего в себя 3 вопроса, являлось выявление проблем, существующих в области развития карьеры на государственной гражданской службе, а также разработка рекомендаций по их решению. Поэтому данный список включал в себя такие вопросы, как, например, «Какие проблемы, по Вашему мнению, существуют на сегодняшний день в области развития карьеры на государственной гражданской службе?» или «Какое решение данной проблемы Вы видите?».

Экспертное интервью было проведено среди 9 человек. Респондентами, которые приняли участие в качественном исследовании, стали государственные служащие Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, поскольку автор работы проходила там преддипломную практику и имел возможность проведения экспертного интервью в данном государственном органе. Возрастные рамки респондентов составляли 25-60 лет, так же, как и при количественном исследовании, так как необходимо было понять, какие проблемы в области развития карьеры на государственной гражданской службе возникают у молодого поколения государственных служащих, а какие – у уже опытных сотрудников Министерства. Департаментами, с сотрудниками которых были проведены интервью, являются: департамент государственной политики в сфере государственной и муниципальной службы, противодействия коррупции, департамент условий и охраны труда, департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнёрства, департамент демографической политики и социальной защиты населения, а также департамент комплексного анализа и прогнозирования. Перечисленные департаменты были выбраны автором работы по той причине, что их государственные служащие максимально подходили под требования, необходимые для проведения качественного исследования.

Подводя итоги данной главы, необходимо сказать следующее: вторая глава дипломной работы была посвящена описанию методологии, выбранной для проведения исследовательской работы, а именно описанию количественного исследований, проведённого путём анкетирования государственных служащих, а также описанию качественного исследований, проведённого путём экспертного интервью с ними.

В следующей главе автор предоставит результаты проведения исследовательской части работы, а именно факторы, влияющие на развитие карьеры на государственной гражданской службе, проблемы, существующие в данной области, а также предложит рекомендации по их решению.

3. Результаты исследования

Для того, чтобы данная работа имела практическую значимость, а также обладала научной новизной, в данной главе автор предоставит результаты описанного во второй главе проведённого исследования, а также предложит разработанные рекомендации по решению проблем, существующих в области развития карьеры на государственной гражданской службе.

3.1 Факторы, влияющие на развитие карьеры на государственной гражданской службе

Как было сказано во второй главе, анкета, разработанная для проведения количественного исследования, была разослана на 113 адресов электронных почтовых ящиков государственных служащих различных министерств. Однако, в итоге, заполнено было только 44 анкеты. Автор работы предполагает, что причиной данному явлению стали высокая рабочая загруженность государственных служащих, а также возможность попадания отправленного письма, содержащего анкету, разработанную для данного исследования, в папку электронного ящика «Спам». Показательным моментом для данного исследования является тот факт, что 100% заполненных анкет оказались релевантными для анализа и выявления результатов, так как были заполнены максимально информативно и адекватно.

Согласно результатам проведённого количественного исследования, государственные служащие уделяют достаточно большое внимание развитию своей карьеры. Они оценивают карьеру, прежде всего, как способ реализовать свои потребности и способности, и только потом – как способ заработка и профессионального и должностного продвижения, а также достаточно добросовестно относятся к службе в данном государственном органе.

Итак, результатом проведенного количественного исследования стало выявление автором работы основных факторов, влияющих на карьерное развитие государственных гражданских служащих, уровень их влияния на него, а также выявление проблем, существующих в данной области.

Таким образом, оказалось, что наиболее влияние на развитие карьеры на государственной службе оказывают качество работы государственного служащего, а также уровень его образования (см. Граф. 1).

График 1. Факторы, влияющие на развитие карьеры на государственной гражданской службе

На приведённом выше графике можно увидеть, что максимальное число респондентов (37 человек или 84,1%) определили фактором, влияющим на развитие карьеры госслужащих в наибольшей степени, его качественную и эффективную работу. Это значит, что карьерное продвижение государственного служащего зависит только от него самого и ни от кого больше, чего и следовало ожидать. Этот фактор означает, что чем более способный человек, чем больше сил он прикладывает для того, чтобы выполнить свою работу максимально качественно, тем быстрее будет развиваться его карьера.

На второе месте, отстающее от первого всего на три голоса (34 человека или 77,3%) респонденты поставили уровень и качество образования. Данный фактор означает, что для работы в государственном секторе необходимо оконченное высшее образование, желательно по направлению «Государственное и муниципальное управление» или по необходимому для работы в данном министерстве или департаменте профилю.

Третье место по количеству отданных голосов респондентов (25 человек или 56,8%) было отдано такому фактору, как большой опыт работы в данной сфере. То есть чем дольше госслужащий работает в государственном секторе, тем выше его шансы на развитие его карьеры. Кроме того, согласно статье 50 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ указано, что от выслуги лет зависит и оплата труда государственных служащих.

Четвёртое (19 человек или 43,2%) и пятое (18 человек или 40,9%) места делят между собой такие факторы, как особые профессиональные заслуги и родственные/дружеские связи соответственно. Первый названный фактор включает в себя выполнение особо важных и сложных заданий, работа с государственной тайной и так далее. Второй фактор означает, что несмотря на наличие достаточно открытой и прозрачной системы продвижения государственных служащих по карьерной лестнице, в ней всё-так существует такое явление, как непотизм или, говоря простым языком, «кумовство», то есть вид фаворитизма, предоставляющий привилегии родственникам или друзьям, вне зависимости от их профессиональных качеств.

Из графика также видно, что меньшее влияние на развитие карьеры госслужащих оказывают их пол, возраст и релевантный опыт работы в другом месте.

На последнем месте стоит такой фактор, как социальный статус (5 человек или 11,4%).

Результаты, приведённые автором работы выше, подтверждаются также ранжированием уровня влияния приведённых ранее факторов на развитие карьеры госслужащих, которое провели принявшие участие в количественном исследовании респонденты (см. Граф. 2).

График 2. Уровень влияния факторов на развитие карьеры на государственной гражданской службе

На нём мы может заметить, что самое большое влияние на развитие карьеры государственных служащих влияют качественная и эффективная работа, уровень и качество образования госслужащего, а также большой опыт работы в сфере государственной гражданской службы. А влияние таких факторов, как пол госслужащего, его возраст и социальный статус, минимально.

Проведённое количественное исследования, а также его результаты, приведённые выше, подтверждают гипотезу №1, выдвинутую автором в начале работы: факторами, влияющими на развитие карьеры на государственной службе в наибольшей степени, являются качественная и эффективная работа государственного служащего, а также уровень и качество его образования, а в наименьшей – пол, возраст и социальный статус государственного служащего.

3.2 Проблемы, существующие сегодня в области развития карьеры на государственной гражданской службе

Для того, чтобы полностью разобраться в теме развития карьеры на государственной гражданской службе, автор работы решила выяснить, какие проблемы существуют в данной области. Как было сказано ранее, данная цель была достигнута частично путём количественного исследования, частично – путём качественного. В результате первого автор работы вывила данные проблемы, а результатом второго стало подтверждение результатов первого.

Итак, в результате второй части количественного исследования автор выяснил, что в области карьерного развития на государственной гражданской службе существует несколько серьёзных проблем (см. Граф. 3).

График 3. Проблемы, существующие сегодня в области развития карьеры на государственной гражданской службе

На приведённом выше графике можно видеть, что на сегодняшний день существует 5 главных проблем в области карьерного развития госслужащих.

Больше половины респондентов, принявших участие в количественном исследовании, выделили две проблемы в качестве главных, существующих в области развития карьеры на государственной гражданской службе. Первое и второе места делят между собой такие проблемы, как недооценка роли государственных гражданских служащих в жизни государства (25 человек или 56,8%), а также низкая удовлетворённость государственных гражданских служащих работой (24 человека или 54,5%). Автор работы предполагает, что вторая упомянутая проблема является следствием первой. Отсутствие должного уважения к государственным служащим и адекватной оценки их труда приводит к тому, что они не чувствуют своей важности в жизни соответствующего государственного органа и, как следствие, в жизни государства.

Следующие три места (третье, четвёртое и пятое) респонденты отдали следующим проблемам: отсутствие стимулирования государственных гражданских служащих со стороны государства (20 человек или 45,5%), низкая производительность труда государственных гражданских служащих (19 человек или 43,2%), а также желание государственных гражданских служащих развиваться профессионально не из-за интереса к работе, а по причине возможности увеличения денежной компенсации (19 человек или 43,2%). Автор работы считает, что данные проблемы также связаны между собой, как и предыдущие две, то есть это значит, что одна проблема вытекает из другой. Так, например, вследствие отсутствия каких-либо мер со стороны государства, которые бы мотивировали государственных служащих к качественной и эффективной деятельности, результаты деятельности госслужащих на самом деле хуже, чем могли бы быть, то есть уровень их производительности труда низкий. Кроме того, зачастую они работают только потому, что от количества и уровня их работы зависит материальное вознаграждение за их деятельность, а не потому, что данная работа, то есть служба в государственном секторе, им интересна и привлекает их возможностью профессионального развития.

Помимо уже описанных связей между проблемами, существующими в карьерном развитии госслужащих, автор работы выделяет следующие связи между ними: недооценка роли госслужащих в жизни государства приводит к тому, что оно не стремится разработать методы стимулирования госслужащих к качественной работе, а также к усилению их интереса к своей работе. Кроме того, низкий уровень удовлетворённости госслужащих своей работой приводит, соответственно, к низкой производительности их труда, так как у них отсутствует всякое желание работать качественно и эффективно в связи с тем, что условия службы их не устраивают.

По графику также можно увидеть, что в развитии карьеры госслужащих существует такая проблема, как то, что женщинам трудно продвигаться по карьерной лестнице. Данная проблема не является самой распространённой и серьёзной, как можно судить по количеству респондентов, проголосовавших за неё (8 человек или 18,2%), однако она всё же существует. Автор работы связывает существование данной проблемы с тем, что в обществе по-прежнему бытует мнение, что есть чисто «мужские» профессии и чисто «женские», и работа в государственном секторе относится к первому варианту профессий.

Помимо описанных выше проблем, респонденты указали также на существовании ещё одной проблемы в области развития карьеры на государственной гражданской службе (Рис. 1).

Рисунок 1. Проблемы, существующие сегодня в области развития карьеры на государственной гражданской службе